管理者如何唤醒“套中人”和“局外人”

　　“企业内部往往有一种人，一切都漠不关心，缺乏进取心，表面上看，一副满不在乎的样子，但实际上只要稍微触动他们的利益，抱怨牢骚满地飞。他们不是真正的世外高人，他们仅以此来逃避责任。这样的人我们称之为局外人。还有一种人，面对变化的世界，习惯用原来的观点经验来看待事物，钻进过去经验的套中，这种人我们称之为套中人这是皇明太阳能董事长黄鸣最近在一篇文章中所谈到的企业转型过程中遇到的现象。
　　在企业管理人士看来，这两种人其实是患上思想惰性的人，他们的惰性会像瘟疫一样，在整个团队中传播开来，成为企业发展的绊脚石。如何唤醒这些职场中的”昏睡者“，我们不妨借鉴以下两个案例。
　　案例1
　　激励得当“局外人”变骨干
　　就在不久前，重庆傲本科技有限公司副总经理易浪在管理中就遇到类似的问题。易浪在接受商报记者采访时介绍，公司里的一位设计师，来公司之初长期处于“局外人”的工作状态。
　　“为客户设计网页总是用模板修改一下细节就可以，永远都用那几个设计稿通过微调后去应付不同的客户。公司组织培训、外出考察也不积极参加，公司组织的聚餐、娱乐活动，他也不参加。”易浪说，当时这名设计师给管理层的感觉是在混工资、没干劲，而且还私下抱怨工资少。
　　与这名员工沟通的责任落到易浪的头上。“我当时就和他交流了三点：第一，员工永远没有错，要错都是管理者的错，你先考虑是不是一定要做设计，如果去做策划、做销售会不会更适合，我相信你的能力，可能是我没把你放对位置；第二，你现在用5个质量很一般的作品能忽悠10个客户，但你拿什么来忽悠生活的压力和家庭的责任，这是你要面临的现实；第三，如果因为工资不满意而让你混日子，请你自己拟定一个我该如何为你加工资的方案，任何方案我们都可以一起试验之后再来确定。”
　　此次沟通的结果是，这名员工快速成长成为公司的主创设计师，“通过他的自我学习和提升，对待设计的态度和设计水平已经超过我们的预期。”易浪说，看到他的进步，公司出一半的费用送他参加全套FLASH设计课程，现在公司已经实施了多个地产和旅游客户的FLASH全站项目。
　　管理心得
　　管理者自己别成“局外人”
　　在易浪看来，目前国内所有中小互联网企业最大的努力方向就是要“活下去”。而要做到“活下去”，首先就是要别人给自己“活”的机会，社会上有多少人在帮助自己、在“衬托”自己，自己的成就就会有多大。另一个方面，管理者应关心的是自己企业的内部人员怎么活，有多少员工愿意为企业担风险、有多少员工愿为企业提供价值增量，那么企业的路就会走多远。
　　“两个要素我简单进行了融合，是拥有共性的。”易浪认为，今天是自己下属的员工，明天就可能是我社会中的合作伙伴，作为领导者时，自己不光是要对员工负责，更要对每个员工背后的家庭负责。而最大的负责就是让员工成长，提升员工的劳动附加价值，不仅仅是能够长工资，更能让员工在磨练中成长得更快。“员工是局外人并不可怕，可怕的往往是管理者自己沦落为局外人。”
　　案例2
　　“套中人”难改换血淘汰
　　重庆火材人科技有限公司总经理袁丹告诉商报记者，她曾遇到过一个典型的“套中人”员工。“他的工作内容就是每天在网上发帖招生以及电话招生，当时给他规定的是每天有效帖20个，有效电话50通。但是他总是发无效帖子来应付工作，打电话仅仅只是打出去一个算一个。”袁丹说，这名员工的工作状态总让人觉得“为公司创造价值”这件事是与他无关的，因此只要把每天需要量化的任务马虎完成即可。
　　此外，据袁丹介绍，公司不少人对这名员工的工作节奏印象深刻。“他总是准点到岗，也准点下班，和同事几乎无交流。”袁丹说，这名员工的业余爱好仅仅停留于玩手机或上网。工作之余，公司组织的聚餐等活动，他也从不积极参加。
　　长期观察后，袁丹决定找这位员工单独沟通一下，听一下他的心声。“他也很坦诚，告诉我自己性格内向，对这份工作没有热情，也没有找到成就感，所以有混日子的想法，消极怠工。”袁丹说，此次沟通过后，她没少鼓励这名员工，但一两个月下来却仍然没有任何改善，于是她决定辞退该员工。
　　管理心得
　　给足机会优胜劣汰
　　“公司里某一名员工的惰性太强，会像瘟疫一样传开来，进而影响其他员工。”袁丹说，自己辞退前述员工的出发点是要打造一个积极向上的团队，当一个员工不思进取公司仍养着他，会影响其他人的积极性，因此只有“换血”。
　　在袁丹看来，每个企业都有打酱油的员工，而几乎每一位员工多多少少都会有让管理者不满意的地方，因此管理者的主要任务之一就是要鞭策员工。“我们的规则很简单，就是一个业绩考核，优胜劣汰。”袁丹认为，对于企业里的“局外人”和“套中人”，管理者最初应像老师对待学生一样，友好地指出问题、沟通问题，进而观察是否能产生改善。
　　袁丹认为，员工一个月、两个月达不到考核目标，可以选择再给一次机会；但是如果长期完不成工作，企业便不会白养员工。当企业需要“新鲜血液时，这样的员工就是最先被淘汰的对象。
　　专家建议
　　定期约谈员工
　　引导与考核并举
　　上海环球人力资源智库首席顾问彭峻峰在接受商报记者采访时表示，“局外人”和“套中人”的存在对企业发展无疑是有不良影响的，具体表现在他们无法传递正能量，且无法带来效益增加值；同时他们的负面情绪可能还干扰团队其他成员，导致跟风。
　　彭峻峰表示，现代企业的人力资源梯队可精细划分为：2人财；20人才；60人材；10人裁；1人渣以及尚未定型的可培育人才。“如果在企业内沦为人渣行列，那就是无可救药的。但局外人和套中人严格来说属于人裁的行列，其实是同属具有思想惰性的人，这部分人可以通过绩效考核末位淘汰来优化。”
　　彭峻峰表示，如果管理者想激活“局外人”和“套中人”，则可通过培训、讲解、辅导等手段激活。但值得注意的是，“局外人”和“套中人”一旦被确诊，能“拯救”的可能性最多也只有20，管理者可不必过分费神，采取“保守治疗”或“半放弃治疗”即可。
　　重庆大学企业管理系教授廖成林在接受商报记者采访时则表示，“局外人”和“套中人”对企业归属感不强，因而无法用良好的主人翁意识来对待企业，这点在目前国内的许多企业都普遍存在。
　　在廖成林看来，管理者要有民主意识，视员工为自己的家人和合作伙伴，给员工说话的权利和民主的选择。同时，利用制度和技术的巧妙安排，合理调整“局外人”和“套中人”的工作内容，使其才能得到更好发挥。
　　廖成林表示，开除员工并不是最有效的办法。比如开除出现问题的核心岗位人才，企业的代价是相当大的。因此管理者应充分认识到员工的表现只是阶段性，定期关注约谈员工，才能起到更好的引导作用，促进企业内部形成更高效的工作氛围。