自我管理坚定果敢、持之以恒

　　自我管理坚定果敢、持之以恒
　　
　　第一章自我激励
　　
　　大家好，下面跟大家沟通一下自我激励。自我突破更多的从思想意识上对旧有的一些思维如何有一种重新的组合，敢于去重新面对我们现在一种新的事情和旧的一种现象，需要自我在思想意识上的一个自我突破。但自我激励，我们更多的不仅仅在意识上、思想上，而要转化为一种行为。
　　
　　所谓博弈，那就是我们在行为上要有所改变，在方式上有所调整。作为职业经理人，所谓博弈就是不要跟我说你喜欢做什么，而应该喜欢你正在做的什么。也就是说，把你应该做的做好，而不是你喜欢做的。这就是在行为上你已经能够自我控制，以至于自我激励，行为有所改变。往哪方面改变呢？有适者生存，有在环境中对你的要求，这方面你有一种自律，有一种毅力。这就是我们多次跟大家强调的：一个好的猎手首先要学会等待，做自己应该做的时候，他找到一种成就感，实际上这本身就是自我激励朝正确的方面迈出的关键一步。当然我们人，自我激励的目的不是仅仅是为了生存，不仅仅是为了重复一些我不得不做的事情，我们还要在动态中找到自己的竞争优势。所谓优势就是我们的差异性，我们人生的经营，不能说仅仅是做好我们应该做的就可以了，而是要找到最好的自我。在这方面的一种激励再加上我们的一些自律，我们就觉得人生有滋有味，我们在这方面的感觉就最好。也就是说，我们要找到一个最好的自我，而不是批量生产的没有个性的自我。在这个方面我们大家真的有意识吗？因为力量往往来源于差异性而非共性，就是说您跟别人不同的地方，又给他人、领导、客户带来一种较深刻的印象、感觉，这往往就是您的一种差异性在市场的竞争。您真的意识到了吗？敢于去面对这个市场，面对自己内在的一种真正渴望的东西，敢于去经营展示吗？《论语》里有一句“君子有所不争，君子有所争。”也就是说，我们面对应该的，该出手时就出手。你看《孙子兵法》里面也有这么一句“角之而知有余不足之处”我们只有在行动中敢于去面对一些变化、展示自己的时候，才能体现出我们的不足，我们需要修炼、补充的方面。可是在现实中我们经常也在想、也在悟，但是有时候却做不到。这就是我前面一讲给大家提到的心态对行为的影响。
　　
　　很多时候是我们人为的把很多事情给搞复杂了，而且这种心态有时候还会使我们的智商也会下降。所谓智商下降，这个时候并不是我们思维能力在退步，而是我们有时候人为的制造了一些障碍，我们对自己产生了一种负面的暗示。我行吗？这么做可以吗？别人会怎么看待啊？做这样的事情一旦失败了，我会不会还有机会呢？也就是说，我们整个的这种思维没有集中在做事情的过程去展示自我、去展现我们的能力，而是总是在担心结果，这在心理学叫目的颤抖。这跟墨菲现象这样一种心理现象也是相呼应的。就是我们总是希望这个结果不要发生，担心这个结果发生了对我们多么不好，可是它发生的概率就特别强。就跟我们现在经常喜欢举例，就说我们中国的足球，只要打平就可以，只要不出错我们就保住了这回抗韩的英雄，我们终于就战胜韩国了等等。这在心理学就是一种目的颤抖。恰恰是我们没有把思维、精力，集中在我们踢球的过程，怎么去踢好，而是说不要犯错、不要犯错，恰恰犯错的可能性最大。大家怎么去思考？很多时候我们不紧张，我们不要这样，反而我们没有把思维集中在我们的表演过程、我们的执行力上，而是思维集中在担心不好的结果，这样不好的结果发生的概率还更高，这就是人与人之间的差别。
　　
　　有时候我们讲，有些人智商真的蛮高的，但是他性格上有问题，他做事情总是前瞻后顾，总是把问题考虑得太多，追求完美的人经常行动力不高，前瞻后顾，而且把问题考虑得太多，有时候别人还会对你的能力打个问号，特别当你延误了战机的时候，领导更是对你不满。所以决定企业、一个组织成功的90是靠执行。用德鲁克的话讲，作为战略来讲，我们有个大的战略方向以后确定目标，在企业的经营中并不是最主要的问题，最主要的是如何实现这个目标，和如何坚持执行来达到我们目标真正的实现，这才是决定性的问题。
　　
