下属是能人怎么办

　　工作中下属是能人的现象随处可见，不然就会像九斤老太说的那样“一代不如一代”。经理人对待能人下属的态度千差万别，这不仅影响着下属能人的命运，同样也影响着自身利益。究竟该如何对待能人下属呢？
　　第一，以欣赏的心态看待能人。心态好是指心态要平和积极，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就会有许多变形的行为和语言产生，这大大影响到领导者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态看待能人下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，领导者自身也会受到能人和能人以外的人的尊重、信赖和佩服，大家会跟着干，团结起来，进行开创性的工作，工作效率会大大提高。下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好得多；能人可以做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。
　　第二，对待能人时，要把握三个字，一用、二管、三养。
　　第一是要用。给能人具有挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让能人出色地完成工作，让能人的能力得到发挥，让能人的才华得到施展，给能人以舞台满足感，只有这样，才能留住能人，否则能人迟早要离去的。
　　第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共识和共鸣。目的在于相互了解，防止因相互不了解，产生误会和用人不当，出现麻烦和损失。
　　第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒，而且能人往往把持不住自己的表现欲，不分场合地张扬其才华，这就更容易引起别人的反感，成为组织成员的众矢之的。如果一味地偏爱能人，领导自己也可能受到攻击和损伤；如果顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或对组织造成损害。
　　妥善的解决办法就是，领导采用养的办法。如果能人是鱼，组织就是水，而这个组织是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此领导除引导能人少说多做，做出成绩外，还要善意地、有艺术性地帮他改掉毛病，要教导组织成员解放思想、更新观念，见贤思齐，使组织形成团结合作积极进取的健康氛围。组织健康良好，自然就能养住能人，而且还会培育出更多的能人，吸引组织外的能人，使组织成为一个聚贤的宝地。
　　第三，荐举能人。有机会要力荐能人上，不要担心能人和自己平起平坐或超过自己。能人上，对领导自身来说利大于弊，在一定程度上有利而无害，对组织来说，还可以培养更多的能人，大家看到能人能上，会争先恐后提升自己的能力，从而提高整个组织的战斗力。不然，遇机会能人上不了，都窝在组织内部，不仅能人有怨言，其他人也会认为能人再能也不过如此，何必努力呢？于是组织缺乏向上的动力和活力，会变得死气沉沉，工作效率和创新也就无从谈起。如果领导故意压制能人，让庸人或小人上，不仅打击能人的积极性，使能人对组织彻底失望，而且，组织中的其他成员也会有看法，对组织产生失望情绪，组织将形成危险的文化氛围，大家不但不积极工作，而且还会走歪门邪道，拍马屁，告黑状，搞得组织乌烟瘴气。
　　第四，培养能人，为自己升迁做准备。组织中如果能人少或没有能人，领导者的任务就是要千方百计地培养能人，造就更多的能人，为自己的调岗和升迁做准备，也就是说让能人下属催着自己升迁，不然的话，自己没有培养出能人或没有能人接班，关键的时候，自己的升迁就多了一道障碍。试想，如果没有能人接替你的工作，你能调走和升迁吗？另外，只有培养出能人才说明你是能人，你是比能人更能的人，你能担任更重要的角色，如果连个能人都培养不出来，那说明你自己只是小角色，是一个只会干活的人，你也不可能被更高级别的组织和领导看中，升迁到更高的职位上，或担任更重要的角色。自己组织输出的人才多，有很多能人到组织以外的系统任职，对你自身和组织来说，都是一笔很好的资源，为自身和组织的生存发展，创造一种良好的环境。
　　第五，坚决撤换小肚鸡肠的领导。有些领导担心能人超过自己，不仅不培养、不举荐，还千方百计地采取压制贬损等卑劣手段，这样的领导，害了别人的同时也害了自己，进而损害了组织利益。对这样的领导，最好趁早把他从组织的领导岗位上撤换下来。对不能够培养出能人的领导，只认为自己能者，是不能够大用和重用的，或者说，他不适合做领导工作，撤换掉当然是顺理成章的事情。