新时期县级城市公用企业人才队伍建设思考

　　摘要：为政之要，唯在得人。新时期下，县级城市共用事业要实现跨越式发展与转型，离不开人才队伍的支持。与城市相比，县级城市因其经济基础薄弱、城市整体综合实力落后，在人才引进方面存在吸引力较差、人才环境不优越、机制不灵和等现状。本文以某集团所属县级城市供水、供气企业人才队伍现状为例，探析新时期下县级城市公用企业人才队伍的建设。
　　关键词：县级城市公用企业人才队伍建设
　　在我国，城市公用企业，是完善城市基础设施建设的关键，是维持城市百姓生活有序进行的重要保障，政府应有投资建设、监管责任。随着我国城市公用事业改革步伐的加快，外资、国资、民资等各路资本争相进入该行业，这就需要专业的公司以更专业的运营模式为社会、为百姓提供更优质的硬件和软件服务，而目前由于人才队伍的建设参差不齐，导致改制后的公用企业发展极不均衡。
　　一、县级城市公用企业人才队伍建设的现状
　　近年来，随着我国国企改革大潮的推进，混合所有制的大力发展，各级政府为了城市公用企业的发展，纷纷引进战略投资者，对现有的公用企业进行重组、改制并逐步培育上市。现已某集团为例，分析县级城市供水、供气企业人才队伍现状，该集团拥有6家天然气公司、10家自来水公司，属14个不同县级城市，本部及16家子公司共有员工近1400人，子公司中层以上管理人员及本部人员共计182人，男员工134人，女员工48人。在年龄层次方面，35岁及以下24人、3645岁98人、4650岁28人、5055岁26人、5560岁6人，分别占管理人员总人数的13。19、53。85、15。38、14。29和3。3；在学历层次方面，拥有硕士研究生学历者8人、本科学历68人，分别占管理人员总人数的4。4和37。36，占员工总人数的0。5和4。8；在职称层次方面，拥有副高职称8人、中级职称66人、初级职称者38人，分别占管理人员总人数的4。4、36。3、20。9，占员工总人数的0。5、4。8、2。7，并且总体情况是供气企业员工总体素质稍高于供水企业。
　　1。人才总量不足。该企业单位人才队伍占该单位总人数的13左右，因而，该企业单位发展中对人才的需求无法得到满足。其各县级供水供气公司人才短缺现象较为明显，导致企业管理模式相对落后。
　　2。人才队伍结构不合理。从知识层次方面看，高层次和高学历的人才在该企业单位人才队伍中所占比例十分小，明显表现出吸引人才的能力不足；从年龄结构方面看，存在较明显的老龄化现象，而青年人才所占比例较小。
　　3。人才专业技术得不到充分的发挥。从专业结构方面看，生产技术、工程管理人才短缺，服务保障人才数量相对较多，复合型人才更是奇缺，在加上受传统官本位思想的影响，有一部分的人才所学专业还无法与其从事的工作相一致，不能学为其所用，导致人才应有的优势被荒废。
　　4。人才流失现象较严重。近几年，该集团每年都在向社会和高校引进人才，但由于受区域位置、福利保障、发展空间等因数影响，每年都有一部分人以辞职或调离等方式向外流动。
　　二、县级城市公用企业人才队伍建设的主要方式
　　1。提高认识，树立三种观念。结合县级公用企业人才队伍工作的实际情况，树立以坚持人才资源为第一资源的观念、坚持对人才培养投入的观念、坚持人才建设和企业发展实际相符的观念。
　　2。拓宽人才引进渠道。其一，企业可以通过公开的面向社会招考，这样有利于招入人员整体素质方面得以保障；其二，企业可以积极争取进入高校选取人才，有利于为企业人才队伍注入新的活力，还能提升人才队伍的层次；其三，项目建设是企业发展的基础，而人才队伍是支撑项目建设的根本，因此，企业可以通过项目的开发来加大人才的引进和培养。
　　3。从实际出发，加强实用型人才培养力度。首先，企业应加强对专业人才的培养，有利于保障人才的与时俱进，思想观念与技能水平得到不断得更新；其次，要因地制宜，在人才引进和招聘可优先考虑本地区人才，融合度、适应性都会有一定优势。
　　4。加大人才队伍建设的投入，加快人才队伍建设步伐。一方面，加大队伍培训机制建设，培训资金的投入；其次，用人机制应做到完善、合理与高效；再次，定期对各类人才进行考核，建立科学的考核与评价制度；最后，对有贡献的人才进行及时的奖励与表彰，建立合理的激励表彰机制。
　　三、新时期县级城市公用企业人才队伍建设的思考
　　1。注重人才的引进。在人才引进方面，除了必须具有一定的物质基础外，还必须有创新创业和实现自身价值的平台。一个地方的发展空间与潜力，是流动中人才最为关注的方面。因此，只有实现人才价值得到最大的发挥，才能更好的吸引人才流入。
　　2。营造优良的用人环境。首先，要营造良好的舆论环境，公用企业的人才建设对地方政府造福一方百姓的重要性，倡导社会各界对社会公用企业人才资源开发的关心与支持；其次，营造良好的制度环境，人才是否能脱颖而出，受公平、公正的政策环境的直接影响，并将人才的引进、培养、激励、保障等所涉及的制度体系逐步完善；最后，营造良好的服务环境，将管理人才向服务人才转化，给予人才工作上的关心、生活上的帮助等，使人才在生活和工作上都得到进一步的改善。
　　3。提供广泛的育才平台。一方面，对培训资源进行整合，加大培训力度与投入，筹建专项的人才培养资金；另一方面，按照各类人才需求的不同，开展相对应的专业培训，对管理人员和专业人才实施有针对性的培训内容，便于从根本提升管理人员的管理水平与综合素质，提升专业人才的专业技能。此外，还可以通过人才内部交流与学习，特别是年轻的管理人员，增设岗位交流模式，实现年轻管理人员素质的综合提升的目的。同时，在企业岗位培训工作中，可积极借助于现代化工具媒介，运用局域网、远程教育、互联网等多种学习载体，千方百计为企业员工搭建学习平台。了解职工培训需求，制定适宜性的培训规划目标，以年度为单位，规划职工培训要求，尽最大努力达到全员培训率100的目标。
　　4。建立健全考核评价制度。对管理人员建立经营业绩、安全、专业技能等方面的综合性考评机制，并严格落实考评结果与管理人员的薪酬绩效相匹配。同时，继续强化薪酬分配的正向激励机制和专业技能优先的导向性，把生产一线人员薪资提升与员工的专业技能提升紧密结合，同时在员工薪酬制度上给予适当的倾斜，使得以往只有通过独木桥通道晋升职务的激励机制过渡至多元化的激励机制。也可针对经过培训自学，取得相应证书以及资格证的员工予以奖励，将这部分成绩纳入薪酬考评体系中，以鼓励员工在岗位实践中不断丰富自身，充实自身。
　　总之，新时期背景下，县级城市公用企业人才建设必须适应企业发展方向，增强行业竞争力和行业交流，为人才队伍的建设提供多渠道的培训和学习机会，为人才队伍的建设提供广阔的发展空间。企业管理的核心在于其人力资源，是否重视人力资源的开发与管理直接决定了企业的未来发展，因此，探讨新时期背景下县级城市公用企业人才队伍的建设具有其重要的意义。
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