《高绩效教练》问这7个问题，你做事的成功率。。。

　　文镜晓娴
　　常见问题：无法快速学会一个技能，是教练不会教，还是学生学不好？
　　美国奥林匹游泳队教练谢曼查尤尔，陪队员去参加世界游泳比赛，结果获得世界冠军，队员们一高兴，把查尤尔教练抬起来扔进了游泳池。
　　没想到教练却挣扎着喊救命，差点被淹死，队员们一看不像演戏，才纷纷跳下水把教练救上了。这也太不可思议了，教出世界冠军的游泳教练，自己竟然不会游泳，竟然是个“旱鸭子”。
　　此事件一出，轰动了整个体育界，也引起了一位职场教练约翰惠特默的极度关注，惠特默先生一度认为教练必须自己做到，才有资格教别人，自己不会带出冠军太违反常识了，到底旱鸭子查尤尔教练使用的是什么样的教学方法？
　　无独有偶，哈佛大学网球俱乐部，有位网球教练家里有急事，临时请假，不能来上课了，俱乐部老大实在没办法，学生不能没人上课啊，就让滑雪教练替网球教练上课。
　　滑雪教练一听跳起说：“那怎么行，我不会打网球怎么教啊？”部长说：“没事，你就随便比划比划，站在那看着学员打，他们基本动作都会，现在就是练习。”
　　没想到这一代课代到网球课小考，意外的是这位不会打网球的滑雪教练，教出来的学员考试竟然比其他专业网球教练分数高，这把俱乐部部长乐坏了，而这位部长恰巧跟惠特默博士是好友。
　　于是他们一起研究到底是什么原理，一个完全不会的人竟能教出高手，甚至是世界冠军？惠特默先生先后收集了很多教学案例，发现教练是一种内心对抗模式，而非我们认知中的单纯指导。
　　在日常生活中，我们一定遇见过怎么教都教不会的人，按常理大家一定会认为学的人太笨了，但惠特默博士经过研究后发现，还真不是因为学的人笨，而是教的人方法有问题。
　　所以，当你发现一个人怎么学也学不会的时候，无论是你自己还是孩子，或者是朋友，又无论你学的是什么？根源可能是出在教的那个人身上，为什么呢？
　　问题根源：教练的责任是激发身体里的潜能，而非单纯指导
　　无论在职场，还是在家庭，强势的那一方喜欢对弱势的一方发号指令，结果发现发号指令很多时候不管用，没人听。
　　比如，我看过一个小视频，一对小夫妻，妻子说：“老公，你去把垃圾倒了”，老公回答说：“等会”。如此循环往复好几次老公也没把垃圾倒了，最终爆发了家庭战争。
　　不仅仅是夫妻关系，还有公司主管如果用发号指令的方式交代下属任务，完成的质量估计多数都是不灵的。为什么呢？
　　发号指令是你想做，而不是对方想做，但你是强势方，弱势一方又不得不做。当一个人从内心想做一件事情的时候，比不得不做表现要好的多。想做是为了自己，而不得不做大部分人都是觉得为了别人而做。
　　而教练、领导者、父母的责任就是激发对方身体里想做事的欲望，而非是你想对方怎么做。
　　曾经我看过一句名言，可惜忘记在什么地方看见的，你要是知道欢迎留言告诉我，大概意思是：“一个人如果没能做好一件事情，一定是这件事情和这个地方，没能激发这个人的潜能。”对此我有强烈的认同感。
　　我在写书评以前是写励志鸡汤文的，写了一个多月没反应，我觉得可能文章定位不适合我，我就换了写书评。
　　写了3个月出版社就找到我，跟我签约了3本书。现在每天阅读一本书，写一篇书书评，成了我的日常，不需要坚持，因为从我心底里我想去做这件事情，它已经变成我的一种生活方式。
　　所以，教练的作用是通过技巧来释放人的潜能，帮助他们达到最佳状态，而非教导他们，那用什么技巧能够释放人的潜能，让他主动想去做事呢？
　　惠特默先生把这种技巧写成了一本书叫《高绩效教练》，书中的方法确实有用，我思维发生变化就是从这本书开始的。
　　解决方案：用提问替代教导，把思考的权利还给学习的人
　　激发一个人潜能的关键，就是让他自己去思考，自己想要什么，知道自己想要什么，激发他心底的欲望和责任，他才会从心里自愿做事，但提问也有技巧，如何提问才能激发一个人的潜能和责任呢？
　　惠特默先生通过研究整理出一套提问模板，在《高绩效教练》这本书里，惠特默先生称之为GROW教练模型，我觉得这个名字难记，所以我把它称为激发人潜能的提问模板。
　　这个提问模板一共有7组问题，你一个个回答，把答案写在纸上，答案写好了，你的问题还没开始做就已经解决一半了。
