HR如何破解人才周期律

　　HR如何破解人才周期律
　　我对考核其实不难，已经详细地谈了我的一点看法和见解，无论成立与否，不必纠缠，暂且打住，我想在此基础上，将话题引向另一个领域，这就是考核的目的。
　　有的人说考核的目的有好多种，这个概念有点宽泛，怎好笼统地来加以诠释。
　　那么我今天就把考核的目的确定在：为解决“人才周期律”而设置，这样的命题就比较单一和清晰了，大家也可以跟着我的思路一起来探讨，不妨各抒己见，长短之词都不要紧的。
　　首先我们要搞清楚什么是“人才周期律”这个定义？或者说这个定义又与考核是一个什么样的关系？只有把这些问题迎刃而解了，我们的命题或许也就豁然开朗了。
　　人才周期律，实际上是从黄炎培老先生著名的“历史周期律”的原理中演化而来的，那么什么又是黄炎培的“历史周期律”呢？下面我引述一下：
　　黄炎培这番话是在1945年参观延安之后对M说的，原话大致是“我生六十多年，耳闻的不说，所亲眼看到的，真所谓‘其兴也勃焉’，‘其亡也忽焉’，一人、一家、一团体、一地方，乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期律的支配力。大凡初时聚精会神，没有一事不用心，没有一人不卖力，也许那时艰难困苦，只有从万死中觅取一生，既而环境渐渐好转了，精神也就渐渐放下了。有的因为历时长久，自然地惰性发作，由少数演为多数，到风气养成；虽有大力，无法扭转，并且无法补救，也有为了区域一步步扩大了，它的扩大，有的出于自然发展，有的为功业欲所驱使，强求发展，到干部人才渐见竭蹶，艰于应付的时候，环境倒越加复杂起来了，控制力不免趋于薄弱了。一部历史，‘政怠宦成’的也有，‘人亡政息’的也有，‘求荣取辱’的也有，总之没有能跳出这周期率。ZG诸君从过去到现在，我略略了解的了。就是希望找出一条新路，来跳出这周期率的支配。”
　　他当时这番话的意思是告诫M以史为鉴，找出一条新路来摆脱当权者渐渐腐化堕落，人民群起而反抗的怪圈。M则以“民主”给出了最合理最满意的回答。
　　于是，我们就将这样的一个学术高度，放在一个人才或一家企业的身上，撇开企业的草创、成熟与衰落不谈，就我们身边的每一位人才的运用而言，我认为作为一名责任远大的HR工作者，是不能不去严重关注的。
　　前人所揭示的规律并形成的一种警示不是没有道理，问题是我们今人将持一种什么态度对待之，从而不使自己重蹈覆辙于这个怪圈。
　　是视而不见呢？还是想办法去规避那些消极的部分，伴随着这样的一个思索，我们需要不断地去重温，不断地去自我提醒，可以以史为鉴，也可以以例为鉴。
　　就一个人才而言，当他刚进入一个陌生环境的时候，一切的心态和作为都是很积极的，不光乐于表现，而且成效也非常的显著，但随着时间慢慢地向后推移，往往就会出现一些不随人愿的结果，那就是一个人的能力将会从积极的一面逐渐滑向消极的另一面，所产生这种原因笔者认为有这么几点：
　　1、新员工入职的时候，自己包装了，其另外的一面有刻意不向外显露的意思。
　　2、自信一杯茶，雄赳赳气昂昂的三把火烧过之后，便是偃旗息鼓。
　　3、不了解组织个性结构的深与浅，摈弃调查和探试，往往因激情一头扎进去，活活被水淹死。
　　4、自我彰显的观念甚强，一入职就竭力地抢占环境的制高点，结果棱角蜇人，过五关斩六将之后，树敌无数，直至众离亲叛，最终落了个死无葬身之地。
　　5、承若过头，无力兑现，诚信感一落千丈，照妖镜下现原形。
　　上述之问题，经过笔者的研究得知，一个人的能力，他虽然会出现由积极的一面逐步向消极的一面滑去，但往往跌入低谷的还不是其的知识与技能，而是其的态度，当其的个性遭受到沉重打击之后，随之的态度就会发生了质的改变。
　　所以这种人才他是忽略了一个问题，那就是一个人的知识与技能是与自己的个性捆绑在一起的，个性一死，知识与技能同时消亡，这叫同归于尽。
　　要想让自己的知识与技能重新焕发光彩，则必须从改变自我的个性开始，个性决定了一个人的工作责任与态度，乃至他对企业的忠诚度，个性不光决定了他自己的得与失，也同时决定了他会给企业所产生赢与亏的程度。
　　一般老板在用人的时候，当他不再怀疑一个人才所具备的知识与技能的时候，就会由此转移他对人才观察和考验的角度，因为无论是一个人的能力也好或还是岗位胜任力也罢，光凭知识与技能所产生的业绩是不够的，可能是暂时性的，为了从长计议，更重要的部分则是如何去把握好一个人才的个性。
　　所以笔者认为，我们每一位从事HR的工作者，应该要在这一方面去主动地辅助好老板，事实求是地为老板提供可靠的人才动态信息，帮助老板对各种各样的人才洞察秋毫，把搏诊脉，以达防患于未然。
　　那么HR怎样去做好这一点呢？
　　笔者认为考核工作未必不是一件好事，现在不是最流行的考核法是MBKPI吗？我认为这类考核就比较的实用，因为它不光着重关注了一个人才的业绩部分，但更将一个人才的能力与态度也纳入了其中，如果考核期内被考核者的业绩是合格且突出的，不妨我们将指挥棒点向能力与态度的这两个指标项目上去，考核权重也随之适当调整一下，先前得过高分的权重可以下调一下，得低分的适当进行比重加码，这样既可达人才综合能力之平衡运行，又不使被考核者继续沿着下坡路走下去。
　　所谓人才的综合能力正是企业所要的，也是考核最理想的结果，但身为HR工作者须注意的是对人才能力的某个部分失调的观察与分析，一旦人才出现了这种浮动，HR就要想办法去为其加把火了。
　　有一种现象可以帮助我们去更好观察一个人才浮动的规律，那就是抛物体原理。
　　什么是抛物体原理呢？
　　就是一个抛出的物体上升时受到惯性的作用，抛出的物体只与空气接触，所以受到空气的摩擦力，而空气对物体的摩擦力方向与物体运动方向相反，即向下，此外只受到重力作用，而重力是竖直向下的，这两个力都是向下的力。
　　从上述的这个原理中我们又可得知，要想使人才的能力一直处于上升的那个惯性，他会受到各种外因的制约是难免的，为了不使其运动方向向下，HR工作者就得使用好考核的这一手段给予其一再驱动，当然这其中的操作可别忘了对员工所实施的各项培训，怎么拿捏均存乎于心。