高潜质女性领导人才的困境和对策

　　我的业绩最好但升职的不是我，这仅仅因为我是女性？我无法进入公司高层管理，也只是因为我是女性？
　　相较于其他国家，女性的管理实力在中国社会已得到广泛的认可。历年的各种报告均显示，中国的女性CEO比例在全球名列前茅。但我们同时注意到，在中国企业，女性管理者也很难进入高层管理者团队。
　　根据得信咨询（TACSEN）多年咨询和培训的经验，要破除女性管理者职业发展的困境，企业就需要为这些高潜质女性人才制定个性化的领导力发展计划，而这些计划通常需要围绕女性领导力发展所特有的三大要点来进行设计。
　　提升女性领导力的三大要点
　　在高潜质女性管理者的领导力训练和提升过程中，除了领导力项目通常关注的点之外，项目的个性化设计本身也需要处理好以下三个方面的问题：女性心理的刻板印象、组织工作环境、社会因素。它们是女性领导力发展过程中最容易出现困境的三个领域。
　　女性心理的刻板印象
　　我们在以往的培训中发现，与男性相比，高潜质的女性管理人才获得职业晋升和发展的意愿显得不强烈。这种心理特征在女性管理者的职业生涯发展曲线的后期愈发明显。而女性领导者由于其天然的性格特征，在管理领导过程中，更容易给人优柔寡断、缺乏远见等印象，这些特点一般被认为是管理上的弱势，影响了女性的管理人才提升领导效能。
　　由案例（见副栏）可见，王朱紫在受到不公平待遇的情况下，没有通过直接的渠道来反馈自己的不满。她和领导有多次沟通，但是这样的沟通并没有达成她预期的效果。反而在领导看来，自己已经把问题的缘由交代得非常清楚，王小姐却没有表示出任何立即的反馈，可见她的弱势和进取心的缺乏。这时，领导很可能会庆幸自己没有提拔王朱紫。
　　组织工作环境
　　男性领导力在企业中往往容易被接受和认可，所以，即便女性管理者展现出与男性同样的甚至更高的工作效率和业绩，她们却可能因管理层以男性居多，并已发展出对男性的系统性偏爱而丢掉晋升或加薪的机会。
　　在案例中我们可以看到，企业内部会形成各种各样的圈子，女性管理者往往很难融入绝大多数的非正式关系网，而这样的网络对获取晋升机会往往很重要。比如，张正刚与领导除了有正式的工作关系，同时也有球友的非正式关系，虽然他并不是通过这个非正式关系获取晋升机会，但相比之下，直属上级在非正式关系的交流中能够更多、更全面地了解张先生。在业绩相近的情况下，领导选择张先生也就不足为奇了。
　　社会因素
　　在面谈过程中，我们进一步发现，使用“晋升意愿不强烈”来描述女性管理者并不准确。更多时候，在女性管理人才的个人优先列表上，职业晋升和发展排在了家庭的后边。这样的选择也是多重压力下的产物。受中国“男主外女主内”传统思维影响，女性往往要平衡工作与家庭生活，这直接导致了一个女性要扮演很多不同的社会角色。而在不同的社会角色下，她们又被赋予了不同的工作期望。这不仅阻碍女性追求经济独立进而实现人格独立，更使得女性在社会舞台上不得不去扮演更为复杂的角色，并承负更为沉重的心理压力。
　　王小姐在争取晋升和领导考虑提拔人选的过程中，“可能即将要生育”的考量，便成为评估的重要组成部分。而且，不单王小姐的直属上级，她的家人（甚至她自己）都认为照顾家庭会分出去一部分精力。因此，他们都不约而同地假设，一部分精力被分散将会给王小姐的业绩和工作造成不可弥补的缺失。当事人在脑海中“构造了”这样一个“看似天衣无缝”的故事，却没有人质疑它的真实性。
　　有的放矢的对策和建议
　　我们认为，现有的各种有利条件，包括社会政策的保障支持、社会对女性的认可和肯定、女性自身素质的提高等，都为高潜质的女性管理人才的职业发展提供了很好的空间和舞台。不过，围绕上述女性领导力的三个要点，我们在实际培训过程中还积累了如下的经验。
　　帮助潜在女性人才了解自己
　　由于人是多样化的，了解自己正是为了正视自身的优缺点，接纳自我，进而找到合适的领导方式，找到更好的发展空间。我们曾发现，在同一个课堂上，有些女性管理者在考虑其个人的性格问题，比如“我觉得我找到了自己的风格，我需要更强势的介入，因为每天我工作的时间只有10个小时，但我不可能既是领导又是‘知心大姐’”。另外一些女性管理者则说：“我想通了，我要让我的团队快乐，我要像这个大家庭的妈妈，关怀他们每一个人。”也有一些女性管理者对年龄很注重：“我年龄比较大，要沉稳、老练、遇事不乱。年轻的女性管理者可以把自己的触角伸得长一些，遇到自己感兴趣的东西完全可以大胆地去尝试。这样能不断地改进和完善自己。”
