2023已经到来，但是周围的气氛似乎并不那么欢喜。除了疫情“阴霾”还未散去，一波又一波的“裁员”也让人颇为焦虑。
2022年，全球大健康行业陷入“裁员潮”。据不完全统计，2022年裁员的大健康企业已超过119家（不包括中国公司），其中不乏千人以上的大型企业以及曾经风光无限的资本宠儿。2023年Q1刚过半（仅45天）全球已有至少30家大健康企业宣布裁员，数量已几乎与2022年整个Q1持平。
中国方面，从“4+7”落地医药市场开始，中国医药领域的裁员一波接着一波，数百万药代被大洗牌；中国大型药企领军者恒瑞医药一年裁员就近4000人。
医疗器械企业，虽然也做好了加入带量采购的准备，只是没想到“这一天”来的如此之快。
安迪（化名）是某全球知名大健康企业的中国员工，该公司是全球骨科、心血管领域的头部企业，作为中高层管理人员，安迪此前的薪资和职业，都令人羡慕，对于产品和市场，他从来没有怀疑过。
然而近半年来，他所在的医疗器械业务经历了龙卷风式的裁员。更让他焦虑的是被裁员近三个月，仍然没有入职新公司。
行业格局的洗牌，带动全体从业者的洗牌，安迪只是其中一个缩影。
-01-
集采巨浪后，高耗巨头的抉择
九十年代到2000年初，中国大健康市场飞速扩张，尤其是外资企业以“人海战术”见长。
比如最早进入中国的外资集团强生医疗。
强生(中国)医疗器材有限公司1994进入中国，是美国强生集团在中国的独资企业。1996年底还处在亏损5亿多元的处境，而到2004年销售额已达14亿元，成为强生在华子公司中发展速度最快的。
此后，中国开启了一系列医疗改革，分级诊疗、医保谈判、带量采购、DRG/DIP付费......从粗放式规模扩张，转向更注重成本控制、更体现医疗服务价值的精细化管理迈进，志在实现高质量发展。
带量采购带来企业成本的“极限”压缩，如今旧的商业模式、组织架构没办法支撑这样的成本，“人海战术”受到了挑战，也让企业的人才梯队进入“挤泡沫”阶段。
面对集采，高耗企业的不同选择
在心血管领域，
2020年11月5日，冠脉支架国采正式在天津开标，国产中标价平均降幅92%，进口平均降幅95%。谈判结束后，冠脉支架均价直接由1.3万降价至700元。
两家外资企业积极应战：
美敦力一款（降价96.63%）；
波士顿科学两款（降价95.46%、93.19%）；
而冠脉支架全球第一的雅培报价高出平均中标价5倍左右，“战略性退出”，相当于放弃了冠脉药物洗脱支架的标内市场。
在骨科领域，
在脊柱、关节国采中，除了国产骨科巨头威高、关节龙头爱康宜诚各组领先外，
美敦力+康辉中标10+9款脊柱产品成为脊柱外企第一。
史赛克“放弃”了脊柱标的全力投入关节招标，以多个小组第一全线中标。
强生虽然在脊柱国采中标11款，关节国采也有多款中标，但基本是贴线中标，有的产品甚至排名第五第六，因此分配到的量也就不会很多。
中国集采之路不会停止，且消费医疗、国产化程度低等因素，也早已不是“免战牌”。
截止目前，消费医疗领域的种植牙、口腔正畸（含隐形正畸）、眼科OK镜等，国产化程度不到10%的电生理、神经介入（弹簧圈）等都已开启了“联盟带量采购”，平均降价幅度40%-60%。
集采后，架构调整、撤出市场、裁员
对于很多外企而言，曾经的辉煌、份额和利润让各家团队都是以大量人才储备和豪华配置为依托，如今旧的商业模式、组织架构难以维系这样的顶配。一些头部企业开启“精简”战略。
2021年初，受支架国采影响，雅培学术中心将规模大幅度减小，人员离职或约40%。受此影响裁员的还有波士顿科学、美敦力等。
在选择全力押注关节国采后，捷迈邦美将脊柱业务撤离中国市场。
强生同样，也在2022下半年开启了裁员模式，据了解，此次骨科业务裁员超过500人，包括销售、市场，甚至大客户战略团队。
创伤业务裁员约70%，脊柱业务裁员约30%，关节业务裁员约20%。
带量采购没中标的业务裁80%，中标的业务裁40%-50%。
-02-
企业抉择下，被“困住”的行业