　　你看著名的管理学家哈佛商学院波特，他也在讲，在企业运作经营过程中，我们指的经营不是战略，设计、制订大的目标，他只占10的作用，其余的都是执行，往往只有在执行中才真正能体现企业的一种价值、战斗力。德鲁克很有名的一本书《管理实践》也告诉我们，管理更多的是一门实践，其本质不在于知，而在于行。它不是要验证什么逻辑，而是要达成一种什么样的成果，唯一的权威就是效果，成效在哪里。这也是我们整个课程体系里反复跟大家强调的。作为管理，它本身主要的就是一种实践。我们强调在实践、行动中达到我们的效果，而不是在那里探讨所谓的理论，所谓的学术在这方面的是与非、对与错。
　　
　　我们还想强调，组织作为一个企业，它不是搞学术理论的地方，也不是一个要争论是与非，对与错的场所，我们需要的是执行、行动、实干、具体、细节、发展，看到效果。在这样一种实事求是的动态中，我们这个团队就会更加的和谐，就有更多的包容、更多的实事求是，而不是流于形式，更不是一件事情没做好大家互相指责、推诿、扯皮。我们制定了那么多的制度，对大家的行为提出一些要求，但是为什么我们经常明白正确的东西却没有行动呢？所以一个优秀的组织总是告诉他的团队，先执行，修正，再执行，在执行中修正完善，在执行中大家互动。马克姆大管理学家，也在告诉我们一个道理，金科玉律已经深置于我们的脑海，现在则是奉行不渝的时候。就是说我们明白这么多道理、那么多道理，现在不要再谈这些了，现在是奉行不渝的时候了，在执行中修正完善。用韦尔奇的话讲，世界上没有一本教科书可以撰写我们企业所面对问题的答案，最终还得我们自己来撰写自己的教科书。那就是在执行中补充，在执行中不断使它更符合、适合我们企业的需要。
　　
　　有一个家长在客厅里面看电视，电视里面又到了植树节的广告，“植树造林，造福人类”，这么一个广告词。这个时候他孩子还小，在家里面骑一个小车子，在客厅里面转，刚好转到电视前面，脱口说了一句：“植树造林，马上开始。”这个父亲：“你又胡说，很多时候你张嘴就胡说，刚才电视里怎么说的？”他的小孩子也不知道自己做错了什么，低着头，又骑着车子跑了。当孩子走了，做父亲的也在这儿思考，“植树造林，造福人类”，我们成年人理解的概念都是那样的理性，往往我们都在说、我们都在想、我们都知道什么是应该做的，什么是对我们有意义的事情。但是在孩子的心里“植树造林，现在开始”，跟我们平时的行为是不是在呼应？是不是形成人生一个过程，很重要。避免我们组织留于形式，不实事求是，大家都在说大话。管理谚语里面有这么一句话：总是在说河水脏的人不是实干家，清洁河水的人才是。也就是说，我们企业不需要品头论足的那些评论家，谈问题、说问题的高手，谈起问题来、说起问题来一套一套的，说起别人的问题似乎也是振振有辞，但惟独在行动中、执行中我们觉得不怎么样。我们企业不需要这样的高手。
　　
　　我们有的时候引进这种所谓的人才，通过猎头公司也会给我们带来问题。有的时候，我们在电信和制造业非常类同的一个现象就是，通过猎头公司搞一些海归，在这方面的一些人才，企业为此也付出了一定的代价。但是这样的人才在国外经过很多程序化、流程化、规范化的职业素质的培养，他面对现在我们中国国内这些企业的问题，往往看问题还是比较准确。就是说，从管理这方面还是比较到位的。那就是规范、不规范，程序化不够，没规矩。经常大家表面上有了程序，执行起来又是一套，就把问题说得很到位。但是慢慢我们也发现，更严重的问题就是：我们这种通过猎头招来的高手都是谈问题、说问题的高手，那面对企业现在组织应该怎么办呢？它现在就是不按程序办，它现在就是这么去做了，有时候也给企业实实在在创造了价值。你按这个程序客户就不愿意，我们的业务员就不习惯，你说怎么办？那以牺牲市场来做我们认为正确的东西，有时候企业也不乐意啊。那有的时候我们就形容，有些这样的人才，就把自己比作是一个大厨，要求老总、企业其它的各部门把这些配料、原料都给他准备好，你这边还差一个什么原料，你这边还差一个什么奶酪，你这边还差一些什么鸡精等等，你都要给他备好、备全，他在这儿准备亲自掌厨，亲自来给你烹调一翻。我们企业真的需要这样的人才吗？什么东西都给你准备好，只等你这个大厨亲自来抄手，我想这不是我们企业真正需要的人才。我们需要的是看到问题你还能够落地，还能实事求是地找到企业现在应该从哪里找到切入点。动起来，而不是我们又是因为有了人才，引进了一套务虚的制度，却没有可执行的条件。所以有的时候我们企业应当致力的不应该是远方模糊的目标，而应该致力于我们眼前的一些事情。
