人力资源管理师三级知识点：绩效管理系统的运行
5月25日 海岸线投稿 2018年人力资源管理师三级知识点：绩效管理系统的运行
第二单元绩效管理系统的运行
【知识要求】（考过1道简答题，14道选择题）选择题
按照具体内容分类：
绩效计划面谈：初期，就绩效计划的目标、内容、措施、步骤、方法进行面谈。
绩效指导面谈：过程中，根据实际表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等进行面谈。
绩效考评面谈：末期，就计划贯彻执行情况、工作表现、工作业绩进行回顾、总结和评估。
绩效总结面谈：完成后，信息反馈，为下期绩效管理创造条件的面谈。
按照具体过程及其特点分类：
四类面谈形式的比较
类型
定义
优点
缺点
适用对象
使用要点
单向劝导式面谈
（单向指导型面谈）
通过对员工现实工作表现的剖析，根据工作说明书，说服下属接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升绩效水平。
对于改进员工行为和表现效果十分突出。
缺乏双向沟通，难以给下属申诉机会，使沟通渠道受阻。
参与意识不强的下属；
评估绩效计划目标的实现程度。
要求主管具备劝服员工改变自我的能力，能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
双向倾听式面谈
下属总结工作；主管作总体评估；听取下属意见。
为下属提供参与考评，与上级交流的机会；
减少或消除员工的不良情绪。
难以向被考评者立即提出工作改进的具体目标。
让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。
主管应具有与员工沟通工作优缺点的能力；
主管能够认真倾听员工的不同意见；
要求事先准备一些问题，掌握提问和聆听的时机。
解决问题式面谈
通过绩效面谈解决下属实际问题。
对考评者具有一定难度，需要组织相关培训。
促进员工潜能开发和全面发展。
应创造一种活跃的、开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围；
主管应倾听员工陈述，作出正确回应，逐一剖析，达成共识，促进员工成长发展；
寻求解决问题的途径，帮助下属提出改进计划和目标。
综合式绩效面谈
在面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
可实现面谈的多重目标，效率较高。
对主管的要求较高，要经过专门的管理技巧培训。
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