薪酬管理体系是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，第一要有战略观，第二要有绩效观，第三要有分配观。 人力资源管理就涉及到很多系统平台的建设，最简单来讲，大量的激励机制、考核机制、淘汰机制等都需要在这个环节里完成。 HR管理，不要简单停留在招聘几个人，从来不想我们的薪酬管理体系机制，我们的绩效考核机制，也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。 对企业来讲，薪酬管理是作为人力成本去思考的。所以说我们的薪酬管理，最主要的一点，就是怎么用一个小投入换取大的回报，也就是薪酬管理的激励性。 在共赢薪酬管理里面我们重点要解决这三个问题：第一个是平均是不是等于公平，第二个是高薪是不是能够高效，第三个是怎么利用薪酬管理这个杠杆来防止员工的流失。 这就是我们企业薪酬管理体系的三大困惑。所以很多企业需要做薪酬管理体系工作。我不用考察其他的，只看你每个月发放的工资表，就知道有问题了。平均是对员工最大的伤害。 如何设计激励性的薪酬管理体系？ 如何增强薪酬管理体系的激励性，我希望大家还是跳出薪酬管理体系来看待薪酬管理体系，跳出工资来看待工资。我们看一下激励原则在哪里？什么才叫激励？ 体育比赛为什么有吸引力？ 联产承包责任制给我们什么样的启示？ 让一部分人先富起来的后果是什么？ 我们为什么要塑造那么多的榜样？ 所以我们在讨论薪酬管理体系的激励性的时候，希望大家记住，动态、变化、差异化。高激励的薪酬管理体系，怎么做到动态、做到变化、做到差异化，就怎么操作。 员工的收入主要来自于绩效工资加基本工资。绩效薪酬管理体系是薪酬管理体系结构的主要组成部分，基本薪酬管理体系处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。高层员工建议四六分配，中层员工七三分配，基层员工八二分配。某种意义上需要思考一点，对于高管很有压力，一个决策失误60就没了。岗位对企业最终业绩，对企业利润的最终业绩，或者销售额的最终业绩，或者我们战略目标的实现影响越大，浮动工资比例越大，这就是基本原则。 设计激励性的薪酬管理体系，我们只有在浮动工资和长期激励上下功夫。所以说给员工加工资的时候，我们用最简单的办法，不要加在固定工资上，也不要加在年终工资上，因为这是毫无价值的。固定工资跟福利不产生任何激励性的效果。 当然，薪酬管理体系必须与企业发展阶段相适应，我们企业发展阶段有婴儿期、少年期、成年期、老年期。在婴儿期里面，它的工资结构里，基本工资是低的，浮动工资是高的，福利是低的；在少年阶段，就是企业的快速成长阶段，基本工资是有竞争力的，浮动工资是高的，福利是低的；在成年成熟阶段，基本工资是高的，浮动工资是低的，福利是高的。并不是要记住这个结构，而是搞清楚到底这是什么东西。为什么企业的创业阶段要做这种薪资结构？为什么要在企业的成长阶段要做这种薪资结构？创业阶段做低的基本工资，高的浮动工资，低的福利原因在哪儿？高的浮动工资带来高的激励，在创业的时候，我们希望所有的员工跟老板一样具有积极性、责任感，这是很好理解的。低的基本工资，创业的时候，利润都没有，怎么可能高的基本工资呢？福利也是一样。我们现在大量的企业应该说在成长阶段，在成长阶段的企业为什么要做有竞争力的基本工资？成长阶段，老板手上已经有员工跟他走过创业阶段，这些员工常常面临流失的可能，所以他要采取有竞争力的基本工资。 在不少国外的公司，总有10的淘汰率。20的优秀，70是中等，而剩下的10要被淘汰掉的。人数少了，工作做不完，就再招员工。而大部分时候新招的10还没有被淘汰掉的老员工优秀。但是他们的目标不在10身上，在70身上。怎么让70进入到20里面，我牺牲掉10的成本让20向70进化，因为他们知道风平浪静是不行的。 奖金应该怎么发？ 我接触了这么多的企业，大多数都是搞一个年终奖就了事。上次在浙江一家企业很有意思。马上要过农历年的时候，搞了一个员工总结大会，给一个员工发了5000块钱。颁布这个奖励，员工一脸茫然。原来他在去年春节的时候值班抓了一个小偷，让公司财产免于损失，那时候没发奖，今年奖了。 我们奖金的本质到底是什么？