这话不是我说的，是行业大佬的趋势判断之一。
最近在看全球30多位行业大咖的访谈，包括企业CEO、HR高管、著名教授，因为月底我在上海搞一场“HR未来训练营”（ 799一天一夜/文尾有链接 ），希望能带HR伙伴们展望行业未来，需要全球化的视角。
视频链接在这里 ： 行业大佬看2025年HR趋势第一集 ， 第二集 ， 第三集 。
关于HR趋势， 看了这些视频，简单说一下我的看法。
像 戴维尤里奇 ，就明显属于保守乐观派。从1997年提出HRBP1.0，到2021年提出HRBP2.0，一直站HR这边的立场。他老人家始终相信HR部门能够在人才、组织、领导力方面有所作为。
不过，在前几年，在HR要不要关门大论战中，尤里奇也认为，“HR部门当然可以随时关门，如果HR一直无法帮助业务创造价值的话”。
很显然，有部分行业专家和高管，对HR没有多信心，从中立派到悲观派都有。
比如下面这位名叫Stela Lupushor的专家，她就认为，2025年之后， 人力资源部门可以成为业务部门一部分 ，她打了个比方，像人才相关的雇主品牌，完全可以融合进uber市场部门。
还有，甲骨文高管Yvette Cameron也认为， 长期来看，人力资源职能部门变得无关紧要 ，因为技术将重塑业务流程和组织模式，人力资源将从一个垂直的信息孤岛被横向的技术打通。
这个叫Nick Holley专家，表示悲观，他说， 未来公司更依赖组织发展（OD），像大公司的共享中心的人都不是HR的人 ，那么，传统HR部门要么减人，要么蹲在办公室的角落。
另外，我还注意到一个常年做人力资源趋势研究的大佬，叫Tom haak。
不久前，他有一场2023年人力资源趋势线下演讲。
大家可能知道，一些著名咨询公司，包括德勤、普华永道、IBM等，他们根据外部调研或者内部的研究，每年都会发布十几个年度趋势，实际上，有的趋势每年基本都不变，有的就是换一些关键字。
在2023年的演讲中，Tom haak基于他的研究，总结出来人力资源行业存在不变的四个长期趋势（关键词），我听下来，像是人力资源行业长期存在痛点，或者被人诟病的地方。
下面是4个关键词的解读：
1、个性化 personalisation
Haak的主要意思是，HR在员工管理中，总是喜欢一刀切，目前还无法针对不同的员工做到个性化定制。
他举的例子，是疫情中的混合办公，什么员工需要居家办公，需要多少天，HR目前都是一刀切的安排，做不到千人千面。
我的理解是，HR无法做到个性化，主要症结，工作设计的逻辑始终以任务为导向，而不是以员工中心。
2、速度speed
Haak直接吐槽HR流程太长、动作太慢，他的意思是，都2023年了，为什么招聘流程和入职流程像是1923年的感觉。
我的理解是，HR动作太慢，主要习惯依赖流程，缺少用户思维，而且，HR也很喜欢规则带来的稳定感，对于进化、改进天然不敏感。
3、技术technology
这个趋势是很热的，前面myHRfuture的一系列访谈，实际上都是围绕HR如何跟新技术（AI、自动化、云移动等）结合等话题展开的。
包括myHRfuture和 尤里奇的HRBP2.0的视频 ，都在讲“HRBP2.0是数据驱动”。
Haak提到三个技术趋势，一从自动化到增强化，二如何消除偏见、三如何以人为中心。
我的理解是，HR技术领域存在的问题，客观上来讲，一目前围绕着HR的技术，基本上以工作和组织为中心的，不是以员工为中心，二技术并非万能，比如像价值观达成共识，技术未必擅长。
4、目的purpose
Haak这部分的讲话，吐槽HR没有帮员工找到工作的意义，大家都失去了目标和方向。国外员工搞一些“反工作运动”，国内叫“员工躺平”，反正一部分员工都不爱上班。
我的理解是，工作失去意义感，这是一个非常大的挑战，表面看是HR找不到抓力点，实际上背后是，新一代的职场人有更多的价值主张，这种价值主张跟传统的工作价值观是相悖的。
Haak这四个长期趋势，简单总结四句话。
1、如果HR始终不解决“个性化”问题，员工距离HR就越来越远。
2、如果HR总是卡在流程中，跑不快，领导们对HR耐心就会越来越少。
3、如果HR不主动使用新技术，未来替代HR的机器人会越来越多。
4、如果HR没有帮员工找到意义感，怀疑HR能否创造价值的人越来越多 。
最后，总结一下今天的话题。
未来5年，或者更长一点时间，失业的HR总是难免的，原因未必是我们“不够努力”，或许更多原因是，比如行业赛道太卷，或是企业发展太快，也或是下一代HR们可能跑得比你快一点。
如果你想了解未来5年的HR行业趋势，想了解热门赛道/行业的机会点，想知道BP、OD、TD等最新岗位行情。
推荐你参加10月27-28日上海“ HR未来训练营 （ 链接有详细介绍 ） ”，听听我们怎么说，也看看大家怎么想。
活动费用： 惊喜价 799 一天一夜（周五晚，周六全天）费用包含酒店住宿。
