关于无固定期限劳动合同的几大误区你知道吗？

　　误区一：一旦订立了无固定期限劳动合同，用人单位就不得解除劳动合同。
　　解读：无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的最大区别就在于，无固定期限劳动合同没有确定的终止日期，用人单位不得依据《劳动合同法》第44条第1项即劳动合同期满为由终止劳动合同。签署了无固定期限劳动合同，并不等于劳动者端上了铁饭碗，用人单位永远无法与该劳动者解除无固定期限劳动合同。
　　用人单位仍可以依据《劳动合同法》第39条之即时解除权、《劳动合同法》第40条无过失解除权、第41条经济性裁员为由解除与劳动者之间的无固定期限劳动合同。当然，用人单位也可以依据《劳动合同法》第36条之规定，与劳动者协商解除无固定期限劳动合同，但需支付经济补偿金，同样，劳动者也可自行提出辞职，解除双方所签署的无固定期限劳动合同。
　　误区二：因法定事由顺延导致在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。
　　解读：《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同。若因《劳动合同法》第42条规定的法定事由如：三期、医疗期等原因导致劳动合同顺延，并因顺延从而导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位是否必须与该劳动者之间订立无固定期限劳动合同呢？
　　根据《劳动合同法》第45条规定，因法定事由致使劳动合同顺延的，劳动合同应顺延至法定事由消失时终止。因此，仅会导致劳动合同顺延至法定事由消失时终止，法律并未规定用人单位需承担，订立无固定期限劳动合同的法律责任。
　　误区三：劳动合同履行过程中，满足了在本单位连续工作满十年的，用人单位必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
　　解读：根据《劳动合同法》第14条规定，确实在本用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，这是一条强制缔约的条款，用人单位没有任何的选择权。但在劳动合同履行过程中，满足了在本用人单位连续工作满十年的条件，劳动者是否可以要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同呢？
　　订立劳动合同是从无到有的过程，而变更劳动合同则是在原有劳动合同基础上对某些条款进行修改，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同期限也是劳动合同的必备条款，劳动合同期限的变更也应遵循协商一致的原则，除非用人单位同意外，用人单位并无法定义务必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
　　在用人单位不同意变更的情况下，劳动者可待固定期限劳动合同期满后，向用人单位提出订立无固定期限劳动合同。
　　误区四：将正在履行的劳动合同期限延长，用人单位就可避免订立无固定期限劳动合同的法律责任。
　　解读：《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立两次固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位就续签劳动合同达成一致意见的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
　　通过上述法条可以发现，固定期限劳动合同的次数决定了是否需要订立无固定期限劳动合同。在实务中，有些用人单位将正在履行的劳动合同期限延长，以规避签订无固定期限劳动合同的法律责任。在司法实践中，此种行为被认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的行为，延长劳动合同期限的行为，视为再次订立了一次劳动合同，将其纳入到劳动合同订立次数中。因此，如在第一次固定期限劳动合同期满后，用人单位又将劳动合同期限延长一年，待延长一年期满后，用人单位同意续签，劳动者提出签署无固定期限劳动合同的，用人单位就必须签署无固定期限劳动合同。
　　误区五：符合订立无固定期限劳动合同，但订立了固定期限劳动合同，劳动者可以反悔要求重新签署无固定期限劳动合同。