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HR崩溃瞬间——系统上线后,究竟该如何做运营啊?!

昨日,一条#hr做的快崩溃了#微博冲上热搜第一,不少HR表示,除了质疑和吐槽,这一次大众终于开始注意到HR群体的苦楚了。的确,“口出狂言”的简历,令人迷惑的提问,总在入职前一天才飞来的“鸽子”......招聘HR的工作充斥着令人崩溃的瞬间。在与HR的接触中,我们发现,除了这些招聘事务带来的“崩溃”,还有一个HR们尤其是系统负责人普遍面临的“崩溃”难题——系统上线后,该如何运营,才能让操作系统的HR、面试官们尽快改变招聘习惯,将系统用起来,用习惯?

带着这个问题,我们和服务了上千家企业的CSM聊了聊,借助他与客户十余载的接触经验,以下是我们总结的系统运营攻略。

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首先,不可忽略的一步是产品的正式亮相。我们熟悉的手机或电脑品牌总是偏爱以发布会的方式发布新产品,以求郑重面世。同样的,系统上线也应当做足仪式感,事实上,前期是否郑重地发声直接影响着用户对于产品的初印象,试想,如果企业草草上线,也未做正式地信息发布,员工势必认为这个系统重要程度一般,也就不会重视系统的使用了。企业可以尝试以下方式对系统上线进行广而告之。

线上,企业可以发布上线海报、推文或视频,不仅向内部告知了系统上线,同时也向外部输出了与时俱进、具备科技感的雇主品牌形象。例如碧桂园,在招聘系统上线后就发布了「人之非凡、云之顶端」系列海报,官宣全新人才配置系统的登场。

再如,欧普照明则制作了上线视频,生动地展示系统上线前HR们遇到的“崩溃瞬间”,以及系统上线后这些难题又是如何被解决的。

在线下,企业可以召开系统上线发布会,邀请核心用户、协作部门、决策层参与,一方面对核心用户进行系统上线的宣贯,为他们使用系统做好准备,另一方面,与协作部门(如用人部门)对齐系统上线后,招聘工作如何协作等信息;同时,让高层知晓此项目,对系统上线给予足够的重视。

除了发布会,企业还可以在工作场所进行系统上线信息的渗透,例如,欧普照明就将系统上线信息铺设于办公室、茶水间、会客厅等各个角落,让这样一种新的招聘方式尽快深入人心。

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切断线下流程

从线下搬到线上,用户的习惯非一日可养成,一个直截了当的方法就是让旧的习惯慢慢消失。例如,某企业为了让大家养成利用小程序进行内推的习惯,便切断了其他的内推渠道,同样,企业也可以试着大幅减少或取消线下招聘的流程,帮助HR和面试官逐渐接受和习惯线上招聘。

培训+考试

招聘事务繁杂,一个招聘系统通常需要覆盖招聘的所有环节和流程,因此它的功能也是庞杂的。想让HR和面试官们这些典型用户们从「知道系统」到「熟悉系统」,培训不可或缺。

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多企业会联合供应商进行核心用户的系统培训,并设置考试,通过后为他们颁发证书,没有通过安排进一步的补考,让未来系统的操作者更进一步熟悉系统的操作逻辑,了解使用它哪些流程得以优化。

先易后难,基础功能先行

循序渐进,是使用一套系统的重要准则。企业可以根据组织需求梳理出基础功能和拓展功能,引导系统的使用者从基础功能出发,先把招聘涉及的主要功能用熟练,再去探索较深度的功能。

例如,某企业在系统上线后规划了不同时期的运营目标,基于目标再去梳理哪些需求是紧急的,基础的,哪些可以后续再深入,然后再去按部就班地把计划落地。与「一口吃胖」的培训方式不同,这种引导核心用户分阶段掌握系统的方式,会更容易达到预期。

内部考核制度

还有些企业会将系统的使用适当地写入KPI考核,比如规定核心用户的信息反馈时间,线上处理工作量,系统使用时间等等,并设置榜单,定期公示。例如,某集团化企业,为了促使所有分子机构都将系统用起来,会按月公示各机构的使用情况,并制定了奖惩机制,对高效使用系统的组织进行嘉奖,并邀请他们进行经验分享,对“不积极”的企业由总部派出「驻地帮扶官」,对他们进行技术支持。

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似乎对于一款产品来说,用户知道和初尝试并没有那么难,真正的难点是如何让用户爱用,对产品产生认可,那么,除了产品的打磨外,对于项目对接人来说,还可以做什么来提升HR、面试官等核心用户的幸福感呢?

企业可以定期对系统的提效成绩单进行内部的宣贯,让HR、面试官以更开阔的视角去看系统,让他们知道系统于个人和组织都是大有裨益的,这可以大幅提升系统于个体的信任感。例如,九江银行就在校招后策划了校招成绩单,不仅对外传达了强人才吸引力的雇主品牌,对内其实也是给员工打了一针强心剂。

就像前文提到的,系统上线并非结束,恰恰相反,对于项目负责人来说,这才刚刚开始,TA需要兼任产品运营和用户运营的角色,让用户真正投入使用,让系统真正发挥它的作用。

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