每位HR，都有着不一样的故事。今天小编要向你介绍的，是国内大型知识产权公司鼎宏集团HRD管新增老师的故事， 从23岁入行，27岁就成为了HRD，他把招聘工作像销售一样做出了令老板满意的“业绩”。
“从我的名字就知道我是做招聘的，管理新增员工嘛。”
每当遇到自我介绍的环节，管新增老师总是这样做开场白。不像很多招聘HR不愿意分享自己的工作，管老师特别爱聊招聘。也正是招聘这份工作让管老师实现了职场的逆袭： 23岁入行招聘，短短4年内，从招聘专员做到了国内大型知识产权公司鼎宏集团最年轻的HRD，年薪也翻了20倍。
01
从销售到招聘
从业务中来到业务中去
管老师毕业后的第一份工作，不是HR，而是一名销售。而销售的工作，很大程度上，跟HR很相似。 销售需要营销的是产品，而HR需要营销自己的公司。
正是销售工作的经验，让后来的管老师对业务部门的用人需求更加了解。在机缘巧合下，转岗公司的招聘专员的时候，更能摸准用人部门的诉求。
在HR的眼里，大多数衡量候选人的标准， 是“适不适合公司”，而不是“适不适合岗位” 。正是这样的原因，HR眼里适合公司的人，推荐到业务部门领导那里复试要么无法通过，要么通过复试却无法胜任工作。
原因很简单： 用人部门领导精于业务，但疏于识人 。把招聘权给用人部门，看似HR省事了，其实无论是对公司、还是对个人职业发展都不利。
HR应当在了解用人部门需求的同时，充分考察候选人各项素质 ， 不但要观察候选人适不适合企业，也要考察候选人能不能胜任岗位 。只有这样，HR才能为公司更快筛选出合适的人才，也让用人部门领导原本花在招聘上的时间，重新聚焦到业务上去。
懂业务， 明需求 ，把招聘权握在自己手里，这是一名合格HR的基础。
02
招聘不但要做完
更是要做好
在与很多招聘HR的交流中，管老师发现，很多负责招聘的HR都有点妄自菲薄，觉得自己的工作，远远没有薪酬绩效HR有含金量，甚至谁都可以做。
这可能是刚入行招聘的HR的通病了。打电话、面试、发Offer，如果觉得这些工作看上去简单没有门槛，那么HR自己就和外行一样，看轻了这份工作。
邀约、面试、办入职，过完这套流程，也许一位HR的基本工作也算完成了。但 “完成”并不代表着“完善”，“做完”并不意味着“做好”。 让一个外行来做招聘，也许在KPI要求下，他能做完，但离做好还差十万八千里。
专业HR不光要做好人员招募，更要确保招聘的人员的质量 ，以及招聘入职的风险防控，而这些，一个门外汉，是万万做不到的。
03
招聘工作的好坏
直接决定企业的成败
葛大爷有条至理名言， 21世纪，最贵的是人才。
而企业如何才能赢得人才、占据市场竞争的优势， 很大程度上就依靠HR的招聘工作。
一次招聘就能改变一个公司，这样的案例在中国企业界已经不是什么新闻，引来一个人才，他就带来了很多的外部思想、技术、理念等，直接用于工作，会使整个公司有大的改观，不仅能改变老员工无激情、无斗志、无创新的死水局面，更能直接将老员工的能力提高一个档次。
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