管理批评员工需要什么技巧

　　管理批评员工需要什么技巧通用
　　我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来帮助别人成长。《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该惩罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。管理员批评员工也是要有技巧的，下面小编就浅谈一下这观念。
　　管理批评员工需要什么技巧1
　　首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己（包括亲信）以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。
　　所以说，传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。
　　著名企管专家谭小芳女士表示，身为管理者，一定要掌握批评的艺术，当面指责下级的错误，往往只会招来对方顽强的抵抗情绪，而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴。
　　请看下面的小故事：
　　山顶住者一位智者，他胡子雪白，谁也说不清他有多大年纪。男女老少都非常尊敬他，不管谁遇到大事小情，他们都来找他，请求他提些忠告。但智者总是笑眯眯地说：“我能提些什么忠告呢？”这天，又有年轻人来求他提忠告。智者仍然婉言谢绝，但年轻人苦缠不放。
　　智者无奈，他拿来两块窄窄的木条，两撮钉子一撮螺钉，一撮直钉。另外，他还拿来一个榔头，一把钳子，一个改锥。他先用锤子望木条上钉直钉，但是木条很硬，他费了很大劲，也钉不进去，即使把钉子砸弯了，也钉不进去。一会儿功夫，好几根钉子都被他砸弯了。
　　最后，他用钳子夹住钉子，用榔头使劲砸，钉子虽弯弯扭扭地进到木条里面去了，但他也前功尽弃了，因为那跟木条也裂成了两半。智者又拿起螺钉，改锥和锤子，他把钉子望木板上轻轻一砸，然后拿起改锥拧了起来，没费多大力气，螺钉钻进木条里了，天衣无缝。
　　智者指着木条笑笑：“忠言不必逆耳，良药不必苦口，人们津津乐道的逆耳忠言，苦口良药，其实都是笨人的苯办法。那么硬碰硬有什么好处呢？说的人生气，听的人上火，最后伤了和气，好心变成了冷漠，友谊变成了仇恨，我活了这么大，只有一条经验，那就是绝对不直接向任何人提忠告。当需要指出别人的错误的时候，我会像螺丝钉一样婉转曲折地表达自己的意见和建议。”
　　随着社会的发展、企业管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。
　　总之，作为一个管理者一定要记住批评的目的是为了更好的员工激励。批评是从反面激励，有些销售主管以批评为业，专挑销售员的缺点、错误做文章。批评要矫正缺点，提高销售能力，但一味地责备可能造成销售员的自卑和不满，甚至不打招呼走人。
　　管理批评员工需要什么技巧2
　　1、鼓励新员工融入公司
　　新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。
　　例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。
　　上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当：
　　主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性？
　　员工：
　　主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚？其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗？
　　这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。
　　2、试用期，谁会没点畏难心理
　　有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。
　　如何激发信心？
　　员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。
　　A管理：你连这个都做不了，还能做什么？
　　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。
　　C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。
　　以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导：
　　主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢？
　　员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。
　　主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。
　　这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。
　　3、建立规则就是从试用期开始的
　　对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。
　　例如：一位员工工作经验丰富，爬坡业绩也比较满意，但是他经常迟到，主管发现后找他谈话：主管：公司有规定，一个月迟到三次就会记通报批评的处分，不但影响绩效，还会影响你将来的晋升。你刚来公司，这次就提醒一下你，下个月不要再犯了。
