HR跨行业转型，如何做到完美蜕变？

　　在互联网时代下，互联网HR的高薪、弹性工作制以及发展前景一直是传统行业津津乐道的话题。但转型有风险，很多HR并不知自己是否适合转型以及能够转型成功。
　　现任薪人薪事HRD兼客户成功总监，前开心网HRD，高级人力资源管理师管娜，为大家分享了她的成功转型经验：
　　大家好，这次分享是关于“HR转型”的相关内容，希望能对大家有所帮助。
　　本次分享主要包括四个部分：
　　你为什么要进行转型？
　　什么样的HR适合转型？
　　不同行业的HR有什么区别？
　　如何实现快速转型？
　　互联网下的人力资源管理
　　互联网行业不同于传统行业，它有着自己独立的属性。
　　随着互联网时代的到来，传统行业和互联网行业的产业边界变得越来越模糊，很多公司的业务也越来越多元，既有传统业务又有互联网业务，所以对我们HR的综合管理能力要求也越来越高。
　　如何能更好的理解行业之间的差距，找到适用于不同行业的人力资源管理策略，是成为一名优秀互联网HR的必经之路。
　　变化快
　　这种变化体现在人力资源的各个方面。
　　比如公司的组织架构：
　　在地产公司的时候，组织架构几乎一年都不会调整，我们可以作三年甚至五年的战略，然后大家沿着三年的规划按部就班的做就好；
　　但是在互联网公司，你会发现，上个月刚定的架构，这个月就变了，招聘的时候，人力资源部刚把人招到，这个部门就解散了。
　　你年初做的人力资源规划很难支撑到年底一成不变，不是你不够专业，做得不好，是中间的不确定因素太多，市场变化的太快，不可控的事情太多，你需要不断的顺势调整。
　　节奏快，效率高
　　因为业务上的变化快，这就要求人力资源的脚步也要快，提高工作效率。很多事情你必须当天做决定。
　　就拿招聘来说，互联网的HR招聘节奏那不是一般的快，很多渠道都要考虑用上，我曾在传统行业做过HR，那时招聘的考核周期是45天，有时一些不急的岗位，23个月招聘到位也正常，而今在互联网公司，两天没简历的时候，HR心理就发慌了，就要开始想更多办法，使用更多渠道，朝九晚五在互联网早就不存在了，加个班都不叫事儿。
　　架构扁平，层级少
　　互联网公司从基层员工到CEO顶多三四级，垂直签批手续一般三级就顶到头了，而传统行业发个通知走OA流程要经过专员、主管、经理、部门经理、事业部总经理总裁办甚至到总裁审批，没有个两三天都批不下来。
　　崇尚自由、平等
　　互联网公司的文化大多比较open，员工的年龄结构也相对年轻化，从各个方面都体现了自由、平等的理念。可以这一点从员工的穿着上就能直观体现。
　　具体到HR各个模块的管理上也会有很多不同，比如薪酬福利的设置会更灵活多样、企业文化更人性化、更加重视培训效果、员工关系更难处理等。
　　HR为什么要转型？
　　搞清楚为什么转型是非常重要的。钱多、事少、离家近？为了兴趣？想摆脱现阶段的职业发展苦恼？不喜欢日复一日重复的工作？还是被逼无奈的选择？
　　转型需要一个合理的理由，那哪些理由才是合理的呢？
　　我自己是从房地产行业转行到互联网行业的，当时我已经在房地产行业工作了整整10个年头，就在这个时候，我选择到完全不懂的互联网行业，身边80的朋友都觉得我不够理智和成熟，他们都会问为什么，我到底为了啥？
　　我总结了以下6条，合理跳槽的原因：
　　1。公司的知名度和影响力比较大，企业氛围和我的性格很搭；
　　2。我的直接汇报上级我很认可，沟通的气场很搭；
　　3。公司的CEO直接面试了我，对这个岗位相当看重，HR部门在这家公司倍受重视；
　　4。原有的HR基础还有很大的进步空间，我过去之后有发挥的余地；
　　5。薪酬待遇和职位等级上都有了显著的提升；
　　6。我想要更大的管理权限和管理范围来历练，而这家公司可以给我更多。
　　如果只有其中的一两条，不足以成为我转型跳槽的动力，每个人的理由可能会不同，但是对于HR人员来说，合理的因素越多，未来转型的阻力才会越小，转型成功的可能性才会越大。
　　什么样的HR需要转型？
　　有了转型的理由还不够，还要清楚了解自己是否适合转型？转型前我建议大家先问自己几个问题：
　　1。你之前是否有过从一个行业向另一个行业转型的经历？
　　2。你是否有很强的学习能力？你的HR专业基础是否扎实？
　　3。你是否有足够强大的内心接受转型过程中的痛苦甚至失败？
　　4。你是否有一颗“不安分”的好奇心和足够的信心与勇气？
