在现在的经济体制当中,大部分的企业都属于合伙企业,有两个或者多个的合伙人。当然由于某些意外情况的发生,合伙人是可以进行撤资,不过要按照一定的手续进行。下面就让法律知识网小编为大家带来合伙人撤资手续都有什么的相关内容,一起来看看吧。
一、合伙人撤资手续都有什么
如果发生合伙人撤资,我们可以根据《合伙企业法》第四十五条第二款规定内容如下:
(一)在合伙企业存续期间,经全体合伙人一致同意合伙人可以进行合伙人撤资。其他合伙人不同意合伙人撤资,合伙人不能从该合伙企业中撤资。如果对方公司擅自撤资,那么,首先应当看当初双方的合伙协议对于此有无明确约定。如果有约定不能进行合伙人撤资,那么应当参照其中违约条款来解决。
(二)若没有明确约定,根据《合伙企业法》第四十六条规定,合伙协议未约定合伙期限的,合伙人在不给合伙企业事务执行造成不利影响的情况下,可以进行合伙人撤资,但应当提前30日通知其他合伙人。如果违反上述规定进行合伙人撤资,给合伙企业造成损失的,应当给予赔偿。
二、合伙人的出资方式
(1)合伙人出资以后，一般说来，便丧失了对其作为出资部分的财产的所有权，合伙企业的财产权主体是合伙企业，而非单独的每一个合伙人。
(2)合伙人在合伙企业清算前私自转移或者处分合伙企业财产的，合伙企业不得以此对抗善意第三人。
(3)合伙人财产份额的转让
①对内转让。普通合伙人之间转让在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，应当通知其他合伙人。
②对外转让。除合伙协议另有约定外，普通合伙人向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，须经其他合伙人一致同意。
③优先权。合伙人向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的财产份额的，在同等条件下，其他合伙人有优先购买权;但是，合伙协议另有约定的除外。
(4)出资。普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出资的，须经其他合伙人一致同意;未经其他合伙人一致同意，其行为无效，由此给善意第三人造成损失的，由行为人依法承担赔偿责任。
三、合伙人的权利范围
1、组织形式方面。中国目前主要有合作制律师事务所和合伙制律师事务所两种形式。笔者认为合作制律师事务所的存在只是权宜之计,应该向合伙制转变,理由是合作所的主人是全体合作人(所有的专职律师均为合作人),其资产一般是合作人共同共有(这种制度是我国计划经济时期的产物,在发达国家是没有的)。全体合作人既是律师事务所的拥有者,又是管理者和创收者。由于权利人多(而且一般不存在级差),不仅产生决策成本大的弊端(目前一些合作所采取股份制运作,有的还建立所务委员会来集中行使决策权,确实取得一些成效,但是不能从根本上解决问题),而且极易产生分配上的平均主义倾向。这种权利、义务的不合理配置,将严重制约律师事务所的发展。即使是合伙所也要建立开放式的、能上能下、能进能出的、有级差的合伙人制度,打破合伙人终身制和合伙人权利绝对平等论。规模较大的合伙制律师事务所条件成熟时可以向有限责任公司发展。改革的目的:淡化权利均等意识,强化责、权、利对等意识,建立先进的科学的产权关系。,
2、决策管理方面。律师事务所的权力机构是合伙人(合作人)会议。目前存在的问题是:一、有的律师事务所存在高级合伙人自封、独断的家长制遗风(这种家长往往依靠个人魅力,在国资所或律师所起始阶段,确实发挥了一定的积极作用),使决策失去民主;二、有的律师事务所的所有合伙人,均等地享有“一人一票”(国际大所梅森律师行称之为“决策统一模式”),使意见难以集中,无法高效决策。解决的办法是采取“比重投票制”(根据资历、创收等贡献因素,确定不同合伙人所投票的比例),以建立科学的民主集中的决策机制。创新的目的:既要淡化个别人(美国律师界称为“仁慈的独裁者”,我国称为家长)在决策中的集权倾向,又要防止纯粹民主化的倾向,强化决策中的民主集中制原则,以提高决策的效率。规模较大的事务所应设立高级合伙人或者管理(所务)委员会,作为决策机构或权力机构的常设机构,以解决人员多决策成本大的问题。
