领导力包括企业内能够实现业绩突破的各级员工的开拓能力

　　企业小，人均效率相对较高。无论是稻盛和夫还是韦尔奇，他们都既是我们这个时代最伟大的“领导人”，又是最杰出的“执行者”。史永翔2004年3月20日史永翔苏州市曼吉科管理咨询有限公司签约讲师，曼吉科中国民营企业发展研究中心荣誉主任，现任外商投资企业台荣建材集团（中国）公司总裁，国际职业经理人联合会（IMU）中国区专家委员会主任委员，PM国际职业经理人资质认证专家委员会委员，苏州市经理人协会会长，《成功营销》专栏作家，《中国管理思维网》专栏专家，《公司》（永翔通讯）专栏作家，《经理人》，《新浪潮》，《销售与市场》等杂志的特约撰稿人，中国人民大学兼职MBA教授，美国南哥大MBA兼职教授。授权比命令更重要在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。笔者目睹了一家企业在某地的分公司的现状：由于分公司总经理是一个不允许下属有独立思考的暴君，导致该分公司几乎所有员工都在另谋他就。感受到戴尔威胁的联想在2004年进行渠道变革的时候，遇到了经销商的强力对抗，在关键的青城山渠道大会上，杨元庆亲临会场去“挨骂”，最终联想和渠道商冰释了误会，加深了理解，随后更实现了销售业绩的节节攀升。我在苹果公司工作的时候，曾向公司领导建议，从不同部门调集多媒体及相关技术的精英，组成一个新的团队，研发一系列极有潜力的多媒体产品。领导力包括企业内能够实现业绩突破的各级员工的开拓能力。太注重经理人的亲力亲为、务实做事，而忽视他们的思考力、方向力和对策略的判断力。企业领导力的提升一定是有形的流程和制度，以及文化的无形影响力共同作用的结果。然而实际中，很多杰出的领导人和大师级的人物都是讲故事的高手，同时也是吹牛的高手。
　　拉里博西迪、拉姆查兰合著的《执行》和詹姆斯库泽斯、巴里波斯纳合著的《领导力》，分别在2003年和2004年出版中译本，终于引发了国内关于领导力和执行力的大讨论。CEO岗位的人员更替，是另一个领导力风险领域。企业进入一个恶性循环，优秀的领导者要么工作负荷过大，要么疲于应付各种临时任务，因此没有时间来培养年轻人才。在微软中国研究院时，每一位新员工加入后都会经历3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。尽管已是全球公认的业界领先搜索技术公司，Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。有信仰的企业，才能有信仰的资本。可见，自主领导力的价值要远远大于主动领导力的价值。更少有人能够建立一套机制，在适当的时候培养具备适当能力的适当数量的领导者，以备不时之需。绩效没达标，价值观与公司不吻合也很简单，马上请他走人。一次，当一名老板振振有词地谈论他怎样教育下属要有主人翁精神时，我插问了他一句：“您在公司的股份比例是多少。提问力也是领导力。每个“阿米巴”都像一个小企业，都有经营者、销售额、成本和利润）成功的保证。而领导力这一决定并购成败的重要风险，一直被忽视。事实上，像GMail和GoogleNews等Google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20的时间内创造出来的。
　　美国的神奇篮球教练伍顿，执教41年，获得10多次全美总冠军，2005年他出版《教练伍顿谈领导》一书，揭示了自己的领导力“奥秘”培养优秀的团队，让每个队员养成好习惯。现在，公司到了集团化经营阶段，我只需关注战略的规划、执行策略的统筹和文化的完善，以先进的价值观统领全员，做好对主要干部的管理，日常工作也只是抓大计划的推行而已。随着公司不断壮大，要逐步向制度化方向转移。大谈创新研发，却无相应的程序控制，实际上，他是习惯于个人表现。如果企业根据现有的领导者数量来确定实现某一战略目标（如扩大现有业务或开发新业务）所需要的领导者数量，那么就会发现领导数量的差距，而且企业必须解决这个问题。E公司把重点候选人送去测评，这一步解决的是品德和能力的问题。即便企业拥有足够的领导者，这些领导者在能力上也可能存在不足。