　　其实，了解自己的方法有很多，可以和他人作互动交流，也可以自己多反省。对于职业发展来说，更合适的方法是进行专业的职业性格测试，比如MBTI、霍兰德等。以MBTI性格测试为例，它是目前国际最为通用的性格测试工具，发展得最为成熟。这些专业的职业性格测试能帮助处于上升期的女性管理者们更好地知道自己的性格，找到适合自己性格倾向的风格。不单如此，我们更鼓励的形式是进行群体式培训，将测试、分析、分享和学习综合起来。这也是女性管理者建立自己人脉网络绝好的机会。
　　突破刻板印象，提升领导力
　　传统的社会环境认为“男主外，女主内”，但斯坦福大学的研究表明，女性管理者可以不时地强化自身的男性化特征，表现出自己刚性果敢的领导力和才华，必要时也可以体现出强硬的一面，打消人们对于女性工作能力的顾虑。同时，女性管理者善于执行，但也要学习男性管理者，建立自己的社交网络，适时主动地展示自己的能力和魅力。
　　当然，提拔的过程可能会受刻板印象的影响，这时，女性管理者在提升自身领导力之余，还要采取更加积极上进的态度追求属于自己的舞台。当然，这也对培训师提出了更高要求，课程要兼顾软实力的发展，进而根据受训者在职业生涯发展的不同阶段，引入不同程度的心灵成长内容。
　　发挥自身优势，柔性管理
　　与男性相比，女性有很多突出优势。实践经验表明，女性在努力工作、积极进取、热情等方面比男性同事均有明显优势。女性管理者所独有的细腻、温柔，往往令她们在管理实践中大放异彩。
　　当前，企业的管理理念已经不再是纯粹的制度和流程的刚性管理，而逐渐开始让位于人际关系与沟通艺术这样的“柔性管理”。企业需要更加重视与员工和客户的关系，更加注重团队和品牌的建设，以及考虑建立战略联盟。这种时代的转变，正好符合女性的特质。
　　那么，如何把这种天然的优势发挥出来呢？
　　我们认为，首先，女性管理者要注意扬长避短。卓越的女性管理者一般都有突出的沟通能力，尤其是交际能力，这让她们在对外沟通和协调方面形成男性管理者所不具备的优势。此外，女性管理者的风格都较为细腻，无论是执行力还是把控局部，更胜于男性管理者。
　　其次，要持续学习。不论是女性管理者还是男性管理者，只有通过不断学习，不断总结工作中的管理经验，才能提高决策能力，最终寻找到领导力提升的突破点，持续发展自己的职业生涯。对于女性管理者而言，由于从小就被灌输更多的家庭观，所以利用各种方法明确职业目标、突破自身认识局限是学习中的重点之一。
　　综合来看，男性与女性差别的本质是能力的特征，而不在于能力的程度。管理者性别的差异会使其形成不同特点的能力结构，而非能力的高低之差。若能把握好女性领导力发展的这些困境和对策，女性必定能够在工作、培训中完善自己，冲破“玻璃天花板”，成为职场亮丽的“玫瑰花”。
　　案例
　　王朱紫来A市的欧明科技有限公司工作已三年了，她上一份工作是在某跨国软件企业，主要的工作内容是向华东区的中小型企业客户提供解决方案。2011年中，欧明与国内某物流业企业开始合作开发ERP系统。2012年3月，王朱紫把项目的最后一部分工作包交付给了对方，圆满完成了这一工作。该项目对欧明具有很重要的意义，不单为欧明未来五年锁定了每年300万的固定收入，更为公司在全国范围内开展业务打下了很好的基础。
　　项目开始前，公司已明确表示项目组将会有一位成员获得提拔。为此，王朱紫格外努力。三年前，就是因为先生的家庭需求，小两口才从一线城市搬到A市，王朱紫不得不放弃原本已经升迁在望的跨国企业。这一次王朱紫下定决心要圆满完成任务，锁定升迁的位置。
　　但公司在项目结束后却迟迟没有发出升迁的任何信号。王朱紫十分不解。项目获得了广泛的认同，她的工作更获得了多次领导表扬。最近，王朱紫的直接主管和她进行了一次谈话，向她传达了公司的决定：这次升迁决定提拔张正刚。为安抚王朱紫，公司同时决定将王朱紫的薪资上调一个级别，外加年中的一次性奖金。虽然条件看似很不错，但王小姐并不觉得公平。让王小姐更有挫折感的是，先生并不支持王朱紫再去争取。原因很简单，两人已经结婚三年了，但是还没有孩子。如果这时升迁，王朱紫必定要在新工作岗位上投入更多精力。这样，两人的生育计划又要被打乱了。
　　后来，王小姐在和领导交流时无意得知，张正刚和领导是球友，两人经常去打球，一来二去便有了很多交流，张先生也很好地利用这些机会推销了自己。领导再考虑到王小姐结婚数年没有生育，担心王小姐马上要安排生育计划，没那么多精力投于工作中，而王小姐、张先生两人之前的能力、以往业绩的差异也不很大，所以，最后公司决定提拔张先生而只是给王小姐加薪作为奖励。