俗话说，经验往往是最好的老师。在日常生活中，这一点千真万确。可是，为什么它就不能适用于企业生活呢？许多公司经历了一个重大的事件，例如产品遭遇失败、业务有了重大突破、发生了裁员危机，或者公司被合并后，还是走得跌跌撞撞，完全把经验和教训置于脑后。错误一犯再犯，英明的决策却没能重现。最重要的是，从来没有人去讨论那些导致错误的老思维方式，这常常意味着这些思维方式会安然无事，并且一而再、再而三地引致新的灾祸。
　　组织学习的新方法
　　那么，组织如何才能对过去的经验进行集体反思，而且反思的方式还能使人们的思想和行动更加专注、更富活力呢？换句话说，组织要怎样“加工”过去的经验教训，才能用它们来提高行动的有效性？
　　在这些问题的驱使下，麻省理工学院组织学习中心的一群社会学家、企业管理者和记者历时4年，开发并检查了一种用于解答集体学习难题的工具，我们把这个解决方案称为“学习志”。
　　用浅显的话来说，学习志就是以书面形式记载的公司最近经历的一系列重大事件：一次重大的公司变革，一个新举措，一项广为传播的创新，一次成功的产品上市，乃至诸如大裁员这类令人头痛的事件。文件长度从20页到100页不等，几乎从头到尾都采用左右两栏的形式。
　　右栏列出的是相关事件的描述，叙述者包括参与该事件、受该事件影响，或者对其进行过细致观察的各种人员。管理者、一线工人、秘书和外部人士（例如客户、广告文案或供应商）都从各自的角度讲述他们自己的故事，文件中不会出现他们的姓名，只注明他们的职位。他们的话都以第一人称的方式出现在文件中，构成一则则感情丰富、令人信服的故事，就像斯塔兹特克尔关于美国生活和社会的报告那样，以第一人称的形式叙述，不加修饰。
　　左栏的内容则有所不同。它们包含着学习专家的分析和评述。这支小型的学习专家团队由两类人员组成训练有素的外部人士以及知识渊博的相关内部人士。前者通常是专门研究组织学习的咨询顾问和学者，后者通常从公司的人力资源部门或者负责组织效力的人员中抽选。该团队会对数百小时的访谈记录进行分类整理，从中提炼出写进右栏的故事。在此过程中，他们还会构思适合写进左栏的文本，也就是发现右栏故事中反复出现的主题，针对故事中的假设和引申含义提出问题，并且提出一些隐藏在右栏引言背后的“不宜讨论”的话题。
　　学习志编撰完成之后，就可以作为小组讨论的依据。举例来说全文请查看链接

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