　　上述谈话没有任何作用，他下个月还会继续迟到，也许还会犯其他违反公司制度的事，甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里，公司的规章制度没有任何约束力，形同虚设。所以对于上述情况，能够维护公司规章制度威信的回答是：主管：虽然你是新员工，但公司已经做了相应制度培训，只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到5次了，按照规定会记处分，并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训，以后不要再犯。你的业绩不错，在新员工里算比较突出的，如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景，就得不偿失了。
　　照顾新人可以，但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持原则，不能因为是新人就破坏规则。
　　4、把握尺度的艺术
　　一般来说，新员工难免会因错误、违反规定而受到批评，但无论是谁，挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式，既可以让员工认识到公司制度的严肃性，又保护员工的价值感，从而自愿遵守规则。
　　例如：某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好，但效率低下，主管找他沟通：
　　主管：告诉你一个好消息，厂部领导看到了你的改善提案，对你的想法很赞赏，可能会在全公司推行。
　　员工：谢谢主管。
　　主管：对了，下个月的新员工技能大赛，厂里打算推荐几个人，其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的，如果你的工作效率能提高一些，说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以，希望你可以在工作中打起精神来，我也好早点把参赛名单报上去。
　　员工：（觉得十分尴尬）
　　主管：我很看好你，你也要再接再厉呀。
　　这位主管很好地运用了“表扬批评表扬”的谈话方式，既让员工认识到自己的不足与错误，达到了谈话目的，又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望，恰当运用这种方式，可以让谈话的功效更强大。
　　5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工
　　企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工？
　　例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工，很快就交上了一份提案。
　　主管：你的提案改善计划书做好了吗？
　　员工：做好了，打算下午就交到生产运营办去。
　　主管：这么快，你确定已经完备了么？
　　员工：是的，我确定，您要先看看吗？
　　实际上，这个员工这样问可能只是客气一下而已，他并不希望你插手。如果管理人员这样回答：行，你先给我看看，我给你把把关。
　　这种员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。其实，对于这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。
　　比较好的回答方式：不用了，我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心，同时注意做好XX细节方面的问题，比如预算、人力等问题，我相信你肯定没问题。放手去做吧，我看好你。
　　这种不着痕迹的指挥方式，会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作，感到被信任，从而在心理上更容易接受。
　　6、与社交型员工的沟通
　　有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工，谈话应该以鼓励为主，以激发和保持他们的工作热情。
　　例如：公司年终绩效面谈，主管与一位社交能力很强的员工谈话：
　　主管：这一年来，你的工作成绩不错，同事们对你评价也很高。
　　员工：谢谢。
　　主管：你参加了今年的业余歌唱比赛，还拿了名次，一定很风光吧。
　　员工：哪里哪里。
　　主管：真是工作生活两不误啊，来公司一年半，已经是代理线长了，我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然，革命尚未成功，同志仍需努力，要顺利转正，你还需要继续保持现在的好状态呀。
　　这次谈话中，员工感受到了主管对他的尊重，“孔雀”心理也得到了满足，相信他以后会更积极、热情地工作。
　　7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通
　　企业中，也有很多员工很勤奋、冷静，但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误，管理人员应该支持、鼓励他们的工作，并尽力激发出他们的主动性。
　　例如：公司技术部一名员工，性格内向，工作勤奋，但是主动性较差。
　　主管：你进入咱们部门已经有一年多了，工作做得很好，从没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度，决定让你负责一个项目，我不过问，你只需要定时向我报告进度，可以吗？
　　这样，既让员工感觉到你对他的赞赏，又有意无意地迫使员工与人沟通，增强他的主动性。