时代背景下，个体“生存空间”成为一些企业抉择的“牺牲品”被极限压缩。然而，这一压缩产生的蝴蝶效应可能是行业发展受影响。
安迪所在的销售部是第一批收到裁员邮件通知的。“收到HR邮件时其实有点‘淡定’，仿佛有一种尘埃落定的感觉。”
集采下的裁员，一般不以个人能力作为关键评判标准，因此内部转岗是大多数企业进行组织优化时的首选。
对于无法内部转岗的离职员工，给予人性化的赔偿或许是企业能给到离职员工的最实际帮助。比如捷迈邦美在集采后将整个脊柱业务撤离中国，给离职员工的赔偿高达2N系数。
但实际而言，80%企业的离职赔偿仅N+1，安迪所在的公司就是如此。
大健康行业一直是最稳定的领域之一，很多员工都在一个企业做了十多年甚至几十年。安迪也不例外，在公司工作十多年，从一个小主管成长为可以独当一面的团队管理者。“对公司还是有感情的”。
人总要向前看，对安迪来说，当务之急是尽快找到一份工作。因为他不是本地人，买房后落户首要重点是工作年限不能断。通常而言，凭借他的工作经验和背景，在行业内找一份合适的管理工作并不是难事。
然而这次却没有想的那么容易。
被裁员的苦恼，不止在于杯水车薪的补偿，还在于择业限制。在安迪即将加入新公司之际，原公司对他启动了“竞业条款”。
大健康领域作为技术壁垒较高的行业，通常会在员工入职时签订“竞业协议”，此类协议通常用于保护雇主的核心机密。
中华人民共和国《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。
医疗高值耗材企业“竞业补偿金额”一般仅为基础年薪或平均年薪的30%-50%。然而，在实际操作中“竞业协议”又产生了其他问题。
比如，作为销售管理者，安迪的绩效工资远远高于基础年薪，因此在拿到“竞业补偿”后与他之前的收入相差甚远，“我们的竞业赔偿是基本工资也就是底薪的1/3，熟悉销售的可能都知道，我们收入超过60%是绩效工资，这样一来等于是在砍掉60%年薪的基础上再砍60%。”
通常，劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。对于安迪这样被动离职（被裁员）的员工，有20%的企业不会启动“竞业条款”。而安迪此前的公司不在其中，他不得不为自己和家庭考虑其他办法。
*** 安迪只是一个侧影，Med+研究院对多家高值耗材企业“竞业协议”启动情况进行了细致调研，涵盖心血管、骨科等不同细分领域；总监级、经理级等不同层级人员，详情参见文末。
在竞业期限内安迪都无法在骨科行业内找工作；为了先有一份工作，他只能被迫“转行”。
但是，大健康行业每一个细分领域都壁垒森严，“转行”对他来说几乎等于从头开始。不能从事最擅长的骨科领域工作，相当于十几年的经验和技术就白白浪费了。
安迪不是个例。当前，跨领域、跨行业成为人才“被迫”的共同选择。
事实上，这与大健康行业的趋势截然相反。在向“精兵”型组织架构转型的过程中，企业更需要具有经验的、一专多能的复合型人才。特别是在骨科、心血管等高壁垒等领域，中国与全球水平还有很大差距，专业人才是行业发展的重要动力且不可替代。
而这样的人才需要土壤的培育，当大量行业人才流向外部，必将损害行业根基，“困住”行业的发展。
-03-
创新，是必然选择
牛津大学曾发布过一份令人震惊的分析报告，报告称：在未来20年里，美国近50%的白领工作都将面临被自动化或人工智能淘汰的危险。
不仅是集采甚至医疗改革，整个时代的变革都越来越频繁犹如车轮滚滚向前，不会以任何意志而停留。时代变革下的企业和人才，如果停留在原地，必将被时代所淘汰。
创新成为解决问题的答案。
企业创新：产品多元化布局，人才一专多能
创新是高耗企业的生命力所在。
高值耗材带量采购，大幅降低了技术成熟、性能稳定的传统产品的价格，倒逼企业持续推出更新、更独特、针对临床未解决痛点的创新产品来维持市场竞争力。
政策方面，2022年9月，国家医保局“首次”就“创新医疗器械”的带量采购问题作出了明确答复。表示，由于创新医疗器械临床使用尚未成熟、使用量暂时难以预估，尚难以实施带量方式。
