打造高绩效团队心得方法介绍

　　打造高绩效团队心得方法介绍
　　打造高绩效团队心得方法介绍。团队是由拥有互补的技能、相同的目标、一致的绩效目标、承担责任的共同方式的人组成的小规模团体。所以呢，如何提高团队绩效成为团队管理的重要任务。
　　打造高绩效团队心得方法介绍
　　（一）、让每一位成员的才能与角色相匹配
　　高绩效的团队是需要一群优势互补，相得益彰的人组成。因为优秀的团队的往往不是依赖于成员个人的能力，而是依靠团队成员在组织中担任不同角色，把其能力发挥到最佳状态。如果每个成员在其岗位上发挥到最出色的程度，那么整个团队的实力就能表现很高的水准。著名的水桶短板理论，就说明在如果团队中搭配不合适，即使大部分岗位上表现很优秀，如果个别团队成员没有与其角色匹配，就会大大降低水桶的容量，降低团队绩效。
　　（二）、设定具有挑战性的团队目标
　　团队目标是团队奋斗的方向，是团队成员的共同行为导向，一个吸引力、号召力强的团队目标，如果再与个人目标相一致，使成员通力合作才能完成，团队的凝聚力就会增强；反之，如果团队成员的任务目标互不关联，成员间交往合作少，感情就会冷漠，从而降低团队的凝聚力。主管人员的职责是激励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做得好，一位劳动模范也许会起到领头羊的作用；然而在不同的工作环境下，这种做法却很可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中员工的注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弭于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密团结的团队。
　　（三）、打造团队的精神
　　迈克尔米哈尔科曾经说过团队的精神是团队的身份证。（注2）企业要想成功，在未来的竞争中立于不败之地，就要在公司内部形成强大的合力，团队合力则来自于企业团队精神的不断培养和建设。在团队中，人们如果心情舒畅，干劲十足，在众人的齐心协力下整个团队成绩骄人，蒸蒸日上；但在一些团队人们会钩心斗角，心情压抑，在内忧外患中整个团队分崩离析，成绩一塌糊涂。每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往会有自己独特的标志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正是成员们愿意为团队奉献的精神动力。因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
　　（四）、重视团队培训
　　由于我国现阶段处于转轨时期，相当一部分传统产业处于衰退阶段，而新兴产业的发展又没有及时跟进，产业结构处于活跃、升级的关键期。新兴的高科技产业需要大量高素质、高技能的人才，造成人才供给不足，而传统行业中低素质、低技能人才过剩。因而，一方面仅靠外部来寻找再生产所需的高层次人才，可能满足不了需要，且成本昂贵；另一方面，知识的更新日益加快，任何人若不对自己的知识及时更新，就赶不上时代步伐，仅让他吃老本，最终会丧失竞争力。企业培训员工，是希望提高员工的知识技能，从而提高企业的整体效益。这就要求企业做好培训管理，从培训前的计划到培训后的。考核，都要合理规划并加强管理。
　　（五）、建立有效的团队绩效评估激励体系
　　管理从某种程度上说就是激励。管理人员通过了解被管理者的各种需要，激发其行为动机来调动其积极性，从而促进经济发展。有了科学的绩效考核体系，团队激励就有了准绳。领导就可以依据这些准绳制定相应的激励机制，确实体现出不同员工对团队贡献的大小。这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因以及和先进员工相比的距离，从而激发员工的斗志和潜能，这称之为绩效评估的发展性。
　　你问我答：
　　1、如何筛选合作伙伴？
　　答：每一个创业者都有梁山结义的情节，但是合伙创业就像结婚，绝不像大碗喝酒大块吃肉那样爽。选择合作伙伴，应该按照如下原则：
　　互补性，性格、能力上互补，例如技术和销售互补，发动机和刹车互补。
　　例：当踌躇满志地建好网站并积累一定量流量的时候，你发现团队中没有一个懂销售的。而能够销售你的产品的人的工资根本不是你们能承受的。
　　有价值，我们需要的是一个管用的伙伴，而不是一个吃闲饭的人。
　　例：业绩逐步走上正轨，你发现早期穷困时候引进的投资人比例过大，没任何贡献，却分走很大比例的红利。
　　价值观一致，大家要做的是同一件事。
　　例：你想靠本事站着挣钱，别人想靠关系跪着要钱，一拍两散！
　　2、股权一般怎么分配？
　　答：最能决定配比的是每个人贡献的价值。我们还是用问题来阐述什么是价值：
　　核心资源或者核心技术的控制者应占有大比例股份。
　　例：通过努力，你解决了技术、人员、资源等许许多多问题，最后你发现大股东不是你，而是出钱多的人。那笔钱其实很小，而你随时可以被排挤。这个结局很容易预料：合作失败，核心技术控制者另起炉灶。
　　应预留足够的比例给主要贡献者。
　　例：创始合伙人的贡献值越来越低，后加入的合伙人贡献值远远高出，但是股权份额已经很难调整了。
　　创始团队员工应获得一定比例股份或期权。
　　例：创始团队的骨干员工，忽然发现后加入的经理人所得远远高于自己，黯然离去。
　　3、到哪里去找人？
　　答：初创公司，尤其是地方网站领域的小公司，缺钱、没名气，招聘人员谈何容易！就算招进来了，人也很快会走。因此，“到哪里找人”其实是一个伪命题！所以，什么招聘奇招，什么挖人，都是无稽之谈。
　　答案应该是：初创企业需要解决的不是如何招聘，而是如何培养人，如何创造好的工作氛围，如何用企业的进步给员工以信心。两个核心是：培训、氛围。
　　事例：某大网站的代理商恶意挖人，一家地方门户网站优质频道的编辑被挖走，据说价码是3倍！不到3个月，这位根本不会管理的编辑据说成为那边的项目最高领导了。原来的同事大跌眼镜，想去的再也不敢动了！
　　4、人才从哪里来？
　　答：找人都难，找人才那是难上加难！可是，别人怎么做到的？
　　我们来分析一下我们的具体处境：
　　我们这个领域的许多岗位，例如核心环节的社区编辑和营销人员（注意：是媒体营销而不是销售）是市面上不可能有的。
　　大家都没有吸引人才加盟的品牌。
　　大家都没有吸引人才的薪资。
　　逻辑告诉我们，别人的人才来自自身的培训，并且是将原来看似很一般的人培养成人才。不外乎，选对人，选对方法，用足心思。
　　那么，人才的目标是什么？我一再强调：三年带出至少三名铁杆的骨干。做到了公司就可以快速发展，没做到，你难以快速发展。
　　5、团队如何分工？
　　答：初创公司的团队分工，应该遵照如下原则：
　　优势兵力投入当前最重要业务中。
　　辅助业务要尽可能节约成本。
　　高难度且方法不明确的重要岗位，采取最小配置。
　　例如：早期地方网站应将最大的人力投入社区运营；技术等岗位能外包就外包降低成本；销售岗位难度较大方法不明，应该投入最精干的人，去探索方法。