奖金的本质是让员工保持一种持续的工作状态。所以需要及时奖励，而不是拖了好久。 我在工作过程当中碰到的典型的案例是2003年底在浙江的时候，那些老总经常问我能不能给他们设计一下奖金的发放方案。12月份让我给他提一个今年奖金的发放方案。 这是我们大量企业普遍存在的一个问题，每年年底的时候才出一个奖金的发放方案，这是很糟糕的。 为什么？奖金的目的是给员工持续的激励状态，奖励的是员工过去12个月工作的情况。而需要做的是明年奖金的发放方案，就像在一场比赛之前，你就就告诉员工，第一名8万，第二名5万，第二名3万。奖金发放方案，目的应该是在明年激励员工去获得高额的奖金。 关于奖金的分配计算方法，我这里有个分配小建议。年终奖：以该人员的岗位工资和年度业绩考核系数（月度季度的平均值）的乘积数为该人员的分配权重，在年终奖金池里面进行加权分配。 其次还可以设计优秀管理者奖、优秀员工奖、总经理特别贡献奖，等等。奖金体系设计的层次尽量丰富一些，一个是岗位价值，另一个是业绩贡献系数。但我们需要回避一个潜在的系统风险，由于两个部门的经理对员工松、严程度不一样，导致不公平。
四川而建绝大部分的储罐车是要么已然被调低往倒塌新宠可以说，所有的危机和灾难考验着领导者和下属跳出舒适区，跳出平时所熟悉的关系圈，建立新流程、新体系。”所以，要想执行文化深入人心，必须领导人疯狂般地坚持自己思想与领袖气质，公司的……因此，塑造职工的信任感首先要大幅度提高职工的认知度这两个案例都说明在日本海外并购当中，基本上都叫做现金的买卖，买卖当中有三个层次：一个现金的买卖，一个管理的买卖，还有一个水平的买卖，中国在海外并购当中，我们不应该仅仅花钱买一个……他一篇过《管理模式的像素》来祝福那个生机勃勃的凸起管理层薪酬增长幅度高于其他岗位薪酬的增幅根据华信惠悦咨询公司在2004年的薪酬福利调查结果，中国大陆整体薪酬平均增长水平为1，为参与调查的亚洲部分国家（地区）的第3位。这个病因……对于衷心而言，这还是企业间歇第三交易日财务管理净利润我们可以从几个问题开始：4五级领导力的划分背后是什么？4这些领导特质如何决定了各级领导力的不同有效范围（胜任的规模、复杂性）？4第五级领导者的矛盾性格集成原理（修炼成因）：使矛……员工管理工作关系1。上下关系尊重上级，不搞个人崇拜，从人格上对待下级，营造相互信赖的工作气氛。2。同事关系不根据自己的理解对待同事，以温暖的关心栽培荣辱与共的同事爱，营造“同……想要提升领导力，对员工的管理是不容忽视的一个企业如果没有好的管理，就很难顺利运营下去，整个团队犹如一盘散沙是不行的。要做好员工管理，这就是对管理者领导力的考验了，那么要提升领导力，需要怎样对员工进行激励呢？1、……领导者如何提升领导力？一个好的领导者能够领导一个好的团队，而判断一个领导者的核心能力就是领导力。促进领导人的领导力对于加强领导人的能力建设起着中心作用。领导者应该正确运用权力因素和非权力因素来建立权……领导力培训：如何一步步提升自己的领导力？在每一个公司中，从员工到领导者都需要进行不同阶段的领导力发展。每一个发展阶段都需要学习新的领导技能、时间管理和职业道德。随着社会领导地位的提高，面对日益复杂的规模和业务，有必要……领导力与执行力缺一不作为领导，如果不能带好自己的团队，那么你这个领导就当的有点失职了，有些团队的领导也在领导着团队，但是这个团队却非常缺少执行力，这是为什么呢？该如何改善这种现象呢？一、员工……做好员工管理，提升你的领导力一个团队强不强，领导人是极为重要的。团队中的领导者是团队的核心，是团队的中坚力量，与整个团队的发展密切相关。那么如何管理好团队，提升领导力呢？一、为每个阶段的团队建立一个……作为领导者，如何管理好员工，提升领导力？良好的管理工作可以营造良好的工作氛围，提高员工的积极性，提高员工的忠诚度，使员工更加致力于完成工作。那么如何管理员工的工作呢？那么作为领导者，如何管理好员工，提升领导力呢？……上级载荷须从下属自己开始，职业道德改善由“我”起动但是，当老板把权力分给别人，把利益分给别人，由他的下属进行进一步分配。学习专家知识与群体技能的根本，就是“自我领导力”，是“我”这个人，因我而发生的种种学习，以及与他人的互动关……