领导力组织的领导者采用物质奖励和精神鼓励的办法来调动职工的积

　　世卫组织强调，如果没有健康，没有安全，何谈和谐。在我从事领导工作的时候，我很少用那种自上而下的方式，为我所领导的每一名员工安排工作。史永翔2004年3月20日史永翔苏州市曼吉科管理咨询有限公司签约讲师，曼吉科中国民营企业发展研究中心荣誉主任，现任外商投资企业台荣建材集团（中国）公司总裁，国际职业经理人联合会（IMU）中国区专家委员会主任委员，PM国际职业经理人资质认证专家委员会委员，苏州市经理人协会会长，《成功营销》专栏作家，《中国管理思维网》专栏专家，《公司》（永翔通讯）专栏作家，《经理人》，《新浪潮》，《销售与市场》等杂志的特约撰稿人，中国人民大学兼职MBA教授，美国南哥大MBA兼职教授。华为任正非聘请一批“御用文人”相伴左右，这使得他们的决策建立在鲜活的市场信息与群体智慧之上，从决策风格上来讲，似乎他们都是专制的，但他们决策的信息源与依据则是民主的，这就是所谓形式上的专制实质上的民主。从成就动机、亲和力动机以及影响力动机三个方面，忻榕分析了华裔的情况。E公司把重点候选人送去测评，这一步解决的是品德和能力的问题。”此后，黄河明推动IBM加入到这个开放系统中来。授权比命令更重要在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。随着公司不断壮大，要逐步向制度化方向转移。例如，Google公司允许工程师在20的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。CEO岗位的人员更替，是另一个领导力风险领域。最近WHO候任总干事陈冯富珍在接受中国新华通讯社记者访问时说：“就任后最关键的、也是我要做的第一件事情就是多听，倾听各成员国、世卫组织地区办事处、科研机构、非政府组织以及私营部门和内部同事的意见，尽快将我在世界卫生大会上报告的工作重点具体化，尽快组织负责落实这些重点的工作班子，尽快启动最优先的工作重点。而领导力这一决定并购成败的重要风险，一直被忽视。偏好直觉而非战略性思考、个人英雄主义而非组织能力、信仰缺失中国企业家的领导力短板，凸显出一种“人治”色彩和机会主义特征。他提出的新型组织有如下特点：组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度，他们互相信任，与组织融为一体。因此，民企管理者会比较倾向于“创业型”领导特质。组织的领导者采用物质奖励和精神鼓励的办法来调动职工的积极性。企业领导力的提升一定是有形的流程和制度，以及文化的无形影响力共同作用的结果。然而实际中，很多杰出的领导人和大师级的人物都是讲故事的高手，同时也是吹牛的高手。提问力也是领导力。
　　后来，这个部门成了苹果公司的许多著名网络多媒体产品的诞生地。专业的技术、研发经理与总经理的工作职责是不同的。只有运用程序和系统制度，才能更好地发挥实际的引导作用。我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。小企业可以注重现场管理，发现问题及时纠偏，也可以倾听每个人的报怨。同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。组织的学习成长，好比是做容器。绩效没达标，价值观与公司不吻合也很简单，马上请他走人。现在，公司到了集团化经营阶段，我只需关注战略的规划、执行策略的统筹和文化的完善，以先进的价值观统领全员，做好对主要干部的管理，日常工作也只是抓大计划的推行而已。企业小，人均效率相对较高。可是，在传统的思维观念中，领导者们习惯眼光朝外，将组织与员工个人割裂开来，以对立甚至对抗、征服的姿态去处理组织与其息息相关的“生态圈”中组织成员的关系，从而变成只见树木不见森林、只顾及组织忽略个体。
　　因此，领导力核心是如何激发、调动组织人的积极性、主动性与创造性。成功变革的驱动力来自于领导而非管理。