有争议的双重劳动关系该如何处理？

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　　在我国双重劳动关系是合法的，不论劳动者与用人单位形成的是法定劳动关系还是事实劳动关系，只要拟有劳动合同都受法律的保护。虽然双重劳动关系带来的好处多多，但是它也是造成劳动关系纠纷或用人单位责任推诿的最常见因素。那么对于有争议的双重劳动关系该如何处理呢？下面就由小编为您介绍具体的解决办法。
　　一、双重劳动关系
　　所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。
　　二、有争议双重劳动关系的处理办法
　　1、停止办理职工“停薪留职”手续。
　　实行劳动合同制度后当职工找到新的职业，一律使用解除劳动合同的形式，不得办理停薪留职手续。对原已办理停薪留职的职工要分别清理，职工个要求停薪留职的，一律办理解除劳动合同手续；因企业原因停薪留职的，可以继续履行协议，协议期满必须终止。凡协议期限超出2000年的，必须在1999年12月底终止。
　　2、不得再为职工办理“挂名”手续。
　　凡是已在企业办理过姓名手续的职工必须在清理后及时全部解除挂靠关系。今后，任何企业不准为职工办理挂靠手续。
　　3、解决好“两不找”职工劳动关系。
　　要解决“两不找”问题，首先，属于企业原因的要考虑安排职工上岗，无岗位的要将职工转入再就业服务中心，符合内退条件的，要签订内退协议办理内退手续。其次，属于职工个人原因的“两不找”人员，要及时解除劳动关系。
　　4、企业必须严格执行国家关于内部离岗退养的规定。企业确需减员的，男职工满55周岁，女职工满45周岁的方可办理关于内部离岗退养的手续。
　　凡不符合上列规定的职工，必须按下岗职工处理，进入再就业服务中心。
　　5、严格执行国家对职工“医疗期”规定。
　　对长期养病人员要严格执行医疗期规定，企业必须建立医疗期台帐。对医疗期满不能从事工作的，要按规定办理解除手续。对以病假为由，在社会上从事就业活动的职工，要及时解除劳动合同。
　　6、加强对学习、培训人员的管理。
　　对长期在外学习、培训人员、属于企业委派的要签订协议，非委派在外长期学习、培训的职工又不能回企业工作的，要解除劳动合同。
　　7、彻底清理外出劳务人员。
　　属单位委派外出劳务人员，可由企业帮助转移工作单位，凡私自外出劳务人员一律按规定程序予以解除劳动合同。
　　8、取消“外借”建立合理流动制度。
　　企业借出人员，企业有权收回，对收不回来的职工属工作原因，企业应帮助办好流动手续。属于职工自己不愿归队的，要解除劳动合同。企业借用外单位职工，有条件的应主动替职工办理转移手续，不能转移的要及时退回原单位。
　　9、绝不允许企业给职工“放长假”。
　　停产半停产企业对劳动合同期满的职工不得放长假，应向职工说明情况，终止劳动关系。劳动合同期限未满职工应进入再就业服务中心。对孕期、哺乳期的女职工，经本人申请，企业同意，可按规定办理。
　　10、各级政府还应制定用工制约措施。
　　对不按上述情况用工的企业法定代表人要制订处罚条件，对执行好的要实行奖励制度。
　　在许多地方，企业职工人数已成了一个不易说清的问题。因为名册上的人并非都在单位干活挣钱，其中不少人只是将名字挂在企业，人则远走高飞赚大钱，给企业留下了负担和累赘，形成了双重劳动关系，造成企业劳动管理的混乱。因此，用人单位应采取措施积极应对双重劳动关系，减少自己的损失。
　　双重劳动关系本身就很容易带来劳动纠纷，有针对性的预防会比事后追责跟实际，故而用人单位在雇佣劳动者前核实劳动者的信息，了解劳动者的就业情况是双重劳动关系该如何处理的最好处理办法。也就是说用人单位要主动拒绝双重劳动关系的存在，或者在雇佣双重劳动关系的劳动者后有意识地规避风险。
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