　　第一组问题：找到做事的目标和意义
　　1、你的目标是什么？
　　2、什么时候实现？
　　3、有没有量化标准？
　　这三个问题可以让一人清楚自己做一件事情的目标和意义，到底是不得不做，还是认为是为了别人而做，做好这件事情能给自己解决什么问题？
　　第二组问题：看清楚自己的真实现状
　　1、你的现状是怎样的？
　　2、为了达成目标你做了哪些努力？
　　很多人其实并不清楚自己的真实现状，因为人喜欢逃避痛苦，不愿意面对真实的困难，所以第二组问题的作用是让一个人看清楚，自己到底为了实现目标做了什么，还是什么都没做，真实情况跟目标的差距又是多少？
　　第三组问题：找到达成目标的最佳方案
　　1、离开目标还有多少距离？
　　2、达成目标都有哪些方法？
　　3、你认为成功率最高的方法是哪个？
　　这组问题是为了寻找更多达成目标的方法，然后通过分析找到成功率可能最高的那个方法，通过这几个问题还能发现，所定的目标是真实的，还是幻想出来的。比如你定的目标想一年后变成马云，那你可以通过这个目标看看，到底有什么方法，实在走不通，放弃也是一种成功。
　　第四组问题：找到可能影响成功的障碍
　　1、按照100分概率来计算，你觉得完成目标的概率有多少？
　　2、你在什么地方扣分数了？
　　3、为什么扣？
　　这3个问题会让一个人看清楚，自己的薄弱环节在哪里，从而激发他在薄弱环节上多做准备，提高成功的概率。
　　第五组问题：找到帮助你成功的任何外力
　　1、谁有可能帮助你解决扣分数这个地方的问题？
　　2、除此之外你还在什么地方需要帮助？
　　3、打算怎么获得帮助？
　　这个问题是为了让一个人知道自己在做这件事情的时候，哪些人愿意帮助自己，而哪些人又是能帮到自己的，想办法获得这些人的支持和帮助，做事成功概率自然就高出许多。
　　第六组问题：做好困难应对方案
　　1、在做的时候可能会遇见什么困难？
　　2、遇见困难的时候怎么办？
　　无论做任何事情都会遇见困难，解决困难最好的方法是先预测困难，事先就准备应对方案，如果没遇见更好，遇见了也不慌。
　　第七组问题：
　　1、怎么做？
　　2、在哪里做？
　　3、遇见达成目标时间？
　　4、你打算什么时候开始做？
　　最后一组问题，能问出一个人到底有多少意愿做这件事情，以及做这件事情的详细计划，和达成目标的具体时间，目标一定要有具体的完成日期，因为截止日期就是生产力。
　　以上7组问题的目的，是改变一个人做事获得反馈的方式。因为一个人之所以改变，是因为他得到了反馈，而反馈的质量决定这个人走向深渊，还是光明。无论是学习，成长还是工作，都是同理。
　　最差的反馈模式是针对个人自身价值的评判式反馈。什么意思呢？比如，你怎么这么贪玩，这就是对一个人的评判和指责，这种反馈不仅不能让对方成长，反而会激起他内心的对抗和自卑，渐渐就失去了自信和对该事情的兴趣，这种状态下，又如何有好的结局呢？
　　而最有效的反馈模式是不带任何立场主观的描述性反馈。什么意思呢？比如，孩子考试考了60分，很多家长会骂，你怎么考的这么差，这个反馈就是评判式；如果换成总分100分，你这次考了60分，应用题扣了20分，判断题扣了10分，选择题扣了10分。这就叫主观描述性反馈，把你看见的事实说出来，让对方思考自己做的好与坏，而不是你来说。
　　之所以旱鸭子游泳教练能教出世界游泳冠军，用的就是描述性反馈模式，激发了队员自己的思考，成长是思考后的自然结果，而非是打骂指责式的拔苗助长。
　　最后共勉：意义是活着的追求，目标是做事的动力，正确反馈是成功的工具
　　虽然本书定位为企业管理类书籍，但对于个人发展、孩子学习、解决各种问题领域同样适用。因为只要让一个人明白，他做这件事的意义是为了自己，就能激发他身体内的潜能，轻松超越90的人。
　　著名心理学家维克多弗兰克曾说：“人对生命意义的追求是生活的主要动力，而非次要的本能驱动力的合理化形式。”
　　既然活着的动力是对生命意义的追求，做事亦是同理，找到做一件事情的对一个人的意义，才是激发他做好这件事情意愿，而激发的工具是提问而非教导。
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