劳动合同中断续签双倍赔偿成立吗？

　　一、劳动合同中断续签双倍赔偿成立吗？
　　劳动合同中断续签双倍赔偿成立，劳动合同法赋予了劳动者双倍工资和经济补偿金的请求权，但是在实践中，经常会出现用人单位在与劳动者订立了书面劳动合同，合同期满后未续签书面劳动合同继续用工，在发生争议后企业是否应支付或者该如何支付双倍工资和经济补偿金。
　　1，未续签劳动合同的双倍工资问题
　　案例：何女士从1998年起在北京某公司工作，2006年升职为区经理。2007年6月4日，何女士与公司签订期限至2008年12月31日的书面劳动合同。2008年12月31日，何女士与公司未及时续签，直到2009年7月1日才签订无固定期限劳动合同。为此，何女士将公司告上法庭。北京市东城区人民法院一审判令公司向何女士支付5万余元的双倍工资差额。
　　实务操作中，对于“劳动者第一次入职用人单位，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当支付劳动者双倍工资”这种情况没有争议，但是对于“劳动合同期满后未续签劳动合同”，是否适用宽限期及双倍工资罚则，因目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，各地的司法审判实务中出现了不同的判决，出现了较大的争议。
　　有观点认为：劳动合同法第10、82条规定的“用工之日”指的是劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，《山西省劳动合同条例》第8条对“用工之日”的定义为“劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日”，而劳动合同到期为续签并不符合劳动合同法规定的“用工之日”的含义，应属原劳动合同的继续履行。对此，笔者并不赞同，由于劳动者在用人单位已经有了一定的工作年限，续签劳动合同可能会涉及岗位、职位、工资、保险、福利等内容的变化，需要用人单位与劳动者重新进行协商，订立新的书面劳动合同，如若原劳动合同中有部分内容仍适用，也应在新的劳动合同中进行明确约定，便于双方明确权利义务。因此劳动合同法意义上的“用工之日“不能简单理解为劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满后一个月的次日起至满一年的前一日，向劳动者支付双倍工资。至于宽限期是否继续适用，笔者认为，劳动合同期满后，双方均同意续签，对劳动合同内容应给予一个协商的期限，因此，双倍工资在劳动合同到期后应继续适用宽限期。
　　2，未续签劳动合同的经济补偿金问题
　　案例：2006年12月，吴某与北京某中心签订了劳动合同，合同期限为1年。合同签订后，吴某便被劳务中心派遣到了某物业公司工作。2008年2月5日，吴某突然发现，羊坊店劳务中心贴出了一份“告知书”，通知所有劳动合同已到期的劳动者，与某中心的劳动关系自2008年2月5日起终止。吴某认为，羊坊店劳务中心属于违法单方解除劳动关系，向劳动仲裁委员会提出申诉。仲裁裁决只支持了吴某索要工资的要求，驳回了其他申诉请求。吴某不服，向海淀区法院提起了诉讼。海淀法院审理后认定，羊坊店劳务中心发出告知书，实质是该中心单方解除了与吴女士的事实劳动关系，因此应该向吴女士支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金。
　　1）劳动合同到期未续签劳动关系的处理是适用解除还是终止？
　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”。《劳动保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）针对该司法解释指出：“该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”因此，劳动者与用人单位形成劳动合同到期未续签这种事实劳动关系，可以视同参照原合同条件继续履行，只是期限为不定期，双方均可要求终止劳动合同。2）终止后用人单位是否及如何支付经济补偿金？
　　《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳办发〔1996〕181号）中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1996〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理”。原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第3条规定：“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”
　　劳动者与用人单位如果未续签劳动合同而形成事实劳动关系后，双方均可以终止劳动合同，如果用人单位提出终止劳动合同，则应支付经济补偿金。至于经济补偿金的支付方式则应按照劳动者在用人单位工作年限每满一年支付一个月工资、不满半年支付半个月工资的经济补偿金。