3、行政运作管理方面。过去是主任负责制,主任直接指挥秘书科(办公室)或行政人员,甚至自己直接来实施管理。现在多数律师事务所,是合伙人既负责决策又负责日常管理,将“平等的介入管理”作为合伙人的一项不争的重要权力。新的理念是权力机构授权给部分合伙人组成管理委员会。有一个管理合伙人(一般是主任)来负责,而主任如果不是管理合伙人,则只是作为一个形象代表(有人戏称为英国女王)。中、大规模的律师事务所可以建立行政部(办公室),聘请一名执行(行政)经理(主任)(一般非执业律师和合伙人),上对管理合伙人负责,下负责处理日常行政事务。这样既可以减少合伙人的管理成本,同时避免了合伙人之间因日常管理而产生的矛盾,又减少了管理层次和环节,提高了管理效率。创新的目的是淡化主任和合伙人在具体执行中的作用,强化管理合伙人、行政经理在执行中的地位和作用,以提高执行效率。
4、人才资源管理方面。人材包括知识型、专家型、社交型、管理型、专业型、复合型、开拓型、经营型、操作(工蜂)型、合作型等类型。人才资源管理是指人才的认定、引进、培养、分工、使用、晋升、淘汰、评价、待遇、奖惩等机制。当前律师事务所存在的问题主要有:强者(合伙人)间的内耗,专业型、复合型、管理型人才奇缺,不愿引进和培养年轻律师,人才的流失和必要的淘汰机制的缺乏等。德国某银行家指出:成功并非通过网罗众多明星级人物加盟,而是通过强者之间的有效合作、出色的协调与组织、和谐的氛围和企业文化来实现的。律师事务所必须加强对人才机制的研究和实践,优化组合和科学配置不同学历、年龄、性别、专业、特长和能力的人才的人力资源,培育起有别于其他行业和其他律师所的事务所文化,才能保证律师事务所的发展长久不衰。创新的目的是淡化以收费为衡量人才唯一标准的实用主义观念,强化对不同人才(当前尤其是年轻、专业、复合型人才)的引进、培养、使用和考评、激励等制度建设,尽快建立科学的人才管理和运行机制。
5、业务管理方面。目前多数律师事务所的业务(客户)开发多为律师个人所为,案源理所当然自己据有。这样就出现了律师个人开发的案源,无论办的了、办不了都办。导致有的律师吃不了也要吃,有的律师吃不饱却没的吃。既造成律师事务所人力资源的浪费,团队协作差,又难以确保办案质量。解决的办法是律师事务所既要统一市场(客户)开发,整合客户资源;又要按照律师的专业、能力和特长统一调配,整合人才资源。具体细化就是要制定市场开发规划和实施办法,建立案源报告、审查、奖励和案件统一受理、统一分配制度,建立主办律师和律师助理制度。创新的目的是淡化律师事务所业务开拓和执业的个人化、自由化倾向,强化律师事务所的团队协作和专业化分工,促进律师事务所的规模化、专业化、品牌化发展。
6、分配机制方面。目前多数律师事务所采取的“提成制”,并不等于真正意义上的“效益工资制”。广义的效益应该包括社会效益、经济效益、管理效益三大项。细化还应包括品牌、政治、人才、团队、文化、宣传等效益,以及市场开发、办案数量、社会公益和经营管理的投入及产出等因素。目前的提成制负面效应较大:比例太高积累少,发展无后劲;注重收费而忽视服务质量和社会效益;以收费多寡为人才评价标准,不利于人才引进和培养,难以成规模;自由单干,不利于相互协作和团队精神的形成。当前,一些发达国家的律师行采取的“配额方式”分配制度、“贡献总和”分配制度和“台阶式”分配制度,对我们都有借鉴作用。我们有些律师事务所已经试行了“年薪制”(合伙人是年薪+分红,聘用律师是年薪+奖金+案源提成),实际操作中已考虑并吸收了以上多种分配制度的优点。但是“年薪制”的实行需要一定条件:如规模大或专业化程度高,市场份额大,案源有保证,严密的目标管理和科学的评估体系等。改革的目的是淡化单纯以收费额为效益和能力指标的观念,强化综合效益(贡献)和综合能力指标的观念,以建立科学合理的分配制度。
以上就是法律知识网小编为大家带来合伙人撤资手续都有什么的全部内容。合伙人在进行撤资的时候需要进行慎重的考虑,撤资可能会给自己带来巨大的经济损失。如果你还有更多的法律问题,欢迎咨询法律知识网的相关律师,他们会为你做出专业的解答。
