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HRBP考核方法和KPI指标,了解一下?

如何科学合理的考核和评价HRBP?

分享5个考核思路、“532”评估标准,以及部分KPI指标。

首先,HRBP的5个考核思路 。

1、关键事件考核。 比如一个季度内,HRBP做了那些关键事项、重大项目、解决了哪些重大难题,事情完成度怎么样,事情能不能推动和落地。主要适用短周期评估HRBP。

2、结果产出考核。 说得简单一点,HRBP要跟业务leader一样,主动背业务指标,比如用户增长,市场占有率、人均利润等指标。这种考核适合在业务部门的成熟HRBP。

3、任职 能力考核。 侧重考核HRBP任职资格,综合考虑HRBP个人资历、项目经验、能力与潜力,不因为某个业务领导的差评或某一个失败项目经验而失去晋升机会。这类考核适用公司有基础的HRBP能力体系和分级体系。

4、服务结果考核。 HRBP总是要支持和服务具体部门和人,这类考核,强调用户对HRBP的服务反馈,服务结果既包括服务质量,也包括服务态度,这个考核有明显不足,毕竟HRBP不纯是一个服务角色,还有专业支持和合规管理等职能。

5、岗位角色考核。 假如一个HRBP担负核心两个角色,伙伴角色和专家角色,各占50%,然后再看这两个角色的关键行为、关键职责完成度和完成质量。 这类考核适用公司有必要的角色模型和清晰的岗责体系。

其次,HRBP的523评价标准。

HRBP评估“532标准”分为三个层面: 业务维度、组织维度、个人维度

1、业务部门愿不愿意与HRBP合作?

当我们说,HRBP要成为业务部门的“合作伙伴”,业务部门应当和你一起工作,而不是直接把工作丢给你。因此, 衡量一个成功的HRBP, 第1个标准——业务是不是重视HRBP,并与你肩并肩一起开展工作。

2、业务部门愿不愿向HRBP求助?

如果业务部门开始主动向HRBP寻求帮助,他们很可能开始重视HRBP的专业价值 。 因此,衡量一个成功的HRBP, 第2个标准——业务开始通过你来寻求专业帮助,而不是你一直主动去“贴”在客户身上。

3、业务部门开始展示从HRBP身上学到东西

当业务部门开始使用你教给他们的东西,这代表着,HRBP的专业影响力开始渗透整个组织,而不只是影响个别人。 因此,衡量一个成功的HRBP, 第3个标准——业务发现你的专业价值,并在管理实践中应用。

4、业务部门开始向其他人推荐HRBP

如果业务部门开始告诉其他人,真心赞赏HRBP的工作,并诚心推荐你时,你成为一个成功的HRBP只是一步之遥。 因此,衡量一个成功的HRBP,第4个标准—— 满意的客户会主动帮你树“口碑”,帮你“站台”。

5、业务部门开始与HRBP发生“冲突”

这种“冲突”,主要指工作上的冲突,例如用人问题,HRBP与业务部门会有不同的意见,各自持有不同的原则。 所以,衡量一个成功的HRBP, 第5个标准——当对方与HRBP直面冲突,彼此尊重各自的底线与原则 。

6、HRBP是不是被组织视为一项投资?

过去,组织对人力资源部门的基本假设是成本中心,这种假设导致人力资源有一个习惯性思维——“花最少的钱,办最多的事”。 因此,衡量一个成功的HRBP, 第6个标准——HRBP要被组织视为一项面向未来的投资,能向业务负责人或其他更高头衔的管理者汇报。

7、 HRBP是不是经常出现在重要场合?

HRBP应当出现在重要的场景,特别是那些具有战略性的产品讨论会、经营分析会、复盘会等。 HRBP不是一个可有可无的“旁观者”,而是一个重要的“参与者”。 因此,衡量一个成功的HRBP, 第7个标准——HRBP不仅仅出现在重要的场合,重要的是HRBP在那里还要有所作为。

8、HRBP是不是组织不可分割的一部分?

当一个团队成功的时候,应该有HRBP的功劳和贡献,同样,当一个团队一直屡战屡败,也是因为HRBP支持不到位造成的。 因此, 衡量一个成功HRBP的第8个标准,是HRBP被组织视为不可分割的组成部分。

9、HRBP自己对工作是否感到满意?

成功的HRBP能够避免出现持续的“工作倦怠感”,能够自己在工作中找到乐趣、有满足感,保持积极的舒适度和满意度。 因此,衡量一个成功的HRBP, 第9个标准——作为HRBP,你是不是喜欢HRBP这份工作,对HRBP工作是不是感到满意。

10、HRBP自己是否始终充满 激情?

作为HRBP,是否能始终相信HRBP的专业价值,始终相信这个职业的未来。 因此,成功的HRBP,最后一项标准是—— HRBP是不是能始终充满激情的工作,是否对HRBP工作未来有足够的专业自信。

接着,分享一部分KPI指标。

以下是一个快消公司的HRBP考核案例, 考核指标四大类别:

整体人力资源的指标: 第三方机构的最佳雇主得分与排名情况;行业对比的主要人力资源指标的变化(典型指标员工流失率、高层岗位本地化率)。

效能提升情况指标: 人均净销售额指标;管理层级指标;管理宽度指标。

员工敬业度改善指标: 敬业度调查的员工参与率;团队敬业度百分位。

人力资源自身效率提升的指标: 支持宽度;人力资源部的员工流失率;人力资源部的员工敬业度。

最后,补充部分典型KPI的公式:

1、员工增长率

衡量特定时期内员工队伍的增⻓百分比。反映组织的稳定性和扩展能力。

2、每次招聘成本

帮助了解招聘效率、控制费用并做出明智的决策以优化招聘流程。

3、第一年的流失率

员工在第一年内离开公司的员工百分比,揭示新员工早期流动问题。

4、员工净推荐值(eNPS)

eNPS可以很好地判断员工对组织工作的忠诚度和满意度。

5、 平均离职成本

计算与员工流动率相关的费用,包括招聘和培训, 量化员工离职对公司的财务影响。

6、内部晋升率

显示组织内部晋升的百分比, 凸显人才发展和保留策略的有效性。

7、 缺勤率

衡量计划工作时间内的缺勤百分比。

8、每位员工的培训成本

评估每位员工的培训和发展成本, 评估培训计划和资源分配的效率。

9、平均任期

表明员工队伍的稳定性和对组织的⻓期承诺。

10、每位员工的收入

计算每个员工的公司收入, 展示团队成员的运营效率和收入。

11、员工人均利润

衡量公司每名员工产生的利润,反映绩效和价值。

12、内部薪酬差距

比较组织内不同员工级别之间的薪资以评估公平性。

13、计划完成率

衡量成功执行人力资源项目或计划的百分比。

14、人力资本成本

指与管理和维护员工队伍相关的总费用。

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