你那么便宜，是因为哪都不缺你

　　文阿何
　　今天给大家推荐一篇文章，作者是我的好朋友阿何。阿何出身贫寒，后来通过努力考上清华大学，先后创业三次。他针对年轻人的学习技能、职场技能和人生困惑方面发表文章，文风犀利，少废话，多实操，让你看的痛快，学的爽快。想看他更多好文章，可关注他的公众号“阿何有话说”（ID：aheshiwo）。
　　8月份的时候，老A跟我说打算辞职了。
　　老A是我到广州之后才认识的朋友，在一家知名互联网企业打工，做后台开发。该企业以待遇高、福利好著称。如果没有后来发生的事情，老A觉得自己应该会一直待下去。
　　事情是这样的，今年部门又新招了一批新员工进来。这类企业，员工之间的薪资是严格保密，不允许透露的。不幸的是，老A无意中看到了一名新员工的工资条然后发现刚入职的员工收入居然比自己还高，然后心理就不平衡了。
　　老A认为公司的工资制度严重不合理，对老员工也不够尊重。倘若自己表现不好也就罢了，事实上他已经是部门的技术骨干。从对公司的贡献来说，显然要比刚入职的矛头小伙子要大很多，但显然这些贡献并未体现在工资上。
　　工资倒挂现象
　　如果你在大企业待过，应该了解很多公司都存在不合理的“工资倒挂”现象。大致是这样的：同样的岗位，有时候入职几年的老员工薪酬可能还没有刚进来的新同事高。
　　造成这种现象的原因有很多。比如说新员工入职时候的定价，主要取决于当年不同公司之间的竞争。而老员工的薪酬，则主要由企业内部的制度约束。所以就业难的年份，员工薪资起点低。即便辛辛苦苦熬了几年不断加薪，还不如招工难年份进来员工也不难理解。
　　对企业来说这是正常现象，对员工来说就有点难以接受了。所以凡是频繁招人的企业，员工流动性必然增大不是企业不好，而是对很多员工来说，跳槽是提高收入的主要且快捷手段。
　　但我今天想写的，不是教大家如何通过跳槽提高自己的收入。事实上，这些成型的规章制度不会因为你个人的离职而改变。而对个人而言，跳槽固然是提高收入的有效手段，但也意味着你之前的积累荡然无存，还面临新公司磨合的机会成本。
　　我们应该思考的是：除了跳槽之外，是否有更好的手段去解决“工资倒挂”现象，如何得到和自己工资、能力相匹配的收入。
　　稀缺性决定收入
　　如果注意观察，我们会发现“工资倒挂”主要出现在大企业，在小型企业是较难出现的。
　　为什么会这样呢？因为大企业员工多、分工明确、流程清晰这一方面意味着招人容易，即便某个岗位员工离职，也能马上找到补位的人；另一方面每个岗位做的事情也充分细化，对全局的影响有限。这便决定了大企业对老员工的定薪主要取决于岗位层级，对新员工的定薪主要取决于当年度的市场竞争情况。
　　而小型企业就完全不同了。它们招到优秀员工的难度远大于大型企业，也不可能将工作流程拆散到流水线的水平，往往是一个员工身兼数职。所以小型企业对员工的定价，往往取决于该员工的能力及实际贡献。如果足够突出，越级升迁火速提拔并不罕见。
　　这两种不同现象的本质都是一样的：员工的稀缺性（不可取代性）决定了他的价值，而价值则决定了其收入。
　　提高打工收入的核心是提高稀缺性
　　道理弄明白了，怎样面对“能力和收入不匹配”问题的方法其实自然而然就出来了。
　　如果你所在的是一家大型企业，“工资倒挂”的现象不是轻易可以改变的，但并不意味着只有跳槽一条出路。
　　事实上，通过跳槽提高收入是另一种形式的饮鸩止渴。跳的时候很爽，但跳过去后会再次面临“工资倒挂”。最要命的是你在企业的个人品牌、人脉关系、领导印象等等一切都要从头再来。总不能无休止跳下去吧？