　　8、适时引导下属发言
　　召开会议就是为了沟通，而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话不管是没话说还是不想说的时候，会议主导者的主要作用就是引导下属发言。
　　例如：当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时，主管可以这样探询：
　　“你的意思是对么？”
　　“你可以把刚才说的意思简要地复述一下么？”
　　主管还可以借用某位下属的发言，发掘这个发言中的论点，再次引导大家发言：
　　“大家认为小张的建议怎么样？是不是还需要注意什么地方呢？”
　　这样层层递进的会议进程，往往就是一次成功的会议。因此，当会议进行到某个阶段时，主管还可以先总结前一段，然后再进行下一段的讨论：
　　“第一个问题我们已经达成了一致意见，大家对第二个问题有什么建议？”
　　9、下达命令，简单之余留出缓冲余地
　　会议，往往是下达命令、分配任务的场合。
　　例如：部门接到一个大订单，客户要求10天内完成，主管召集开会：
　　“最近厂里接了一个大订单，10天后就要交货。按我们目前的生产速度，肯定能够按时交货。辛苦在座各位，在接下来几天里同心协力完成这个目标。”
　　简单清晰的指令，不但清楚交代了任务，而且让员工听得省力、清楚。但是，最后任务却没有按时完成，原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免，但可以控制意外发生的时间。
　　管理者要明白，有些话不在开会时说、不在办公室说，可能效果会更好，毕竟在员工看来，上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。
　　10、工作岗位上赞美下属，激励员工工作热情
　　虽然，赞美下属没有那么难，也无须过分考虑时间地点问题，随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方，效果更显著。
　　例如：某员工在公司工作三年了，尽管工作机械重复、部门也不大，但他还是工作得很开心，因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时，真诚地赞美他：
　　“你今天气色真好，昨天休息得好吧”
　　“你早会上提出的那个建议，很有创意”
　　“你最近做得真好，自己产能良率高，徒弟也带得好，这个月争取给你提报优秀员工。”
　　在工位旁真诚的激励，可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重，无形中刺激员工的荣誉感。
　　11、聚餐庆功邀请
　　作为管理者，免不了犒劳下属，应该怎么说，可以让犒赏事半功倍？
　　例如：部门上下不懈工作了半个月，圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家，主管决定请下属吃饭。
　　主管对领班说：“你通知大家，今晚我请大家吃饭。”
　　显然这样的做法太死板，员工会认为这只是常规做法，没有起到激励效果。换种方式可以是：主管对领班说：“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单；二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方，过去之后大家想吃什么随便点。”
　　这样更容易表现出管理者和员工是一体的，以及对员工的体恤之情。
　　12、尽力帮助下属解决燃眉之急
　　一般情况下，如果你放下架子，真诚地关心、帮助员工，那他们都会感动，从而更加努力。
　　例如：一名员工最近总是愁眉不展，因为他儿子的哮喘犯得厉害，这天，他换好衣服，准备下班时，主管来到他身边。
　　主管：“孩子的病好些了么？”
　　员工：“还是老样子，每年春天都发作。”
　　主管：“前几天，我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医，今天回信说周末可以直接去他的诊所，你到时候带孩子去看看吧。”
　　员工：“啊，上次只是随口说了，没想到您这么惦记我。真是太感谢了！我都不知道该说什么好了。”
　　主管：“总之，你不要太担心了，有困难咱们一起解决。”
　　不管结果如何，这位员工都会感激主管的。但是，如果这样的对话是在主管的办公室进行的，那么员工多少会感到一些窘迫，也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情，或者是做表面功夫。
　　13、小处见真情
　　与大话空话相比，一些平常话更令人感动。
　　例如：一位员工工作十分努力，经常主动承担更多的任务。一天，主管正好在路上碰到他。“今天早点回去吧，努力工作是好事，但也要注意身体。千万别像我一样，不注意身体，抵抗力都下降了，一着凉就容易感冒。”
　　虽然只是路上偶遇的一句很普通的话，这位员工可能也从别人那里听过类似的话，但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的，那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错，或者公司不允许这样做。
　　14、站在员工身边，指导员工
　　毫无疑问，管理者有责任指导员工做好工作，是苦口婆心地说，还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作，指出他们的疏漏之处就可以了。
　　例如：检验岗位某位新员工，在同期的新员工里，他的产能良率爬坡速度最慢，主管静静站在他身边看了十分钟。
　　主管：“你一直在看产品，真的清楚在看什么？”
　　员工：“主管您看呢？我不是按着师傅教的在做么。”
