如何“裁员”才合适？该裁什么样的人？

　　企业持续亏损时，“裁员”是不是必须的？如何“裁员”才合适？裁什么样的人？一位拥有1300人左右的流通行业企业主在昨晚的课程讨论上问到我们的团队成员，一时间无法细致回答。问题过大，力智融合团队经过一夜的讨论，今天在这里给这位尊贵的客户一个回答。
　　说，这个问题需要具体分析的客观冷静派（优雅做作派）会将这个问题引入到复杂的局面，会把各类因素叠加到一起进行比对，带给企业的氛围是“左右为难、瞻前顾后”。
　　说，这个问题需要快刀斩乱麻的行动执行派（黑脸固执派）会将这个问题缩小到局部的角度，把各类人员捆在一起一刀割掉，带给企业的氛围是“因小失大、断臂求生”。
　　说，这个问题需要逐级取舍的保留期望派（口蜜腹剑派）会将这个问题授权到组织垂直体系下，让管理层利益与企业利润挂钩，带给企业的氛围是“权力营生、腐败滋养”。
　　“裁员”，作为止损的手段，必须首先是应对市场变化的反应，再是企业努力出现劳而无功时迫不得已的大招法律要管、政治要治、社会要稳、环境要变。无论如何，既然是手段，就不要上升到道德的层面去约束自己。只能考虑成本与收益之间的机会。
　　如何进行这样的操作？
　　1、氛围营造：谁都知道，“你被解雇了”体现权力滥用。裁员，首先也必须是将权力回收至顶层，顶层在信息全面的决策下，通过发展战略、竞争战略调整，将组织职能进行针对性的变化，组织管理层进行运营评测，公示营运指标动态数据，严控预算万不可加重“考核”，乱世用重典针对生存，考核不是重典，是手段，非常容易“玩火自焚”。
　　2、风险评估：两方面评估，战略调整后的收支平稳风险评估；裁员行动引起的法律、政治、社会、环境评估行动引起的内部动荡外延后也在这个范围内；底线和标准是：压跨自己的最后一棵稻草必须也只能是营销无法开展和无法创造客户，企业资源投入后生产力和绩效为负。
　　3、成本核算：裁员需要支付的成本必须是合规全部成本，一项都不要漏。血不流，得到的痛不足以面对市场变化和客户流失。预算最大化，控制最小化。资本家和商人的本质无论你是否愿意透露，影响你的是经济表象而不是个人形象。最大的负责就是花最大的成本去解除最难的事。
　　4、善后事宜：无论规模有多大，这项动作没有人能替代企业主的角色，HR，工会，部门负责人，没有足够的信息和权力去进行善后，你需要重塑企业文化和战略方向，通过业绩公示来善后。否则，一切授权下的苦口婆心都是善意的遮羞布，一定会适得其反。让一位明天即将被裁掉的HR去给被栽掉的员工作沟通和解释，本身就在加速瓦解。不信，你试试。
　　手段总是千千万，苦恼的是裁什么样的人？
　　职能部门的人在这个时刻是最为胆战心惊的一动刀子，他们基本首当其冲的成了滚锅肉且慢，换个思路来：
　　“稳住核心（骨干），裁掉优秀的人，留下对工作迫切需要的人”！
　　1、核心（骨干）需要的是存在感，他们会是氛围的营造者和舆论的风向标，稳住他们就是稳住组织的骨架。但他们并不优秀很可能是老态龙钟的和事佬，拿着收入不做事带头大哥要明白一个事实是，任何企业只有优秀的人才推动着进步。
　　2、优秀的人，留不住天要下雨，娘要嫁人，顺水人情，双方得利。
　　3、迫切需要工作的人，将是你东山再起时必须依靠的人。他们会非常快速的成为优秀的人。
　　你可能只有带着这样的团队，重新开启你资源的投入和努力，去实现你的目标没办法，只有看到这种事实的领导并接受这样的现实，才会具备起生回生的气数，否则，你只会被市场和环境一次次迫使你被动变化，主动权已经被没收。
　　血淋淋的事实正在今年上演，力智融合至少能将手中客户的案例展现给大家，经过我们辅助的企业，气数还在，并没有消失。
　　注：本号所有内容均为力智融合原创，如有转载，请注明出处