摘要：案例问：我是一家企业的招聘专员，岗位都是用人部门提出招聘需求后才启动招聘，在用人部门急用人的时候很难招聘到合适的人，招聘周期拉长容易影响业务的开展，也会显得我们招聘能力不强。现在想要构建人才库，这样能快速的从人才库总找合适的候选人，可我之前没做过，想问下各位HR，人才库要怎样建设并运用人才库来做好长线招聘呢？
我们都知道，招聘的核心是人才的竞争，如果企业人才库做好了，可以为企业源源不断地输入业务发展所需的各类人才。那么我们该如何合理地建设企业人才库，打造人才建设平台，优化企业人力资源配置，规避人才流失带来的风险呢？
针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
第一步：先弄清楚什么是人才库
人才库可以分为两类
01、外部人才库： 是指针对招聘而言的外部人才库。
02、内部人才库： 是指高潜人才库，继任人才库。
第二步：弄清楚哪些人是需要放到人才库中的
人才库不是什么人才都放进去的，企业一般把以下这几类人放入人才库中：
一是： 企业发展战略急需、不可替代的人才； 二是： 专业技能要求高、市场紧缺的人才； 三是 具备支撑企业发展战略，能主持企业重大项目的人才； 四是 掌握核心技术，具备解决企业重大和疑难问题能力的人才； 五是 企业未来发展需要的关键性人才和基础性人才。
那么如何区分出哪些岗位人才属于以上几大类人才呢？那是不是需要先梳理企业组织架构？组织架构出来以后就能得出人员架构，人员架构出来以后，岗位是否就出来了，而岗位出来以后，是不是要对工作进行分析，对工作进行分析以后，岗位说明书就出来了，岗位说明书出来以后，接着对岗位价值进行评估，对岗位价值进行评估以后，是否就会得出岗位需要匹配的人才？而这些人才的标准是什么？如何能测出他们是否适合企业？只有适合企业的人才，才能放入人才库中，所以就要借助人才测评和胜任力模型。
第三步：搭建人才库前如何识别这些人才？
经过上面两步，我们已经清楚哪些人是放入人才库的，那么这些人才如何识别？我们如何判断对方是否是我们需要的人才，那就需要借助到人才测评工具，还有员工胜任力模型。
1、人才测评
通过人才测评工具，才可以对员工的心理素质、能力素质、可培养潜质以及工作绩效等作出鉴别和评定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。
目前人才测评方式有很多种，常见的有笔试、心理测量、面试、现场演讲和情景模拟五种。
人才测评流程：确定测评对象 → 确定测评技术 → 设计测评方案 → 实施测评 → 产出测评报告
2、胜任力模型
还可以通过胜任力模型来挖掘员工的深层次素质。
我们可以通过选择典型岗位、定义绩效标准、选取分析效标样本、建立胜任特征模型、验证胜任特征模型五个步骤去达成这个目标。具体如何做呢？
搭建胜任力模型步骤如下：
第一步： 选择典型岗位。很简单，就企业需要放入人才库的那几个岗位。
第二步： 定义绩效标准
区分绩效一般者和高绩效者的显著差异。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方式来确定，必要时可让相关专家给予支持，最终要提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
第三步： 选取分析效标样本
根据岗位要求，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查，获取有关胜任特征的效标样本数据资料。在选取分析样本的过程中，可以采用行为事件访谈法来获取效标样本中有关胜任特征的数据。
第四步： 建立胜任特征模型
岗位胜任力模型是一个人胜任岗位应具备的各项素质的综合，主要包括教育背景、知识、技能、职业素养等。通过行为访谈报告可提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
第五步： 验证胜任特征模型
验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，关键在于企业选取什么样的绩效标准来作验证。此外，对于经过反复验证有效的胜任力模型，可纳入企业胜任力模型库，以便为将来的员工招聘、薪酬制定、绩效评估、培训以及职业生涯规划等工作提供客观依据。
通过人才测评跟胜任力模型，我们可以大致为将企业员工分类，明确每个岗位所需要的人才模型，在下一次招聘时，可以准确地匹配到合适的人选，进一步建设企业人才库，防止关键人员离职给企业带来的损失。
第四步：搭建人才库
首先我们知道人才库的信息来源有招聘渠道、员工渠道、竞争渠道和专家渠道等。
人才库又分为外部人才库和内部人才库。
又弄清楚了企业放入人才库的人，也知道如何识别这些人才后，就可以开始搭建了。
01、外部人才库搭建：
①简历库-HR日常工作收到的应聘者投递简历， 优秀简历纳入简历库
②储备人才库-面试 合格 后未入职、 或 面试通过入职但是主动离职的优秀员工纳入储备人才库 。
③目标候选人库-基于业务发展，定向挖猎的候选人纳入目标候选人库 。
基于企业外部人才库， 需要 建立长期联络维护，真正形成从前端吸引挖掘人才到后端人才集中管理和维护的闭环管理，一旦有合适机会，就能 把 候选人推荐到相应的职位，做到招聘工作的前置 ，这是一个动态的过程，需要和这些人时刻保持联系 。
02、内部人才库搭建
① 发展战略急需、不可替代的人才；
② 专业技能要求高、市场紧缺的人才；
③ 具备支撑企业发展战略，能主持企业重大项目的人才；
④掌握核心技术，具备解决企业重大和疑难问题能力的人才；
⑤企业未来发展需要的关键性人才和基础性人才；
把以上几大类人才放入内部人才库中
那么人才库大概是什么样子的呢 ？
大多公司会有人才库管理软件，进行录入、查询、盘点等操作，如果没有也可以用Excel 或者 共享文件夹形式等，也很实用，成本也较低。
01、 人才库收录的信息 包括以下
A：姓名、性别、联系方式、 所在 地区、出身年月、学历、专业、毕业院校、个人情况（ 已婚、未婚、离异 等）、简历来源渠道等基本信息
B：工作履历、资质证书、培训经历、项目经历 、上家企业 等
C：应聘部门、应聘岗位、希望薪酬、面试结果 或 评价、相关测评结果、原对接联系人、沟通进展，去向等。
02、 人才库 搜索 关键词
A：人才的分层分类，比如 职能 分类，销售、财务、运营、技术、研发 、 产品结构等等
B：核心人才标注，比如 ： 技术总监、产品经理、销售 总监 、垂直领域专业人才等，可采用特定颜色、标签等标注
03、 人才库盘活与维护
A：维度分析，比如核心岗位人才的数量、来源转化量、近阶段内人才库增减数量等，人才库一定是动态的。
B：人才激活维护，尽可能多的把人才沉淀到社交渠道上，建立高频的交互沟通，比如微信、 社群、 微博、知乎、脉脉、论坛等等，做好相关的交互运营工作，增强跟候选人的粘性，拉近关系，建立信任。
人才库需要精细化长远的经营， 如果短期效果不佳也不要放弃 ，贵在持久的坚持。
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