从“迎合”到“赢人”

　　彼得德鲁克年轻的时候在德国留学，晚上经常去看歌剧，认识了一位著名的资深剧场经理。有一天，他看到剧场经理忍气吞声地承受大牌明星的傲慢。德鲁克说，我真不明白，你怎么能忍受他们的脾气呢？剧场经理相当惊讶地看着德鲁克说：年轻人，这就是我的工作呀，他们只要能带来好的票房、按剧本演出，我就可以忍受他们，我拿薪水就是要忍受大牌明星的傲慢。
　　剧场经理本人无法演出，所以他必须迎合演员。剧场经理知道要让演员按照剧本去演出，就必须创造这种条件。一般的经理人和剧场经理是一样的，他的下属的水平很高，为了让下属好好工作，经理就应该努力去“迎合”他。
　　经理人的主要职责是使下属的工作能力得以表现，这听起来似乎是非常简单的事情，但是至今仍然有很多人认为经理人所做的事是阻碍下属、打击下属，使他们无法获得预期的走向。
　　不要想改变下属的个性
　　德鲁克说，不要想改变下属的个性。因为，要形成公司的文化，公司就要有不同性格的人，如果都相同了，就不能形成多元化与创新性的发展态势。如果大家都去创新，谁来维持公司的稳定发展？都追求稳定也不可取，那样公司就不能创新发展；其次，因为个性的不同，公司应该提供交流的平台。否则，当共性和个性冲突，个性不能容纳到共性中去时，公司和部门主管就要反省了。
　　员工的个性一定要与岗位相联系，熟练的技工不一定就适合做管理者。许多公司在招聘员工时，都要做心理学的测试，看他适合哪个岗位。如果个性与岗位不符合，就要根据员工性格各方面的特点来进行调整，因为人的个性基本上是难以改变的。
　　将合适的人才配备在合适的位置上
　　各部门的工作都有一定的风险，没有什么事情是一成不变的，也没有人能预知未来。德鲁克认为经理人在做用人决策时的风险最大。要将合适的人才配备在合适的位置上。人事决策要明确人事安排的本质、目的是什么，岗位的任务是什么、什么岗位用什么样的人。要确定用什么样的人，同时也要考察过去这个人的绩效。
　　升迁、降级、调职、开除等人事决策都会影响到个人及组织的绩效表现，如果用人不当，个人的缺点就会影响到整个团队的表现，如果每个人都能各尽其职，那么团队的整体绩效将会得到充分体现。
　　如果你雇佣的人不喜欢冒险，那么他工作起来就会缺少激情。一个组织要利用各种资源，而人就是其中最重要的资源。如果用错一个人，再让他出去，对双方来讲都是损失。德鲁克说过，关于人事决策的影响，员工和经理人都会看到，如果用人不当，不仅会在员工中造成不良的影响，还可能会影响到公司的利益。一旦把一个人放在一个位置上，就要相信他，让他尽可能地去表现。德鲁克希望人员都愿意去表现，所以如果影响了士气，就会影响组织的绩效，也就达不到“赢人”的目的。
　　中国某些企业的经营者，误以为一个企业经营的好坏，全在经营者个人。把“以人为本”变成“以我为本”。高高在上，以我为尊，长此下去，势必导致企业的发展停滞不前，甚至出现经营性亏损。
　　伴随着世界经济全球化进程的推进，不管企业家们意识到与否，实际上已经直接或间接地参与到了国际竞争之中。因此，我们的企业家们千方不要像鸵鸟那样把头埋在沙子里，我们应该明白“赢人”核心就是以人为本，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点，企业的兴旺发达，归根到底要维系在广大员工身上。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富。