如果有人问，你幸福吗？想必你会说，没有工作生活压力，可以做自己喜欢做的事，我就幸福。你还别说，这样的公司真的可以有！ 什么是最幸福的公司？ 高薪、能为所欲为（发挥自己）、有成就感、受到尊重？其实最重要的是给员工以主人翁地位。 为什么要打造最幸福的公司？道理很简单，这是趋势也是迫于市场竞争的压力。不同于工业时代的生产线，员工是生产系统的一部分，人必须与有形生冷的机器协同，遵守机械的指令。如今，企业之间的竞争主要是创新力。创新力从哪里来，怎样才能激发出员工的创新积极性，这需要企业制度变革和良好的工作生活环境。 你的经理信任你吗？在你将份内工作做好的同时，如果还有其它想法，能够实现吗？你可以决定请假的天数吗？ 同样，你信任你的经理吗？经理会为你争取权利，帮助你完成工作吗？如果你想换一份工作，你能与经理交流此事吗？ 能做到上述几点的经理我们都喜欢，但只有少数人才能如此幸运。传统意义上的经理控制着你的薪水、升迁、工作量、岗位调配以及能否能有一份工作，他们的权力甚至触及你的夜生活和周末。尽管经理不一定会滥用这些权力，但是滥用的可能性依然存在。 经理并非坏人，但是我们每个人都可能为贪图便利或为享受权力带来的小刺激而滥用权力。与此同时，创造等级制度的责任并非全在经理；员工也经常创造自己的等级制度。 下面让我们一起看看谷歌、3M等创新力极强的公司是如何打造最幸福公司的： 在谷歌，尽管公司希望每个员工像主人翁一样去体会、思考和行动。但人们总是倾向于遵从权威，寻求等级划分，关注局部利益。比如，开会时人们自然会将中心的位置空出来，留给晚到的领导。 谷歌试图打破这种规则。比如规定谷歌人每月只能带两位客人来公司餐厅，带上父母和孩子来也没问题。谷歌认为偶尔享受一段快乐的经历比遵从规则要更好。 不同于工业产品生产，知识劳动者需要激发其创新能力，必须给员工以充分的自由。给员工以充分授权的第一步，就是要保证人们能够安全地发表意见，所以谷歌尽可能削弱经理的权力。 实践也证明，经理拥有的正式授权越少，就越难利用胡萝卜加大棒的政策限制团队，这个团队的创新范围就会越广。 1。消除地位象征（强调平等） 在谷歌，经理不能独自做出聘用决定。然而，想要创造出授权于员工的环境，使员工有主人翁的感受，像主人翁一样行动，单单在招聘和升职管理上采用创新的方法是不够的。 谷歌的做法是：减轻人们内在寻求等级划分的倾向，消除显示权力和地位的象征符号。谷歌只有四个明确的级别划分：员工、经理、主管和高官。针对技术员工还有一条平行的职业轨迹，他们职业生涯可以一直保持着独立贡献者的身份。 此外，谷歌还消除其他象征或强化等级划分的方面：最高级别的高管获得的福利、额外津贴和资源与员工是一样的。没有针对高管的专门餐厅、停车位或补贴。 2。依靠数据而不是经理的想法做决定 除了将权力带来的地位象征最小化之外，谷歌第二项创新是：依据数据做决定。 依靠数据可以帮助所有人摆脱困境。高管不应把时间浪费在无谓的争论中，只需做一次实验。这样管理层就能得到解放，只需操心那些难以量化的事情，这样通常能够更好地利用他们的时间。 为了消除升职可能引发的流言，谷歌人力分析团队公开了与升职相关的数据，证明其升职过程不存在偏见。 同样的做法还用在自我检查、产品检查上，完全以数据为决策依据。 3。让员工塑造自己的工作 除了限制领导者传统权力和依靠数据决策之外，谷歌还给予员工超乎寻常的自由度，去塑造自己的工作和公司。 最早做这样尝试的是3M公司，一直给员工15的时间做探索。“3M有一条核心理念，就是创造需要自由。” 谷歌实行的则是20时间，即我们的工程师每周可以有20的时间用于研究日常工作之外感兴趣的项目，不过这些项目大体上要与谷歌的工作相关联。 对于这些自己感兴趣的项目，其运转游离于正式的管理监督之外。谷歌认为，强迫最优秀和最具有创造力的人才工作是错误的。 4。高期待收获高收益 有人争辩说这样授权于普通员工的做法会造成混乱，每个人的观点都得到重视，任何人都能提出反对意见，就没有一个人说了算。现实情况是每一个问题都需要有一位决策人。如果管理得当，无需所有人意见一致，以数据为依据，积极探索最好的办法。反对者即便不赞同结果，也能理解事情的始末，尊重理性的决策。 在决策时经理的作用就显现出来了，这是打破僵局的唯一办法，也是管理者的首要责任。不让经理掌控权力，主要是防止经理管得太多。 作为一名领导者，放弃地位象征就是向员工释放出最强有力的信号：你关心团队所说的话。 作为一名经理，放开管理的缰绳会令人害怕。毕竟，如果出现错误，你的职业生涯就会出现危机。 经理们忽略的是，每次他们放弃一些控制权，就可以为团队创造一次提升的机会，也给自己节省出更多的时间应对新的挑战。 作者知言 来源HR369
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