薪酬管理制度的内容

　　薪酬管理制度的内容
　　薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。接下来小编搜集了薪酬管理制度的内容，仅供大家参考，希望帮助到大家。
　　薪酬管理制度的内容一
　　一、总则
　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
　　第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
　　二、工资结构
　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40。
　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060。
　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
　　三、工资系列
　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：
　　四、工资计算方法
　　第十六条工资计算公式：
　　应发工资固定工资绩效工资
　　实发工资应发工资扣除项目
　　固定工资工资总额40
　　绩效工资工资总额60绩效工资计发系数（01）
　　第十七条工资标准的确定：
　　根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资项目经理月平均绩效工资1。5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
　　五、薪级调整
　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
　　六、关于员工工资
　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
　　第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
　　七、工资发放
　　第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20。92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额当月工资20。92。
　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
　　第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20。92天，每天7小时计算。
　　第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额当月绩效工资20。92休假天数，其它福利待遇不变。
　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
　　第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
　　第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
　　八、福利与补贴
　　第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
　　1。发放取暖、降温费：122月，每人每月30元；79月，每人每月10元。
　　2。节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。
　　3。生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
　　4。员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
　　5。直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。
　　6。公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
　　第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90报销，报销上限为600元月；副总经理按实际发生额的90报销，报销上限为500元月；部门经理按实际发生额的80报销，报销上限为300元月；项目经理按实际发生额的80报销，报销上限为400元月；司机按实际发生额的70报销，报销上限为150元月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
　　第四十一条住房补贴：每月补贴50元。
　　第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。
　　第四十三条交通补贴：每月补贴50元。
　　第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
　　九、附则
　　第四十五条本制度经集团总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
　　第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
　　薪酬管理制度的内容二
　　一、目的
　　为了规范集团公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对集团公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
　　二、适用范围
　　本管理规定适用于本集团公司全体员工。
　　各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
　　三、工资结构
　　1、一线员工工资
　　月工资计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
　　2、技术工工资
　　月工资基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级即加薪200元。技术津贴标准具体如下表：
　　3、样品工资
　　月工资基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级即加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：
　　4、班组长工资
　　月工资基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）
　　管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪200元管理补贴具体标准如下：
　　5、主管工资
　　月工资基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪300元。管理津贴具体标准服下：
　　6、部门经理工资
　　月工资基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪500元。管理津贴具体标准如下：
　　7、总监工资
　　月工资基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级即加薪800元。管理津贴具体标准如下：
　　四、工龄工资
　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
　　4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
　　五、工资计算方法
　　1、加班工资
　　（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4。1条处理。
　　（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
　　（3）加班工资的计算：加班工资（基本工资津贴）8加班时数。
　　2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。
　　3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
　　4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
　　5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
　　六、薪资调整
　　1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
　　2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
　　3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
　　4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
　　5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
　　6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。
　　七、附则
　　1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
　　2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。
　　3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
　　绩效考核流于形式的七大问题
　　如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么，绩效考核流于形式的问题到底有哪些？下面我谈点自己的体会。
　　第一，混淆绩效考核与绩效管理
　　绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
　　第二，把考核结果用于员工评价
　　不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
　　第三，把责任推给人力资源部门
　　企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
　　第四，过分扩大绩效考核的作用
　　绩效考核的主要目的是什么？有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
　　第五，设置过高的绩效考核指标
　　设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
　　第六，设置的绩效考核周期过长
　　有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义？绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
　　第七，设立的绩效考核指标过滥
　　有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。