思考自我成长与培训学习的成长逻辑

　　作者：李北水
　　最近，在一个国内的医疗社群，大家在讨论一个关于医疗培训的问题。
　　“优秀的医疗运营很少有真正出来培训的，即便出来，也容易被企业深度绑定，因为不深度就没结果。”
　　“我觉得有衡量标准的东西可以培训比如院感感控护理临床技能财务制度等等”
　　“主要是优秀的运营人才非常稀缺，还有运营也要看悟性，运营培训并不好做”
　　“运营需要悟性，真不是靠目前所谓的培训而培训出来的，目前的运营人才稀缺，还没有那个培训机构说能培训出运营人才，都是机构自身衍生出来的。依靠外部培训发展很难，关键还是自身需要搭建好培训体系，这个可大可小，量力而为，这个很难一开始就完美。”
　　目前，在医院圈子，运营人才的成长周期并不短，大多数都是伴随着机构的成长而成长。今天我们来分析一下自我成长与培训学习的成长逻辑。
　　自我成长是点线面的发展
　　昨天，我重新在朋友圈看到这个故事：
　　湖畔大学学员向阿里巴巴永久合伙人蔡崇信提问：过去这么多年，最让你难过的事情是什么？他的回答大意是：你是问难过的事情，还是难处理的？好像没什么难过的事，倒是经历了一些难处理的事
　　不难发现，很多人在当问题发生的时候，首先会把问题归结到“因为环境的不好”而产生的问题。比如：工作不顺利，是因为领导是个蠢蛋，没有晋升机会，是因为公司的办公室政治严重，没有好的晋升机制，这家公司不好，导致我没有晋升机会，那我就换个公司呗，找了一个男朋友，他现在对我越来越差了，又是一个渣男，再换一个呗。而善于自我学习和自我成长的人往往逻辑性是不一样的，外部“环境”的问题不会是影响自己主要问题，就像蔡崇信看来，“难过”在他看来不是一种情绪问题，而是一种技术问题，自己会寻找解决方法。
　　自我成长应该是基础，原动力才是进步的最大的影响因素。注重自我成长的人不会轻易放弃任何一个学习的机会，也不会首先会把问题归结到“因为环境的不好”而产生的问题。自我成长是点线面的发展，他们会善于发现自己的不足之处，逐点击破、逐步努力，不断挑战。
　　培训学习是锦上添花
　　培训学习是面线点的逻辑。很多培训都是确定一个主题大面，然后逐点分析，有点像先画个圈，道理逻辑大家都懂，都觉得很不错，似乎很有道理，不过最后落地似乎有点困难。这就像所有的东西按预想构设那样，有理想的丰满，忽略了现实的骨感。理论很丰满，现实却不是按理论的轨迹。这就是培训中好的案例有不少，却没有几个能真的学得到，就像一本书《海底捞，你学不会》那样，小米的饥饿营销又是几个老百姓般的初创企业可以学得到。正如我们我们只看到别人光鲜的一面，却似乎忽略了别人背后的努力。
　　辨别看待主客观因素的影响
　　主观性的因素会是影响学习的内在原因，客观性的因素则会是影响学习的外在原因。两者如何辩证看待呢？举个例子，主观性更反映人的内外动力，比如兴趣，表示一种主观性的因素。客观性的因素则是一种由外部环境，比如他人的建议，别人的劝告，社会通识等构成我们对学习的认知的影响。
　　所以在医疗运营，前期更多在搭建和完善自身系统。比如培训，培训是最终影响标准化输出的核心因素。人才的输出是影响连锁化经营的关键问题，而多数医疗机构在发展初期最容易忽略的就是自身的培训系统搭建，当发展新店的时候，却发现自然问题重重，困难重重。
　　机构在成长发展过程中有沉淀总结吗？
　　标准化永远跟系统化是直接挂钩的两样东西，难标准化，是因为过去很多方面的成长或者发展沉淀都是零散的，无法很好的串联梳理在一起。也没有系统的构思什么是对应的关键点。比如培训内容如何产生？培训负责人是谁？如何相互搭配？
　　自我成长有利于培养形成思维模式，培训学习更容易引导你形成方法论。
　　混沌大学校长李善友老师这样讲：“没有好的思维模型，再多的知识积累也是低水平的重复。”
　　虽然不能保证拥有成长型思维的人一定能成功，但是，可以确定的是，拥有成长型思维的人会变得越来越优秀。自我成长有利于培养形成思维模式，培训学习更容易引导你形成方法论，也正是自我成长的过程中，我们形成了自己对外界事物的判断，也就是有了自我价值观。每个人的价值观都是一种种判断与选择的思维模式。纳德拉在《刷新》一书中提到，固定型思维的公司总是逃避风险，同时又期待创新出现。相反，成长型思维的公司则会把关注点从做错了什么转变为我从中学到了什么。并且，成长型思维可以让我们更好地应对和预测不确定性。同样，医疗机构在运营发展过程中，需要锤炼自我成长的思维模式。
　　他还鼓励所有员工都用成长的心态去面对工作和生活。他对员工有这么一个要求，同时也是对自己的要求“我们每天问一下自己：今天在哪些方面保持了固定型思维，在哪些方面保持了成长型思维？”