根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
　　（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
　　如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
　　员工月度实得绩效工资员工既定绩效工资额度员工考核系数
　　（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
　　假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
　　员工月度实得绩效工资员工既定绩效工资额度员工考核系数公司效益系数
　　其中，公司效益系数月公司可分配绩效工资总额公司既定绩效工资总额
　　公司既定绩效工资总额（员工既定绩效工资额度）
　　（三）在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
　　如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
　　1、部门绩效工资分配（一次分配）
　　部门月度绩效工资总额公司可分配月度绩效工资总额〔（部门加权价值部门月度考核系数）〕某部门加权价值该部门月度考核系数某部门月度奖罚金额
　　2、员工绩效工资分配（二次分配）
　　员工月度实得绩效工资部门可分配月度绩效工资总额〔（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）〕某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数某员工月度奖罚金额
　　（四）在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
　　通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

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