从2014年政策实施，到2022年，共有180款创新医疗器械，通过《创新医疗器械特别审查程序》，且已获得NMPA批准在中国上市。其中，
进口产品8款（占4.4%）
境内产品172款（占95.6%）
此外，标外产品是高端和创新的市场，贡献了行业绝大部分利润。
比如，心血管支架标外市场虽然不到10%，但是需求非常旺盛。以药物球囊为例，成为冠脉介入领域新增长点。
比集采前的冠脉支架价格更高的药物球囊（约2万余元）的使用量，在集采实施后明显增多。
中国药物球囊潜在市场规模超百亿，近十年年复合增长率约为16.7%。
药物球囊目前仍然是美敦力、碧迪占据第一梯队。美敦力在此后财报中显示，药物球囊的营收确实表现出高个位数的增长。
预计未来集采常态化情况下，丰富的产品组合，将形成企业业务矩阵的优势互补，能更好在标内、标外市场灵活布局。
而企业人才梯队创新来说，复合型人才、一专多能成为优先选项。
以某骨科企业主推Challenge Sales战略为例，Sales不再是单一卖设备或是卖耗材，而是需要设备加耗材结合。在这一模式下企业会优先选择骨科领域一专多能，更有经验的人员。此外，销售不需要那么多人了，那就需要销售能够做销售经理的工作，管的区域更大，和渠道对接。
人才创新：突破自我，成为复合型人才
而面对行业变革，很多医疗高值耗材从业者做好了未雨绸缪的准备。
一些乐观的人表示，要多学一些技能，掌握多个职能的业务能力，此外除了外企未来也会多看民营的发展机会；
一些悲观的人表示，疫情影响，机会也少，只能慢慢看；
大多数人则已接受了大健康行业这些年的变革，表示基本是这个行业的必经途径，有利有弊。
跨领域、跨行业成为人才选择之一。
比如，有牙科领域人才将微创领域作为考虑的方向之一。或者横跨医药行业，甚至跳出大健康行业。但这一切的前提是不断突破自我，在理论和实践里学习更多经验和知识。将自己打造成复合型人才。
无论是企业还是人才都在创新中有更大的机会，2023，浪更猛，却也将更多留给那些奋勇前行的企业和个人。
如何度过这样一个寒冬？或许让行业内人才获得更多技能，有更多好的机会；如此，整个行业才能吸引、留住更多人，向可持续性、更高质量方向发展，与国家战略相符。说到底，这一代的大健康企业需要有这样的历史担当和责任。
2023， 属于那些奋勇创新和拥抱变化的勇者和乐观主义者；属于那些积极创建行业新生态的先行者。
（文中受访者皆为化名）
Med+研究院调研结果如下 ☟☟☟
调研备注：
1）样本企业数量：骨科占25%，心血管占34%，口腔占33%，眼科占8%；
2）样本访谈人数：骨科占35%，心血管占17%，口腔占44%，眼科占4%；
3）样本企业均为头部MNC跨国公司。
4）部分企业涉及多个领域，统计存在一定重叠。
各类职级员工竞业政策：
专员级 仅骨科和心血管领域有一定比例入职签订竞业协议，但实际启动竞业协议比例不超过5%;
经理级 不同赛道企业竞业政策差异较大；
总监级及以上为竞业政策重点覆盖职级。
各类职级员工竞业政策调研结果
各类部门员工竞业政策：
销售&市场部门离职启动竞业协议在15-40%之间，眼科赛道相对较低。
产品与研发部门离职启动竞业协议为65%左右。
各类部门员工竞业政策调研结果
总体看来医疗高值耗材企业：
总监级别及以上，尤其是产品与研发部门的人才是企业重点“保护”领域。
各企业竞业期限从1年到2年不等。
“竞业补偿金额”一般仅为基础年薪或平均年薪的33%-50%。
免责声明：
本调研的信息来源于访谈，Med+研究院不保证该信息的准确性和完整性。本调研所载资料、意见及相关推测仅反映基于调研数据的判断， 不保证文中观点或陈述不会发生任何变更。
同时，Med+研究院保留对本调研所含信息可在不发出通知的情况下做出修改的权利。
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