员工考核别搞错了手段

　　2019大势已至，或有哀嚎、或有忧愁，几家欢喜几万家忧！
　　五年前、三年前夯实基础、提升管理能力且达成竞争力的企业，眼下到了潮退之时，是时候显示大家穿没穿裤叉子了。这种竞争力，是在上升时期积累起来的抗风险能力、团队凝聚力、决心与毅力。
　　近一个月常会收到咨询客户“临时抱佛脚”的咨询项目，我们的回复无一例外只能告知：沉下心来做好基础管理！再怎么来不及，也比什么都不做好，动起来才有出路。
　　三年前某医药制造企业欲实施全面绩效管理的时候，团队通过问卷调查和资料收集，发现该企业尚留存多重考核和交叉考核的情况，对考核结果的处理手段上首先存在界定不清晰的问题，在这里我们展示出来给大家看一看，正是因为这些管理的基本面没梳理清楚，造成如今管理没有竞争力、团队没有凝聚力、企业没有抗风险能力。
　　力智融合站在比较常采用的角度去看待企业管理：人和组织。
　　所有的考评都是对人的行为和组织的效果进行评测才有意义。
　　对考评结果的处理手段一般包含：奖惩和持续改进（PDCA）；这两者之间，唯有奖惩直接影响考评公平性、团队凝聚力以及中层管理落地实施的可执行性。奖惩，我们分为处罚款项、绩效薪酬体现、提成兑现三种。
　　1、处罚款项：只针对人的行为进行管控。比如考勤、工作汇报、报表提交等行为，采取款项处罚是比较适宜的直接方式；其根本原因在于绝大多数行为并不对工作业绩产生直接影响，例如我们遇到过业务能力很强的人，往往不在意考勤的管理，我们给予行为结果的处罚利于纠正行为或加强企业行为管理的执行力。
　　2、绩效薪酬体现：针对组织绩效的结果进行管控（绩效管理我们会单独拆出来讲解）。员工的付出通过指标的体现进行考评，其KPI指标所表达的一定是与工作质量有关系的数据；工作质量决定其工作的效率，比如开发100个客户只有10个成交，工作质量影响效率的产生，故而通过绩效薪酬来对员工作处理手段，辅以持续改进可使员工在组织中更有凝聚力。
　　3、提成兑现：针对个人和组织实施结果进行管控。个人和组织都需要将企业目标通过数量（任务）分解落地执行人，执行人对经营结果承担的考核就是对企业目标达成的考核；这一部分只有绝对数量的完成情况有关，因此提成多少本身已经对人员和组织的执行进行了评测和处理，复以加之其他处罚或绩效体现，均不利公平性和激励作用的产生。
　　可以这样说，常规的三种奖惩处理措施已经足以“夯实基础，做好中层管理”了，由于对人和组织本性的理解偏差、加之信手拈来的高端大气上档次考评系统和处置措施，蒙了我们的眼、扎了我们的心，时到如今，期望2019及时调整，风雨飘摇之时加快定海神针的打造，错过，也许就真的错过了！