　　主管：“是的，你的检验手法、步骤流程一点都没错，可是，有个小问题被忽略了，你知道是什么吗？”
　　员工：沉默。
　　主管：“你工位上的离子风机没有打开，静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒，但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”
　　你站在他身旁，根据观察到的事实指出员工的不足之处，员工肯定会心服口服。
　　15、请下属吃饭，倾听他们工作中的苦恼
　　管理者可以私下和资深员工聊一聊，向他们请教一二。
　　例如：一名主管，从其他园区异动上任不久，发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施，员工既没有公开反对他，但也没有积极配合他。为此，他苦恼不已，决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭，同时向他请教一下。
　　主管：我刚来不久，对咱们部门的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也没有对岗位安排做什么调整，为什么感觉大家不太配合我工作呢？
　　员工：我想，可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同，有几个领班、线长都私下议论过这个问题，他们一带头议论，下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。
　　主管听从了他的意见，果然在短时间内就挽回了局面。
　　如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题，员工可能很难实话实说；像这样私下请员工吃饭，员工既会觉得像朋友一样，又会认为你确实在想他寻求帮助，更容易说出自己真实的看法。
　　16、注意你的口头禅
　　口头禅是一个人的习惯用语，它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话，那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。
　　例如：某个管理者，他的口头禅是“你知道吗”，这让员工有点摸不着头脑（话没说完，就冒了好几个“你知道吗”，员工怎么知道）。在员工看来，几句话就爆出一句“你知道吗”，是一种不自信的、有损风度的表现。
　　实际上，口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位，确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵，不宜使用在职场中。而下面这些口头禅，效果则会积极一些，例如：干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。
　　17、说好最后一句话，留下良好印象
　　说好第一句话难，说好最后一句话更难。第一句话难在要打开局面，最后一句话难在为以后留有余地。
　　例如：主管A自认为工作认真，指导下属也尽心尽力，但不知为何，员工们都显得很疏远他。而主管B则颇受员工欢迎。A与B的不同，尤其体现在与员工谈话中的结束时。
　　主管A：你赶紧把这个错误改掉，要不以后出了更大的问题，别来找我哭。我一会儿不盯着你，你就出错。
　　主管B：这个错误真是很严重，不过现在抓紧改还来得及，不要太担心。以后有困难不要自己闷头琢磨，随时可以来找我，咱们共同解决。
　　这两句话，给员工的感觉截然不同，A主管的说法比较生硬，伤人的自尊；B主管则给人温暖、有依靠的感觉。最后一句话决定了日后相处的基调。
　　18、清空自己，排除己见
　　有效倾听的最大障碍就是自我，所以要尽量“清空”自己，否则容易先入为主，从而忽视了说话者想要表达的真实情感或信息。
　　例如：一位员工总爱找主管发牢骚。一天，这位员工因为工作的事去找主管。
　　员工：我发现，咱们这个部门存在一些问题，这些问题。。。
　　主管开始厌烦了，心中说：瞧，他又来了。天天事儿真多。
　　主管：嗯，知道了，还有别的事么？
　　主管对员工心存偏见时，就算员工说得很有道理，他也难以真正听进去，大都会置之不理，有可能会错过非常有价值的信息。
　　19、摆正态度，克服偏好
　　我们不但会受到偏见的影响，还会受到偏好的影响。
　　例如：部门里两位做事风格鲜明的员工，员工A与员工B，员工A与主管行事风格相似，所以很受主管的器重。最近，这两位员工发生了一些矛盾，员工A就去找主管吐苦水。
　　员工A：这次品质事故是这样的，开始就是由B负责的，我只是好心去协助他，没想到现在出了问题，他就往我身上一推，真是好心没好报。
　　主管本来就器重A，听他这样说，就直接认为主要责任在B。
　　主管：你先回去吧，这件事我知道了，你放心，不会让你承担责任的。
　　很明显，主管的话语中已经带有袒护之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干扰，会更客观地说：
　　“这件事公司已经在调查了，很快就会有结果的。你放心，我会公正处理的。”
　　20、不要认为自己摸透了员工心理
　　在谈话中，管理者最容易犯的一个错误，就是认为自己已经十分了解员工的心理和需求。
　　例如：部门一位女员工近两天工作消极、情绪低落，主管找她谈话。
　　主管：你怎么了？好像不高兴。
　　员工：没事，我自己调节一下就好。（很尴尬，其实是生理期导致不适）
　　主管：真的没事？不用不好意思，其实我知道，你在这个岗位做了快两年了，是不是有点厌烦了
　　这位管理者自以为了解员工心理，没认真听员工说话，才说出这样的结论。他虽是一番好心，但完全理解错了。