　　
　　战略专家爱德华博德诺曾经也说，所谓战略，是事后才能合理解释的好运气。大家怎么想？这么一个知名的战略专家，他甚至都在讲，是事后才能合理解释的好运气，那就是很多时候，我们设计的战略、发展方向，五年、八年，并不一定我们整个执行计划就一定是按照我们所设定的目标、节奏，一步步走下来吧？那就是说，战略是一种逻辑思维，而战术是一种权变的思维，而权变那就是市场、客户、政策，包括整个环境的一些变化、竞争对手，我们要随之做出相应的对策和应变。大方向我们明白，但是在执行中我们修正、我们完善，并且我们的执行力越来越强，这就是我们在行动中为者常成，行者常至。就是我们有所作为的，我们经常有所成就；我们有所行动的，我们经常能够到达期望的目标。只有在动态中不断地接近目标，我们才能够把握到更真切的信息。如果我们总是静态地讨论、分析、研究，我们就会远离真实的、真正的信心。
　　
　　当年跟克林顿一起竞选总统的一位代表共和党的竞选人，他就讲，在我人生追求目标的时候，我总是告诫自己，这就是比如说射击，我们总是从习惯性地理解，那就是射击要预备、要瞄准、再射击。但是这位成功人事怎么讲？那就是预备，我知道了、明确了我的方向；看着目标后，啪！射击再瞄准。也就是人生很多时候明确了方向，看到目标出现我们要敢于出手，我们总要预备、瞄准，瞄准是个什么概念？从射击这么一个项目来讲，当然要瞄准。但我们对人生，我们对机会的把握，我们认知中产生行为，往往并不以我们的意愿设计、出现。什么叫瞄准啊？当你犹豫、瞄准，认为可能，黄花菜都凉了。瞄准本身都是一个假设，没有绝对的等待你去瞄准。既然已经目标出现，先打第一枪可能打的三环、两环，但我们抓住了目标，我们第二枪可能就是九环、八环。如果我们总在不断地瞄准，可能这机会已经丧失。人生就是一个拼图，我们在这么一个拼图人生的不同阶段，把握住哪些是我们现在既急又重要的，我们快速地发力、快速地行动。所以我们讲，人有意愿，加上我们的方法，再加上我们的行动，就等于我们目标的实践，等于我们成功。在行动中，我们要建立这样一个信心。
　　
　　我记得曾经简要地给大家介绍过这么一个案例，野鸡一被打，它有时候还给你飞一下，落在草丛中很危险，大家寻找也不安全，他们就想，能不能把野鸡引诱出来呢？然后我们用个大筐子把它扣在里面，这样多好啊。所以他们就试一试，用诱饵把野鸡经常出没的地方洒了很多诱饵，逐渐引到一个空旷的地方，支了一个筐子。等啊，等啊，快到中午终于有野鸡看到了诱饵，一吃，一叫唤，很多野鸡闻声都赶来了。呦！三只野鸡，六只野鸡，九只野鸡，就顺着这个诱饵，往筐子里走。大家很激动，九只，十只，十一只，十二只，这野鸡开始往筐子里走，进去了三个，进去了四个，进去了五个，七个，九个，太激动了，这个真是想都想不到，正在这样想，出来了两只，因为还有三只没进，这个时候怎么出来两只啊？怎么搞的？又在想，又出来两只，还剩五只了，有点紧张，又在犹豫，又在无法行动的时候，又出来两只，这个时候心情特别不好，九只的时候没有行动，我现在只有三只了，脑袋也乱，也不高兴，又出来两只，这个时候完全都没有行动的信心了，意愿都没有了。九只的时候我都没有行动，现在只有一只了，那算啥嘛！最后一只野鸡在里面转着转着，转得也不耐烦了，慢慢悠悠的也出来了。我们在座的如果你要炒过股的话，在这方面的感受可能比我更深刻，总是希望再多一点，再好一点，我们就一定要行动。人生哪有那么多您认为再好、再合适的？所以这就是我们人生怎么去面对我们的选择。我认为这也是人生有时候需要敢于自我突破，就是有时候我们在人生受到一些刺激、诱惑之间，它有一段距离。我们的成长也罢，我们的幸福也罢，我们如何把握机会也罢，就是我们如何利用这段距离，我们是差不多就行了，去行动？还是我们犹豫，还是我们希望它更完美、更好？这实际上人与人之间在这方面的意识和直至产生行为的反应是不一样的。
　　
