关于企业管理：万年难的人才问题是关键

　　文：柏明顿管理咨询集团
　　技术和管理是推动人类社会发展的两个滚轮，也是关于企业管理的要点。如今技术的发展日新月异，人才管理的思维以及相应体制、机制的改革也要跟得上技术变革的速度，才能让人才和技术相互配合共同推动社会和生产力的发展。随着国内创业潮的兴起，O2O的风口让资本的驱动吹起了“人才泡沫”，企业对“人才”的争夺愈演愈烈，很多老板为“人才”问题操碎了心。
　　在“人才”的竞争上，实力雄厚的大企业占据优势，企业花费令人咂舌的高价聘请团队高管的现象非常普遍，甚至还出现像联想公司CEO杨庆元1。2亿年薪的“中国最贵CEO”的极端案例。当然，对于中小企业，尤其是初创企业而言，可付不起这个价钱。于是，关于“人才”很多企业都面临着这样一个尴尬：聘请经营丰富、职业素养高的人才，公司支付压力大；招聘应届大学生是便宜，但是他们成长时间太长，好不容易培养起来，却跳槽了，人才梯队难以建立。另一方面，聘请高素质的人才企业也不见得一定会有好收益，协调不好，他们容易各自为政。
　　江苏某电器股份公司（下面简称A公司），他们每年招聘100个应届大学毕业生，但是一年下来最多能留下三四个，人才供应满足不了公司的战略需求；广东某大型电子集团（下面简称B公司），老板请了很多“高手”，各自负责一个职能，他们每一个拥有高学历与丰富的职业经验，都有各自的一套，但是协调起来非常困难，遇到事情互相推诿。柏明顿的这两个项目案例中，两位老板使用了不同的人才策略，但却都因人才问题，造成了公司发展停滞不前的局面。
　　于是，柏明顿顾问团队针对两家公司的不同状况，分别对他们分进行了关于企业管理的问题分析、战略梳理，并迅速做出应对方案：导入阿米巴经营模式。通过阿米巴组织划分，A公司进行了阿米巴单元划分，通过竞选方式选举出“巴长”，员工晋升渠道显而易见，此外，导入柏明顿中国式阿米巴人才激励，搭建人才梯队，优化激励政策，把公司建设成一个内部创业平台；而B公司也成立了许多大大小小的独立运营的事业部，原来的几位“高手”带领各自的团队发挥自己的主动性，并且通过内部定价与交易规则，充分明确了权与责，把“各自为政”成功转变为“互利共赢”。
　　A公司导入阿米巴之后，人员流动率降低了75，员工幸福指数上升，客户满意度提高，两年内新开三个工厂，利润增长了三倍；而B公司推行阿米巴经营1年后，整个集团的销售收入同比增长倍率259，利润同比增长倍率398。柏明顿首席顾问胡八一博士曾说：“真正的人才，是免费的。”以上案例说明，无论公司本身使用什么样的人才策略，阿米巴经营是可以给企业提供“免费”人才的良好选择。
　　关于企业管理，人才管理应为重中之重。其实，能为公司创造出高收益与高价值，让老板愿意支付他高薪而不心疼的员工，才是真正的人才。这样的人才，从某种意义上来讲，是免费的。他可以给公司带来的除了利润，还有很多其他附加的价值，前提是公司本身要给他们足够的安全感与广阔的施展平台，要拥有足够好的晋升机制、奖励机制与政策。