尝试去管理那些态度比较差，就好像面对一场必败之仗的人。消极情绪，任其发展，最终将阻碍团队正常的发展表现。第一步是要恢复积极的态度么？要学习如何区分态度消极的人与只是单纯不同意你观点的人。
　　你希望你团队中的人，在任何的行业中，能够挑战你的想法并提出正确的问题，《说话像个CEO》的作者苏珊娜贝茨（SuzanneBates）说。提出建设性的问题而不是消极的问题这也是一种财富。
　　但是如果有人真的要调整心态，这里有一些方法可以帮助他们：
　　打开办公室的门。有时，一贯的消极评价意味着该员工感觉被老板忽视，而这个修复并不是简单的事。打开你的办公室的门，这样能让人们很放松的进入你的办公室，并且不拘束的与你讨论团队内所发生的事情，贝茨说。那些谈话也许能帮助你了解到特定的人制造的事件。如果人们会担心有人打小报告，你要让他们知道你们的谈话将被保密并保持这一承诺。
　　针对人的问题。如果有人有尖酸的态度，与他一对一的对话找出问题的原因是非常关键的。开放式的问题，简短的问题以得到问题的根源。你的员工是否对她的工作活动感到沮丧，如果是，那是为什么呢？她的技能是否没有得到充分的利用，如果是，是怎样的呢？《管理难以管理的：如何激励，即使是最难驾驭的员工》的作者安妮洛尔（AnneLoehr）建议说。
　　鼓励员工有助于团队的解决方案。重要的是寻求小组的信息，以及所涉及到的个人。我们发现了一件事，就是矫正消极的分享方式是有漏洞的。询问团队中的每一个人，他们对当前的团队状态做出了哪些努力，《承诺的艺术》的作者吉姆浩丹（JimHaudan）说。
　　然后要他们拿出一个解决方案共同完成。这比你指定的新方向更有效。当问题员工描述什么是必须做的时，那是非常有可能发生的，《成为一个成功的经理人》的合著者J。罗伯特帕金森（J。RobertParkinson）建议说。让小组定义目标和解决方式的细节，并指示他们，他们的职责就是帮助维持新的行为准则顺利进行。
　　了解未来消极行为的基础。一旦你提出了计划，并被小组同意执行了，就要与小组成员单独谈话去了解这个计划的可行性或不可行性。消极行为的改变需要时间和精力。不会在一次会以后就出现永久性的变化，帕金森说。相应的调整，你应该确保不让少数态度消极的员工抑制了整个大团队的积极精神。

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