来源丨三茅HR成长社（hrloo818） 作者 | 白羊
前段时间，有个朋友问我管理一变严格， 为什么通常辞职的是 有能力的员工，而不是 偷奸耍滑 的员工会先受不了？
很多人以为之前管理松，对各种违纪不加以惩处，积累不少 工作散漫 的员工。而当管理严格时， 这批员工会先受不了， 跑得最快。
其实， 一个公司人员处于稳定状态时，恰恰说明公司的管理体系和职级体系达到了一种动态平衡。
当平衡被莫名其妙打破时，必然会引起一方的波动。
01
公司管理突然变严，
一般有哪些情况？
相信不少人选择公司时都会被刚开始承诺的人性化管理，宽松的团队管理环境所吸引入职。
那么，相对一开始宽松 的 环境来说， 我 们 常 见的突然管理变严 一般 包括哪些内容 ？
1）考勤严格 ：加强考勤审核，取消月度补卡机会，迟到一分钟就计入扣款。
2）绩效严格 ：绩效指标增多，提高KPI要求，侵占员工权益。
3）培训严格 ：强制要求员工参加各类无意义培训，如不参加就按缺勤计算。更有甚者将培训安排在下班、周末等非工作日时间。
4）行政严格 ：申请各类办公用品需要走审批，上班时间不能吃东西等。
总之，无任何人性化管理可言，全部都是冷冰冰的规章制度。
正常的管理正规化，比如上述的工作管理、考勤规范等等，并不会引起大量员工辞职。
当员工现有利益持续受损时，才会选择离开。比如 各种考核考试，取消加班费，取消各类福利补贴等； 此外还会增 加各种 工作量......
而选 择辞职的一方往往是有能力的员工，出乎大家的意料。
02
为什么管理一变严格，
有能力的员工先离职？
公司想象中的管理严格，能够堵住各种管理漏洞。当实施越来越严苛的制度后，能够留下来的是积极向上、努力的员工， 主动辞职的是 偷奸耍滑 的员工。
然而，管理严格造成利益损失最大的是小领导和中层管理人员，比如采购部门吃回扣，业务部门抽油水等。
但这般人也不会轻易离职，即使油水变少了，也会想方设法从别的渠道找补。
之所以有员工陆续离职，通常是过度 管理严格引起，叫做管理严苛。
管理严苛已经超过了明面的各种规章制度，进一步变成各种无意义的消耗。比如每天提前10分钟上班，或者下班开会等等。
除此之外增设各种表格，严格要求日报、周报、月报等汇报，每一项审批（财务报销、车辆使用、工具借用等）都额外增加繁琐的审批......
马云说过，员工离职的原因林林总总，归根到底就为两点： 一是，钱没给到位；二是，心受委屈了。
职场打工人 本来就是看重中小型企业管理比较宽松，上下班相对自由，工作压力较小，才选择这份工作。
说白了， 很多人在一家公司做了很久，未必是对工资多满意，可能只是公司气氛舒服、团队融洽。
没前途还要被挑刺， 当企业让他们产生厌恶时，有能力不担心失业的 员工自然另谋高就了。而选择留下来的，往往是对自身能力不自信的 员工，陷入恶性循环 。
不少管理者，张嘴闭嘴就是学习互联网大厂精细化管理。然而现实是盲目 生搬硬套互联网大厂的管理制度，套在 流水线式工资的员工上面。
可谓， 比待遇老板比谁的心胸都窄，谈奉献让员工比谁的境界更高。
03
公司会突然加强管理
实则是个重大信号
公司管理一严格，预示着公司基本上在走下坡路了。
为什么呢？因为没有业务可干了。如果一家公司业务量正常，业绩持续持续向上。 企业 不会对管理 大动 干 戈 ， 只希望维持现状，保持正增长即可。
可能有人会说，企业加强管理，会不会是 管理以及规章制度 出现了漏洞， 或者 部分人员效率低下，造成不必要的损失。
其实， 如果是某个经营环节出现错误，一般来说公司会针对某个部门进行增效要求，或只出台某一项规章制度优化。
能搞业绩就搞业绩，不能搞业绩就搞管理。 没有业务，就会抓管理找安慰。
通常一个公司从管理宽松到突然变严格会经历以下几个阶段。
第一个阶段，初期创业阶段，管理宽松。
此时 老板怀揣着理想主义的创业梦想，能和员工称兄道弟。
通常的场景是 和员工拼搏奋斗，在公司铺折叠床过夜等。 只要挣 到大钱了就想着犒劳自己同伴， 比如请喝下午茶、各种团建等等，
彼时主要的心思都放在挣钱上，业绩为主。对于规章制度， 老板和团队心照不宣，这个阶段 管理相对宽松。
第二个阶段，快速发展阶段， 管理严格。
随着公司发展越好，公司逐渐开始引入投资方、新的股东。这时候往往不再是老板一个人说了算 ， 需要对 投资方有 个交代。
团 队人员的增 加， 管理的成本自然增加了。如果企业利润 能持续 正增长，此前的管理制度也能维持现状。
一旦利润增长出现下滑， 而 资本 是 逐 利 的，追求投资回报率。董事会或者投资方就会施压， 要求减少非必要的支出，加强精细化管理。
严格是标准严，规矩严。但是态度还可保持相对温和，仍可睁一只眼闭一只眼。
第三个阶段，公司处于衰落阶段， 管理严苛。
严苛是声色俱厉， 管 理严苛会无意义、无止境消耗你的精力。
当 公司效益出现大幅度下滑，长期入不敷出， 此时便会进一步侵犯员工已有 权益。
开始增加业务指标考核， 减少各项 奖金福利；午休时间变短，甚至还有双休变成大小周等，不少员工就会考虑离职了。
还有一小部分原因就是想 通过强化日常制度的管理，以此来逼迫一些员工主动提出离职，达到裁员 的目的。
作为员工 ，要 学 会 甄别 管理变严的 尺度 ，是否侵占已有权益， 不同严格 管理之间 释放的信号也不一样。
作为管理者 ，你想通过超乎正常范畴的管理来提高工作效率 ，实际上也在逼员工学会从别的方式找回平衡，或者不愿意和你玩规则游戏的员工直接走人。
作为老板 ，不要有“公司是我家，想要员工和你一起同甘共苦”的心态， 打工人 天然无法和 创业者 同频。
高风险带来高收益， 你既然选择 创业 必然要 承受 更高的风险。至于员工来说，选择一份普通工作，目的就是为了在适度的风险区收获较低的收益。
提高管理要求可以，请一并提高相对应的报酬，切勿让一边的天平失去平衡。
03
结语
管理的本质是整合资源，尽最大可能提高效率和效益。
突然加强的管理严格的确可以防止部分资源浪费，但也会打压员工的积极性。毫无意义的制度条款，只会带来更广度的负面影响，因小失大。
如果企业的经营策略、投资回报率出现了问题，管理者应该先看商业战略布局、公司主营产品是否出现问题，有一个完整的调查、判断。
最后综合评判 产品、渠道 等现状，而无能为力 时，确定 公司 走向下坡路 。 再来考虑资源节约、严格控制成本等低效率 的管理 。
为了管理而管理没有任何意义， 管理是手段不是目的。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立 场。
