领导：学会对下属说谢谢领导多说“如果”，少说“但是”

　　作为领导，当下属表现杰出时，是否曾经错过了感谢他们的机会？不懂得对下属提供有效的称赞和奖赏的经理并不在少数，他们的理由是：“薪水就是对员工的认可。”“只要下属尊重我就行，我不在乎他们是否喜欢我。”“如果他们想要温暖，可以养只小狗。”
　　但自从研究者开始进行员工满意度调查的那天起，就发现员工一直在寻找“胡萝卜”。1949年，劳伦斯林道（LawrenceLindahl）进行了一项员工对工作期望的经典研究，结果表明，员工最想得到的是一些无形的东西：1。感到自己的工作得到赏识和感激；2。参与感；3。体谅人的上司。
　　当然，今天的员工更加现实，他们第一位考虑的是钱。但研究界在近几年多次反复进行上述实验，每一次的结果都惊人地相似。经常获得“胡萝卜素”营养的员工会更好地关注团队和公司的目标，会让团队达到超越预期的高度。善于使用“胡萝卜”的管理者能够吸引人才、留住人才、并激励这些人才竭尽所能为团队目标做出贡献。
　　正确表达感谢
　　从“一分钟赞扬”开始尝试，当看到下属在正确地做事时，不要犹豫，告诉他们：你所做的是正确的（“朱莉，桑德拉病了，我发现今天你替她接了电话。”）；你实现了怎样的价值或目标（“这是团队努力的成果，实现了我们的一个核心目标。”）；你的工作为公司带来怎样的影响（“没有你的帮助，我们可能会错过公司最主要客户的紧急需求。”）；表达感谢（“非常感谢。”）
　　善于表达感谢只是一方面，重要的是，要言之有物。下面这个例子恐怕是最糟糕的称赞下属的尝试了。
　　艾德里安是一家非盈利机构的年轻志愿者，在节日收到总监亲笔写的贺卡：“谢谢你的努力工作。我真希望我们能有更多的女性志愿者。”艾德里安看了差点打了个趔趄总监不仅没有对他为机构所做的杰出工作表达任何看法，反而还猜测他是一位女性？
　　因为有太多的志愿者，加上自己的名字容易引起误解，但仔细想想，艾德里安发现真相是：总监根本没有把他和亚当、伊夫或其他人区分开。
　　这种令下属沮丧的称赞行为在你身上频繁发生吗？经理们笼统的“感谢你们每个人的伟大工作”之类的话，只会让下属疑惑：领导真的认识自己、知道自己做了什么吗？
　　想象一下，如果是你在外努力奔忙了一天，客户是满意和愉快的。回到公司，你又热又饿，制服上还带着街上小孩子们蹭上的棉花糖。这时，经理对你说：“嘿，史蒂夫，干得不错。”听到此，你的反应是：“那个家伙根本不知道我做了什么。”
　　而真正关心你工作的经理，可能她会这样说，“史蒂夫，在那段没有进展的时代，我注意你是如何应对那群客户的，他们有点唠叨，但因为你的积极态度，才让他们很满意。非常感谢你为此所做的贡献。”
　　看到区别了吗？下属也能明确地看到这种区别。其实做起来并不痛苦。
　　善于倾听的态度
　　在走廊上碰到邻居或来访者时，你会如何与对方交谈？用一种人性的、舒服的、专心的态度这种被称之为“前庭走廊”（BuildingaFrontPorchttitude）的态度也需要应用到工作中。
　　建议经理们每天一次，至少离开办公室30分钟。
　　在所辖区域内散步，与员工交谈。询问他们分配的任务、工作中的挑战以及他们的生活，倾听并做记录。记录是非常重要的，交谈中获得的有关下属的信息保拉喜欢黑巧克力、凯尔喜欢素食餐馆、斯科特的孩子们分别叫赖安、汉纳和斯科特这些都可以在以后称赞下属的时候用到。而如果不记录下这些小事情，就不会记住。
　　传统观点会认为这是浪费时间，但优秀的经理们认为这是“投资”。毕竟，下属努力工作是为了谁是为了关心自己的上级，还是冷淡自我的上级？经理们的目的是创造一种舒适的工作环境，让每一位下属在其中都感觉被了解、被关心。
　　一旦做到了这些，就等着收获下属的忠诚吧。
　　领导者多说“如果”少讲“但是”
　　如今，商业环境的变化已经是日新月异，如果企业不能迅速改变，尤其是管理思路不能跟上时代发展，失败的可能性将增大许多。
　　我认为，作为新一代的企业家，必须更新以下四种观念，并以此搭建全新的管理框架，企业才能任人唯贤、自由灵活，适应时代发展！
　　商场不是战场是生态系统
　　传统都讲“商场如战场”，不是你死就是我活。但是现在看来，我认为商场不是战场，而应该是生态系统，我们要倡导共赢，提倡和气生财，鼓励企业间彼此兼容。
