HR如何应对年薪制员工的薪酬纠纷？案例

　　HR如何应对年薪制员工的薪酬纠纷？（案例）
　　某高级美容师是美容院里入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，该美容师很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，美容院就以其业绩差要辞退她，并且剩余的年薪工资也没有了。该美容师不服不肯走，而美容院老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。那么，作为美容院的HR该如何合理的处理这事呢？对此，从事HR行业的网友们纷纷发表自己的看法。
　　说到薪酬方面的事情往往是HR最不想面对的事情，但是逃避解决不了问题，当遇到以上这种情况时，HR应保证理智的头脑，并正面去解决。首先要分析美容院老板辞退该美容师的原因：整个环境不景气，业绩下滑，美容院要减少人力成本。该美容师如果没有明确真正辞退原因时，她当然会觉得不服气，就算辞退她最少也得把剩余的工资支付给她吧？
　　网友shts表示：首先，我认为辞退李某，那剩下的工资肯定是不会支付，很明显，工资是与劳动相互挂钩，没有劳动哪来工资，就算是年薪，我想也是要折算的。所以这点，HR一定要向该位美容师沟通好。
　　其次，作为经理级管理人员，该位美容师肯定知道这种情形下，美容院辞退她是不合法，需要支付赔偿金，HR需要把这方面问题向老板反映。
　　最后，经理离职了，对市场销售肯定是有负面影响，对业务人员造成紧张不安的气氛，极有可能导致其他人员相继辞职；同时再找个替代者，对美容院来说同样比较麻烦，而且业绩不好并不完全是该美容师的责任，要是大环境景气了，也许她能创造更好的业绩。所以作为HR，也有义务向老板说明这些，当然最终决定还是在于老板，但是我想HR该做的都做了。
　　网友chengjin1表示：年薪制也是与业绩挂钩，一年下来，李某业绩下落严重是事实，年度目标没有完成是结果，剩余的工资应按业绩完成情况进行考核后发放；
　　总结：以上两位网友的观点在处理该事情时，都是有可取之处的。HR要知道年薪制是与业绩绩效挂钩，即使中途辞退美容师，剩余的50年终奖金部分也应根据业绩完成情况以及本年度工作时间核算奖金后，支付给员工；另外因业绩下滑而辞退员工，应支付相应的经济补偿金。HR除了要与美容师沟通好外，还需要与老板进一步沟通，综合考虑，与李某、老板三方沟通才能达成共识，尽量减少损失和影响。否则一定会有法律纠纷。