如何与下属谈钱

　　如何与下属谈钱
　　与下属谈钱恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一个好消息一笔数量可观的奖金，或是一次当之无愧的升职用数字衡量一个人工作的价值，到底是件苦差事。下面jy135小编为大家整理了与下属谈钱的方法，希望能为大家提供帮助！
　　如何与下属谈钱
　　逃避不是办法
　　根据PayScale最近的一项调查结果，对于公司管理人员与员工就薪酬问题进行困难对话的能力，73的企业领导者感到不是“非常有信心”。PayScale负责B2B营销的副总裁TimLow解释说，部分原因在于，很多老板缺乏必要的相关信息。
　　当然，这也是因为，无论对于管理者还是员工，这类讨论都可能十分具有挑战性。“它对每个人来说都很尴尬”，《HBR办公室政治指南》（HBRGuidetoOfficePolitics）作者、《如何衡量你的人生？》（HowWillYouMeasureYourLife？）合著者KarenDillon说。
　　尽管如此，逃避并不是办法。哈佛商学院工商管理ThomasD。Casserly，Jr。教席教授、董事会薪酬委员会高管教育项目负责人V。G。Narayanan认为，“这是你全年最重要的谈话”。以下是掌控这类谈话的关键。
　　尽早谈，经常谈
　　与员工坐下来讨论薪酬，对方不该感到意外。“你越是经常谈，就越容易。”Narayanan说。他建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对奖金和加薪造成什么影响。然后，在整个年度内不断检查其工作表现。这样到了年底，面对正式评估和薪资调整的决定，员工不会感到意外。
　　第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和奖金有何预期。Narayanan说，这有助于缓和未来的失望情绪、使薪酬预期合理化。另外，他解释说，如果让你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。
　　分开讨论绩效和薪酬
　　薪酬应与业绩挂钩，不过Low建议将这两个话题分开讨论。“如果你在绩效的框架内下讨论薪酬，员工将会像被催眠一样，除了薪酬数字什么都听不进去。”Narayanan赞同Low的说法。因此管理者应先围绕个人成长和发展对员工进行正式评估，然后等上几个星期再告知加薪或奖金的消息。
　　多参考他人意见
　　“我们都是人，喜欢一些人，同时讨厌另一些人”。Narayanan说。人人都有几个偏爱的员工，不过总有办法消除天然的偏见。他建议通过两人或三人小组来决定薪酬调整。“当更多人参与决策时，员工明白其中包含制衡，相信结果会更公平。”
　　讨论前做好准备
　　Dillon说，管理新手总是犯一个错误：没有制定计划就开始讨论。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。“当然，你需要代表公司说话，但也不必那么机械。”Dillon说。她建议准备与员工谈话时运用同理心。“问问你自己：这个人会怎样听取我传达的信息？你提出的加薪方案不一定会令他们全然满意。但是，你要做的是说服他们相信，这是个公正的结果。”她说。
　　认可员工的价值
　　大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对公司有多么重要。“你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。”Dillon说。别仅仅抛出奖金和加薪数字，而要清晰地表达出你赞赏他们的工作。“要激励他们继续创造出新的价值。”Narayanan说。
　　告知决策依据
　　员工对于加薪或奖金的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。“即便是机器上的一颗螺丝钉，也希望理解整个机器的运转。”Narayanan说。你应与下属分享组织的总体状况：与竞争对手相比，公司的业绩表现；本年度整个公司的加薪或奖金区间。Low建议：“紧贴事实。解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。”Low说。“你有责任了解怎样才算是公正的报酬。”
　　准备接受负面反馈
　　即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好应对员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。“你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。”Narayanan说。“当员工情绪低落时，一定要去倾听他们，了解他们的情绪，但不要轻易退让。”Dillon提示说。
　　如果有办法解决员工的问题也许你可以看看能否拨出更多预算告诉对方过几天给出答复。如果你认为员工提出的要求是正当的，那就要责无旁贷地为他们争取利益。“不过，除非你决定采取行动，否则别让人有不切实际的期望。”她说。无论怎么做，不要演变成“能闹的孩子有糖吃”。这将给未来的对话提供一个糟糕的先例。
　　记住以下原则
　　三要：要明确表达你在意员工的价值不要仅仅抛出奖金或加薪的数字；要解释做出决策的过程，使员工了解你是公正的；要事先演练你的说辞，以及如何面对应对员工的不满。
　　三不要：不要等到年底才讨论薪酬问题应该形成持续的对话；不要在业绩评估的最后告知薪酬调整决定把两类谈话分开；不要为员工情绪低落感到惊讶即使你认为宣布的是个好消息，也有可能低于员工的期望值。