　　劳动合同中断续签双倍赔偿成立，劳动合同法赋予了劳动者双倍工资和经济补偿金的请求权，但是在实践中，经常会出现用人单位在与劳动者订立了书面劳动合同，合同期满后未续签书面劳动合同继续用工，在发生争议后企业是否应支付或者该如何支付双倍工资和经济补偿金。
　　一、劳动合同中断续签双倍赔偿成立吗？
　　劳动合同中断续签双倍赔偿成立，劳动合同法赋予了劳动者双倍工资和经济补偿金的请求权，但是在实践中，经常会出现用人单位在与劳动者订立了书面劳动合同，合同期满后未续签书面劳动合同继续用工，在发生争议后企业是否应支付或者该如何支付双倍工资和经济补偿金。
　　1，未续签劳动合同的双倍工资问题
　　案例：何女士从1998年起在北京某公司工作，2006年升职为区经理。2007年6月4日，何女士与公司签订期限至2008年12月31日的书面劳动合同。2008年12月31日，何女士与公司未及时续签，直到2009年7月1日才签订无固定期限劳动合同。为此，何女士将公司告上法庭。北京市东城区人民法院一审判令公司向何女士支付5万余元的双倍工资差额。
　　实务操作中，对于“劳动者第一次入职用人单位，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当支付劳动者双倍工资”这种情况没有争议，但是对于“劳动合同期满后未续签劳动合同”，是否适用宽限期及双倍工资罚则，因目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，各地的司法审判实务中出现了不同的判决，出现了较大的争议。
　　有观点认为：劳动合同法第10、82条规定的“用工之日”指的是劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，《山西省劳动合同条例》第8条对“用工之日”的定义为“劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日”，而劳动合同到期为续签并不符合劳动合同法规定的“用工之日”的含义，应属原劳动合同的继续履行。对此，笔者并不赞同，由于劳动者在用人单位已经有了一定的工作年限，续签劳动合同可能会涉及岗位、职位、工资、保险、福利等内容的变化，需要用人单位与劳动者重新进行协商，订立新的书面劳动合同，如若原劳动合同中有部分内容仍适用，也应在新的劳动合同中进行明确约定，便于双方明确权利义务。因此劳动合同法意义上的“用工之日“不能简单理解为劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满后一个月的次日起至满一年的前一日，向劳动者支付双倍工资。至于宽限期是否继续适用，笔者认为，劳动合同期满后，双方均同意续签，对劳动合同内容应给予一个协商的期限，因此，双倍工资在劳动合同到期后应继续适用宽限期。
　　2，未续签劳动合同的经济补偿金问题
　　案例：2006年12月，吴某与北京某中心签订了劳动合同，合同期限为1年。合同签订后，吴某便被劳务中心派遣到了某物业公司工作。2008年2月5日，吴某突然发现，羊坊店劳务中心贴出了一份“告知书”，通知所有劳动合同已到期的劳动者，与某中心的劳动关系自2008年2月5日起终止。吴某认为，羊坊店劳务中心属于违法单方解除劳动关系，向劳动仲裁委员会提出申诉。仲裁裁决只支持了吴某索要工资的要求，驳回了其他申诉请求。吴某不服，向海淀区法院提起了诉讼。海淀法院审理后认定，羊坊店劳务中心发出告知书，实质是该中心单方解除了与吴女士的事实劳动关系，因此应该向吴女士支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金。
　　1）劳动合同到期未续签劳动关系的处理是适用解除还是终止？
　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”。《劳动保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）针对该司法解释指出：“该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”因此，劳动者与用人单位形成劳动合同到期未续签这种事实劳动关系，可以视同参照原合同条件继续履行，只是期限为不定期，双方均可要求终止劳动合同。2）终止后用人单位是否及如何支付经济补偿金？
　　《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳办发〔1996〕181号）中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1996〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理”。原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第3条规定：“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”
　　劳动者与用人单位如果未续签劳动合同而形成事实劳动关系后，双方均可以终止劳动合同，如果用人单位提出终止劳动合同，则应支付经济补偿金。至于经济补偿金的支付方式则应按照劳动者在用人单位工作年限每满一年支付一个月工资、不满半年支付半个月工资的经济补偿金。