信任是什么？领导如何与下属建立信任关系？

　　信任是什么？领导如何与下属建立信任关系？
　　对你理想的上司应该具备什么样的特质进行了大量的调查，大家常说的观点有公平、勇气、授权、勇于担当、关心下属等等，但是作者发现，实际上，这些观点最终可以归结为信任二字。这就是说，管理者和下属相处的根本，就是能让下属对自己产生信任，下属在管理者的带领下，能心情舒畅地开展工作。
　　以下是如何信任下属在用人过程中提供五个着陆点。
　　1。从认识上改变自我观念对某些管理者来说，很难做到对下属的充分信任，但同时也可以说是非常容易的。困难在于当权者的思想必须发生变化，不仅要牢记用人不疑的准则，还要放开权力，不能牢牢地守住权力不放，这显然不是对下属能力的一种信任：易就是当权者每天都要与下属接触，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作；这不仅为上级提供了解下属的直接场所，也为上级提供了运用各种方法，巧妙地向下属表示信任的绝佳机会。例如，从关怀开始，提供适当的指导作为铺设，让下属感受到真实的情景。
　　2。建立上下级之间的相互信任在达成相互帮助的和谐关系时，注意不要对下属信任上级后，自己去信任下属，而要先采取实际行动，以诚相待；主动对下属表示信任。例如，及时的鼓励语和现场操作示范等，将交流会议和提供意见作为一项真诚的投资。唯有如此，上级和下属才能建立起可信赖的基础，工作关系。
　　3。从现实中找到信任点生活的困难和激烈的竞争往往迫使每个人都需要一些保护来掩盖自己真实的内心世界。这在无形中给识别人才和使用人才增加了很多困难。要突破这个无形的围墙，不要无端怀疑下属，要相信下属的能力，要相信下属的热情，要相信下属的诚意。也许，在获得信任的果实之前，管理者可能会付出一点代价，这就是责任的成分。当上级能够勇于承担管理责任时，自然会和下属说开始编织一个相互信任的网络。
　　4。从情感传递和愿望中着陆，充分信任下属，通常是通过上下级之间的情感传递和心理满足来实现的。为管理者应认真分析下属的心理因素和情下属的心理因素和情感反映，从满足下属各种健康的心理需求开始。比如在研究问题的时候，尽量和上级保持一致的愿望，希望上级在工作中看到自己的成绩。当工作中偶尔出现一些错误时，他们总是宁愿悄的采取补救措施，也不愿意让上级知道。
　　对下属这些共同的心理特征，管理者应该在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，使下属在心理和情感上得到一定的满足。只有这样，上下级才能进行有益的情感传递，下属才能在心理上处于健康的活动状态，并相信上级对自己的信任和尊重是真实的。
　　5。信任更在乎一个用字而不是用。这种信不是真信；用而不信，用户心中难免会有疑惑，这种用不可能用好。在经常普遍信任下属的基础上，要结合当前工作或任务的需要，用有限的时间和精力信任德才素质最好的下属。这种信任一方面体现在重量重、难度高的工作上，让他们主动承担；另一方面，也在于他们可以不失时间的争取更有技能的工作。
　　提示
　　信任部下当然不是盲目信任，而是基于平时对下属的理解。信任的基点是尊重知识和人才。下属的德才素质、一贯表现、工作表现、群众反映、发展潜力等。可以作为获得领导信任的参考，但只有一个禁忌；不要把下属对自己的亲密程度作为是否信任下属的依据。
　　与部下建立信任关系，管理者有许多技巧和技巧可以学习和掌握。但是，不同的管理者在不同的管理环境下，与不同的部下建立有效信任关系的途径和方法是不同的，这就是所谓的管理无定势，也是管理的魅力所在。但仔细探索，还是能发现一些有利于建立信任关系的规律，以下三点可供参考。
　　第一，内心尊重下属，让员工觉得自己在组织中很重要。著名的马斯洛理论将人类需求分为五类：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。中国一直有爱面子的传统文化，受尊重的心理需求一直很旺盛。每个人都想被关注。虽然不同的人关注不同，但他们非常讨厌被忽视，尤其是被老板忽视。因此，成功的经理会采取不同的沟通方式，让员工感受到组织中的重要性，尤其是花更多的时间与明星员工沟通，更好地激发他们的潜力，为组织做出贡献。
　　尊重下属，有三个关键技巧。第一，记住下属的名字，对于中高层管理者来说，没有直接工作关系的下属可能很多，尤其是明星员工的名字，见面时直呼他们的名字，这是最让员工感到受到重视的事情。第二，要学会倾听。高效的管理者可以避免对下属进行武断评价，不受过激言语的影响，不急于做出判断，而是感同身受下属的情感，用理解和尊重倾听下属的心声。第三，关心下属的生活。嘘寒问暖，拉拉家常，都能体现对员工的重视。及时关注下属生活中的困难，甚至可以利用组织的力量帮助下属克服重大的生活困难。但是一定要避免给其他员工留下自己和某个下属的私人关系。
　　第二，在工作中培养下属，帮助员工在工作中取得进步。不同的员工对自己的工作有不同的期望，有的可以加薪，有的可以晋升，有的渴望独立做事。帮助员工进步，更多的是为员工设定符合自己价值导向的目标，然后鼓励员工实现。员工取得成绩时及时给予表扬和鼓励，员工绩效达不到目标时给予指导或培训。
　　目前中国企业对员工的培养，更多的是对员工的严格要求，培养其高度专业化的工作习惯。例如对员工工作细节的严格要求，对员工时间管理的严格要求等等。
　　第三，内部管理是公平的。管理者在组织中形成公平的氛围是不容易的，因为每个人对公平有不同的理解，从不同的角度看问题，不同的人对公平有不同的理解。比如部门奖金的分配，在没有内部分配规则的情况下，总有理由认为自己的贡献更大，管理者很难在下属中分配奖金。对于能力强、贡献大的下属，管理者通常会与此类下属沟通更多。如果奖金倾向于能力强的下属，其他下属甚至可能会认为谁与上级关系好，谁就会得到更多。最后，很有可能结果大家都差不多。即便如此，下属也会觉得不公平，因为总会觉得应该得到更多。
　　实现内部公正的前提是公开、公平。实现公开、公平、公正的手段是在部门内建立良好的规则和制度，部下在共同的透明规则下工作、竞争，最后工作评价结果和内部权益分配公开透明，大大提高员工的公正感。