　　“倾听”和“听见”不同，倾听不仅用耳朵，而且要用心。
　　21、给员工面子就是给自己面子
　　在合适的地点批评犯错的员工，才是一个管理者的高明之处。
　　例如：公司有统一着装的要求，可是一名员工总是不穿工衣来上班，这让主管非常不满，一天，主管忍不住当着众多同事的面批评了他：
　　主管：请你以后注意影响，上面领导或者客户见到这样的你，还以为我们部门工作都很散漫呢。总是这样，什么人啊你。
　　这个年轻人感觉在这么多人面前挨批，又是因为一个看上去无关大雅的问题，太下不来台了，马上当着大家的面顶嘴冲撞回击主管，并辞职不干了。
　　实际上，这样的事情，主管完全可以找个私下的时间，这样跟员工说：
　　主管：XX，我知道你是年轻人，追求个性追求与众不同，年轻人爱美嘛。但是在公司上班时间，还是要注意影响。万一被客户看到，认为我们公司管理很松散，员工都不齐心，不给我们订单了，那我们岂不是都要失业了。
　　这样既照顾了员工面子，又指出了错误之处，员工更容易欣然接受。
　　22、预先的计划更改，要有解释说明
　　有时候，企业会临时更改指令，这时管理者要对员工做好解释说明工作。
　　例如：最近公司决定派一队人去其他园区支援，领队的人选跟主管之前报上去的不同。主管把原定的领队叫进办公室，跟他解释：
　　主管：去A园区支援的领队确定了，公司决定派XX去。你别多想，你的能力，公司是认可的。之所以做这个决定，主要是考虑到XX是浏阳人，最近他母亲身体又不好，他过去支援也方便照顾一下家里。你也知道，XX也是老员工了，公司体谅他一片孝心。我相信，你和XX共事了这么久，肯定也会理解的。
　　这样做，员工会比较容易接受这个决定的变更，不会由此产生怨言。但是，如果管理者不向员工解释，只是冷冰冰地下个通知；又或者是在很多人面前说这些话，肯定会让两个员工都有想法，甚至会影响他们之间的关系。
　　23、挽留人才要讲究方法
　　虽然公司人员流动是常事，但是员工频繁流动会导致公司缺乏熟练人才，影响业绩。因此，在员工提出离职意向时，主管要尽力留住他们。
　　例如：下个月，一名老员工合同到期，但他不想和公司续签合同，并随即提出辞职。主管考虑到他的业绩很不错，在产线上的威望也比较高，便让他来办公室，想要说服留下他：
　　主管：你为什么决定辞职呢？
　　员工：原因主要有三个：一个是加班太多，比较累；二是，工资没有涨上去；三是，前几天跟朋友聊天，觉得目前的状态不能让自己开心。
　　主管：出了这三个，还有吗？
　　员工：主要就这三个吧。
　　主管：那好，我们先来解决第一个问题。其实最近这六个月，大家都比较辛苦，公司订单量明显多了很多，所以才这么忙，而且公司还有调休制度可以弥补，加班工资也比往常多了很多。大河涨水小河满，不就是这个道理么。你对此还有意见么？
　　员工：陷入思考，沉默。
　　主管：好，那第一条我们先放在一边。至于第二个原因，其实不瞒你说，我个人倒是对今年的加薪持乐观态度，公司现在业务这么好，又上市了，你要是现在走了，那才叫可惜。你相信嘛？员工点点头。
　　主管：第三点，咱们先不说不开心的事。你都来了三年了，我就不信你这几年在公司工作，都没有一些让你觉得高兴的事？
　　员工：有的，比如咱们部门氛围很融洽、能不断接触新技术，领导们也对我比较客气。主管：那你权衡一下，还想离开吗？
　　员工沉默不语，最后还是决定要离开。
　　实际上，这样的谈话一直进行得挺好，但是最后主管有点着急了，以为自己已经说服了员工留下，但实际上却没有。因为，主管的目的员工一直很清楚，从开始就存在着防备心理。主管反复思量，最后决定再请这位员工吃顿饭。
　　主管：咱们这些同事相处都三年了，我们大家都很喜欢你和你的做事风格，觉得你很认真、负责和勤奋，之前的改善提案也很棒。
　　员工嘴角上扬，很高兴。表扬都是让人高兴的。
　　主管接着说：其实我和大家都觉得你很不错，大家真不希望你走，希望你能留下。
　　员工：可我话都已经说出口了，这样大家会不会觉得我说了不做，会被人笑的，这样我挺没面子。
　　这句话表明，员工的立场松动了，主管应该再加把劲。
　　主管：怎么会呢？我和咱们经理都很喜欢你，大家听说你要走，要留都还来不及，怎么会去笑你呢。而且快到年底了，一般这时候公司都不招人了。像你这样的老员工哪是随便招得到的，是吧？至于工资问题，不久就会有机会调整的，相信我。
　　经此一谈，员工肯定会留下。这两次谈话成败的差别就在于：之前，主管在办公室谈显得只是为了解决问题，而没有考虑员工的感受。而后者在餐桌上谈，就没那么严肃，会让员工感觉到关心和亲切。
　　24、万事开头难，从说好第一句话开始
　　好的开始是成功的一半，第一句话说得好，即将开始的交流也会因此顺畅很多。
　　例如：下属向管理者汇报工作时，管理者不要开口就说：
　　这个我早就知道了，你还有别的要说吗？
　　你的想法我早就考虑过了，行不通。
　　这样的回答，意味着员工说的都是废话，显得很没礼教，从而伤害了员工的自尊心，很可能导致交流终止。换一种方式，可能这样说：
　　嗯，这个我也听说了，你对此有什么看法呢？
　　嗯，你这个想法很好，有创意，但你认为应该怎么实施呢？是否具有可操作性？我觉得你还可以好好想想。
　　这样的说法，既礼貌地指出自己已经了解到得事实，又给予员工表达自己意见的机会，从而使下面的谈话顺利进行。
　　25、刚上任，怎么做好开场白
　　“新官”上任，有时需要进行一个“就职演讲”，这个演讲就是打开工作局面的第一步，所以至关重要。因为，就职演讲的最终目的，就是让下属对你产生信心，一般可以参照：
　　大家好，我是咱们部门的新任主管。厂里之所以会选择我来承担这个岗位，我认为原因有三：一是我对这个工序很熟悉，二是现在我简要介绍一下我的情况今天上午我在车间走了走聊了几个同事，发现，咱们部门目前可能存在四个问题，是需要尽快解决的。这四个问题分别是我近阶段的工作目标，就是解决好这些问题希望大家可以通力配合。