　　如果答案都是肯定的，那么你可以尝试转型。之所以问这个问题，是因为传统行业的HR和互联网行业的HR差异很大，这个过程也异常艰难。同样是HR管理者，但依托的行业不同，专长也就会有所不同传统行业的HR和互联网行业的HR也会存在很多差异，你之前所积累的行业资源、人脉可能都需要重新整合。
　　你会发现，你在传统行业的人力资源制度，在互联网公司根本行不通；你在传统行业用的人力资源供应商，在互联网公司可能无法继续合作。这一切都需要重新积累，这是由于行业性质和行业思维的本质不同造成的。
　　所以如果你不具备很强的学习能力，没有很好的心理素质，没有一颗好奇心作为原始动力，那么你可能需要付出比别人更多的代价和时间才能达到相同的结果，那么就会得不偿失，还不如不转型。
　　HR如何实现快速转型？
　　了解上述差异之后，我们就要想办法来解决如何针对差异进行快速转型的问题。这里我会结合我的实际情况，跟大家分享一下，我当初转型的时候都是怎么做的？
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　　养成快速行动好习惯，找到属于自己的工作方式jQuery203054578174091875551524562627152
　　互联网行业的节奏是非常快的，如果HR的效率满足不了业务上的快速发展，那么HR迟早是要被淘汰的，所以快速行动就变得特别特别重要。
　　比如快速回复邮件，提高自己的文笔能力，言简意赅的写明邮件，想尽各种办法提高自己的工作效率。
　　这种快节奏逼的我养成了一个工作习惯，就是把自己的工作时间进行规划，相对的固定下来，让别人了解你的工作行为习惯，可以更方便你的工作。
　　打个比方说，HR是服务部门，经常有员工在我写方案或者开会的时候跑过来让我签字或者盖章，或者找我来咨询我们HR专员解答不了的问题。
　　所以我就想了一个办法，我们每周二上午都会有员工服务日，就是这一天，我们会派专人在专门的会议室解答和办理员工有关补充医疗保险、公积金贷款、工作居住证、给员工贷款开证明等各种个人事务，当员工知道人力资源部有这么专门的一天来处理这些事情，他们就慢慢习惯把自己个人的问题拿到这天来办，而不是像以前那样，随时一个电话或者跑到人力资源部来，打扰到HR同事的工作。
　　HR内部问题解决
　　像很多新入职的HR管理者，往往在刚入职的时候抱着等待的心理，什么意思呢？
　　就是觉得，我是新来的，情况还不熟悉，人际关系还没搞定，我先看看再说，发现了问题先等等再改，免得得罪人。
　　在传统行业或许可以，但互联网行业是不可以的。把遗留的问题拿到桌面上来讨论，不追究责任，只想解决办法。
　　一个好的HR，一定要善于发现问题并勇于改进，用你的专业度帮老板来防微杜渐，清理遗留死角，对未来HR内部的管理工作一定有好处。
　　学会额外的付出
　　人的恐惧感来自于什么？来自于你对未来的不可预知。所以当我到一个不熟悉的环境和行业领域的时候，老实说我是恐惧的。
　　那个时候，我对互联网一窍不通，甚至连基本的术语都不知道，我记得第一个月是最痛苦的，公司开例会的时候，UGC，DAU，ARPU值这些专业术语满天飞，对我来说跟听天书一样。
　　怎么办？抓紧恶补。可以包括很多方面和途径，比如看当日的行业新闻，关注一些互联网行业的网站，多看一些行业的书籍，每周固定找几位技术人员、产品人员、美术人员聊工作话题，在人力资源部内部发起行业知识分享，总之利用一切可以利用的资源，调动身边的力量来给自己充电。
　　坚持两个月，效果非常明显。慢慢地我发现我都能听懂了，并且还能对业务绩效提出各种改进建议。
　　一定要与上级每日沟通
　　这一点非常重要，因为作为一个新来的，多多少少都质疑你的能力、挑战你的专业性，而你的上级跟你一样也承受着某种压力。
　　他们当初是冒着风险来用你的，这个时候你能否做好，就不再是你一个人的事情了。换句话说，你和老板是同一个战壕里的人，他是真正愿意且无私帮助你的人。
　　入职第一个月的每日的沟通，一方面有利于上下级工作方式、管理习惯的快速了解和磨合；另一方面，你可以通过上级快速了解公司历史、文化。这要比你看那些不会说话的电子文档，要比你问你的下属快速有效的多。
　　寻找HR平台，从中学习
　　我当时就是借助一些平台，加入互联网人力资源圈子，认识了很多互联网的同行，他们就好比是我的智囊团，在我工作上遇到问题或困惑的时候，给了我很多帮助。
　　因为都是同行，所以特别有共鸣，通过借鉴兄弟公司的管理方法和经验，共享渠道资源，加深了对行业的了解，加速了转型的进度。
　　跨行业转型不仅仅需要勇气、还需要智慧，HR们唯有不断的提升自我竞争力和多元化自己的工作技能，才能更好的适应当下不断变革的情况。