　　这时候，有两种应对措施。一种是打造个人在专业上的绝对实力和权威性，另一种是打造“工作之外”的稀缺性。
　　比如同样是从事技术研发，一开始大家都是可以互相取代的。甚至刚入职的新员工，历练半年后都能干你的活，只是质量好坏问题。这时候，建立自身在专业上的绝对实力是获得发展机会的很好手段。
　　关键在于你干的比别人好是不够的，因为对企业来说，完成比好坏更加重要。同样的工作，你做到90分，别人做到70分，不足以让公司必须给你机会。重要的分水岭在于：有些事情你能做，其他人都做不了。
　　一个技术难题，其他同事都解决不了，只有你能解决。一个很难搞定的客户，其他同事都铩羽而归，到你手里成功搞定。这样的情况发生的越频繁，你被领导青睐的概率越大。
　　中国互联网界有个超级大猛人，叫李一男，曾经是华为公司最年轻的副总裁。他大学毕业进入华为后的升迁速度堪称奇迹入职半个月升任主任工程师，半年成为中央研究院副总经理，两年当上总工程师，四年就成为华为的副总裁。
　　别人一辈子都可能达不到的成绩，李一男四年就走完了。靠的当然不是关系，据华为内部人士透露，他加入公司后不久，就接连解决了很多原来困扰了技术团队很长时间的技术难题。从商业价值角度看，他工作半年的贡献，或许是很多工作几年的员工都无法赶上的。（当然，后来他的发展也是个悲剧，这里就不提了）
　　很多人在企业里或多或少都有“怀才不遇”的感觉，然后责怪公司用人制度的不合理。或许你真的比其他同事优秀，但可能强的有限，没有达到上面所说的分水岭，自然得不到任何“特殊待遇”。这时候与其怨天尤人，不如继续磨练自己，把自己这块“金子”的成色打造的更加两眼一些，该来的自然会来。
　　在大公司得到发展机会的另一个策略，是提升“工作之外”的稀缺性。越是大的企业，分工越是细化和明确，想在自身岗位职责上做到突出愈发困难，但与此同时会带来新的机遇庞大群体之间互相合作需要的沟通能力、团队的管理能力，以及分工细化后对“综合能力”的需求，都让在这些方面有所特长的人更容易受到青睐。
　　打个比方来说，就是在主赛道上大家并驾齐驱，能用的方法已经用尽了。这时候我们可以想办法再开辟一条新的赛道，在另一个维度上实现弯道超车。
　　如果你是在小型企业工作，则需要同时关注“不可取代性”和“贡献创造性”，前者之前已经详细分析，主要说说后者。
　　小型企业和大型企业相比，最大的不同是老板会更加在意企业的营收和利润。所以很多情况下，占得先机的前提是你要在和公司营收直接挂钩的核心部门。如果是技术驱动型企业，是研发部。如果是销售驱动型企业，是销售部。
　　小型企业本身机遇就比大企业少，而且集中程度更高主要集中在核心部门。距离”钱“越远，意味着即便你表现再突出也会很快碰到薪资天花板，很难更上一层楼。所以在保证自身工作突出的基础上，重点要往核心部门靠拢。
　　最后的话
　　我们其实处在一个不缺人才的时代，即便想取得小小的成绩，都往往意味着要付出比往常多得多的努力。时间每个人都不缺，努力的人也多得是。这些在过去被认为是成功主要因素的成分在今天虽然依旧不可或缺，但已经不再是决定性因素。换句话来说，我们需要新的策略。
　　不管采取怎样的策略，本质上都是对自身精力、时间、禀赋的分配方式。可以纵向聚焦于一点，做到超出99的人。也可以横向发展，成为综合素质强悍的人。但不管哪一种，都不意味着可以投机取巧，可以走捷径成功。
　　还是这句话：你的竞争力，来自你的稀缺性。
　　本文节选自阿何新书《你总是太相信努力》
　　关于作者
　　阿何：毕业于清华的理工男，感性和理性兼备的写作者。三次创业均大获成功，指导几十万人成长，分享职场经验和成长方法，希望你有空就来坐坐。