　　简单说，大家都认为做生意不容易，什么叫不容易？我想因为“不容”所以才“不易”，容易则可以解释为“容则易”。做人都要有一种包容的姿态，宽容的心态，做事业也要有一种兼容的心态，这些都是“容”。
　　所以，企业要学会资源共享，不能只顾自己。商场不是战场，而是生态系统，大家彼此依存。这是我认为管理观念中必须改变的第一条。
　　举个例子来说，佛经里有一个故事：天上的神仙个个白白胖胖，营养很好；而地狱里的孤魂野鬼个个面黄肌瘦，营养不良，差距极大。于是佛祖派了一个调查组前去调查，一个礼拜后，调查组提交报告说，他们吃的东西完全一样，都是美味佳肴，工具也完全一样，都是一把很长的大勺，唯一不同的是吃饭的方法。
　　原来，地狱里的鬼都只顾自己吃，但是勺长手短，够不着，永远都吃不到东西；而天堂的神仙就不一样，他们每个人都相互喂着吃，把勺子里的食物送到对方的嘴里，大家都有的吃。
　　所以我建议企业家要学习神仙不要学鬼。真正成功的企业家不会在乎一个项目的成败得失，他们在乎的是自己能不能够更好地整合社会资源，而要获得这个能力就必须借助于一把“勺子”，首先相信别人，然后取信于人，共建生态系统。
　　企业不是机器是社区
　　传统观点认为，企业是机器，每个员工都是这个机器里的一个螺丝钉。而现代管理学说则认为：企业是社区，是一群拥有共同希望和梦想的个人的集合体；个人的希望、梦想和企业的目标、理想息息相关，唇亡齿寒。一个企业要想发展，必须协调好这一点，而不是简单地把员工看成一个个螺丝钉。
　　最好的例证就是以前的计划经济时代，企业全是机器，员工则是大机器上的一个个螺丝钉，没有生机，没有梦想，失败自然是理所当然的。相反，对比好莱坞，那里有众多被称为“梦工厂”的大企业，吸引了那么多愿意共同“造梦”的人一起努力，员工和企业领导人的意愿、目标高度一致，最终取得了巨大的成功。
　　因为，我们应该把员工看作企业里最富有活力的细胞体，让他们拥有良好的发展环境。比如在我们公司，每一个员工、每一个干部，企业高层都会定期亲自和他谈话，希望他们能够在我们公司愉快地工作，而且公司还把这项措施定为对管理者的考核内容。
　　员工不是小孩是同辈
　　管理本身分两部分：管和理，所以对员工来说不是严加管教，而是多尊重、多沟通。
　　举例来说，在集团我们定期对干部进行考核，传统的一张表格里包括：这半年你做了哪些事？你取得了哪些成绩？你还存在哪些缺陷？今后，你准备如何改进？一二三四全部写出来。
　　当人事部拿了这样一张表格给我看时，我提出，正确的表格应该这样写：这半年你认为做了哪些工作？你觉得最得意的是什么？如果你觉得有什么不足，那么你认为最需要改进的是什么？
　　两种表格之间最大的区别是“如果”两个字，和员工打交道，一定要多用“如果”，少用“但是”。这代表你和员工是平等的，彼此间互相尊重。
　　这一点，我们可以从孩子的教育上得到启发。现在，很多家长把小孩子当成同辈，尊重他，平等地与他沟通、鼓励。如果有一天，孩子数学考得不错，语文考得不好，恐怕大多数家长会说：你这次数学考得不错，我们很高兴，但是你的语文是怎么回事？作文做来做去做不好！小孩马上感觉压力。有经验的家长却会说：你的语文还是不行，需要进一步努力；不过你的数学进步很大，值得表扬，我们都为你感到高兴！
　　同样的事情，不同的态度，会有不同的效果，如果把员工看成自己的同辈，平等地去沟通，一切管理工作都会事半功倍。
　　管理不是控制是服务
　　企业要不断往前走，一定要注意控制和发展。做企业犹如走钢丝，你要不断往前走，这是“发展”；走两步时发现自己摇摇晃晃，需要停下来调整，实在不行还得拿根棍子帮助平衡，这就是“控制”。企业领导人要平衡好企业的发展与控制，这个道理同样适用于员工管理。
　　事实上，很多员工来到公司，并不是简单地为了生存，更重要的是为了发展。如果公司能够为员工指明方向，为他着想，帮助其做好自己的控制和发展，这不仅仅对他有利，对公司也同样有利。
　　而且，这个过程中，管理并不是控制员工的一举一动，而是为他们引导、指明方向，这样的管理也是对员工的一种服务，一种真正“以人为本”的服务。
　　余惕君如是说：
　　1。创新即否定，破旧立新，破字当头，立在其中。如果老是想着存在就是合理，企业就永远无法改变，无法进步！
　　2。管理如同打高尔夫，要先把人在哪里、球在哪里、洞在哪里三个核心问题搞清楚，并根据核心问题，找到合适自己的“打法”。（余惕君）