　　比如说人性的弱点里面有拖延，我们讲，拖延就是给自己胆怯找借口、找理由，这是人性的弱点。拖延通常就是有一种担忧，甚至是恐惧。你看心理暗示里面有这么一个情况，我们担心恐惧失败，大家可以理解吧。我担心失败了咋办？但是这里面还有一个什么？担心恐惧成功。为什么呢？因为成功，他就要付出很多艰辛；因为成功，他就要面对他不愿意面对的人；因为成功，他就要重新再学习，重新可能还要在哪方面补充一些技能；因为成功，他可能就要加班加点；因为成功，他可能就要暂时失去一些他现在既得的一些利益。所以，因为成功，他还要付出哪些艰辛的时候，他现在有些担心。你看这人性的弱点，这就是我们有时候怎么去解释所谓的拖延。拖延有时候好比信用卡一样。所谓信用卡就是可以让我们透支、我们潇洒，我们一开始很爽，直到我们拿到欠单为止，也就是说这种拖延能给我们带来暂时的一种安逸，实际上我们内心里面经常隐隐约约的还是有一种不安，还是有一种我们为什么不能够去创造未来，来达到自己的安全？马克吐温有一句就是说所谓拖延，那就是拖到明天吧，再等到后天吧，再做我们今天应该做的事情，这就是人性的弱点。他总是负面地暗示自己，带给我们可能的消极影响。
　　
　　我们总是讲，如果面对你今天应该做的你都没做好，你哪里有美好的明天啊？所以我有时候就说，我都不相信你有美好的明天。为什么？因为今天的事情你都没做好。今天可能的机会你却视而不见，你却说我有美好的明天。我记得也跟大家沟通过，过去是一张作废的支票，你总担忧抱怨有什么用？未来也是摸不着看不见的期票，你整天规划设想，总在做白日梦又有什么用呢？我们唯一能够掌控的就是今天，它才是可用的现金。这就是我们人生真正活在当下、把握住现在才是我们人生真正的一种积累，真正的一种精彩。我们人生的过程就在我们脚下，你今天现在的事情做好了没有？没有。你总是希望我明天可能会做好，我以后可能会有机会，你这是自欺欺人。这样的一种心理假设可能会给我们带来更多的负面暗示。
　　
　　我们有些家长，包括您的孩子喜欢写一些日记，如果这个日记是一些对生活过程的描绘，体验自己一些情感的抒发，也锻炼了自己的一些思想，又锻炼了一些写作方面的技能，我们觉得这是积极的。但是有些比较内向的孩子，他经常记的笔记总是一些他的不愉快啊，跟哪些同学的矛盾啊，领导怎么误解了他啊，跟自己的家长很难沟通啊，心情不好啊，总是这样的一个日记，那可就坏了。因为这种负面的暗示有时候还会影响他，哪天一写今天的，又想起了明天的，再看到前天的烦恼，一个烦恼接一个，这不愉快的图像就使他今天的状态更差。所以我们说，从这个角度来讲，我们怎么样去把握住今天，然后真正地找到自我的状态，这也是一件不易的事情。
　　
　　因为我们人生很多时候总会有些惰性和侥幸的心理。但我们怎么讲呢？如果你放弃了对自己的控制，别人就会控制你。人有时候还会潜意识地有一种内疚感，心里边也知道自己应该怎么去做，也觉得这么做是对的，但是性格上有缺陷，不会拒绝。我们讲这种所谓的怯懦不等于善良，好心没有好报很正常。你可不能把自己的这种怯懦、自己不会拒绝当作我挺善良，我心好，不要这么讲。我们前面也给大家说了，带给别人一种伤害的真诚不是美德，实际上你有时候还没有得到别人真正对你认同。大家想一想，你放弃了对自己的控制，你在这方面找不到自我，你失去的更是自己。
　　
　　大家想一想，我们前面几集里面也给大家说到过胆商。所谓胆商，就是我们胆略、胆识、胆量的一个总和。比如说什么胆识啊，胆识要求我们做事情要成为内行人，这种胆识才有发挥的一个基础和余地。我们只是说内行，并不是说你要成为专家，这样的话我们就更能够更好地发挥自己。往往你在某一方面非要成为专家，那可能你搞学术了。我们所谓的胆识就是在某一方面有一种专业的能力，我们又能很好地适应环境，很好地把与周边的关系处理好，很好地赢得了领导、同事、客户对你的赏识和认同，你总是在动态中不断地充实自己、补充自己，及时地把自己的一种知识、信息转化为一种能力，甚至上升更高的一种智慧，这样一种胆识是我们非常希望看到的。这就是意愿，你有了意愿，并且还寻找到一种适合你的方法；你有了方法，并且还及时地把它转化为行动，我们讲这样一种目标和实践，跟你的这种胆识的关系是息息相关的。如果你的愿望在内心里面非常强烈，你实现这个愿望的可能性就越大，如果你仅仅是一个假设，想一想而已，那生活也可能对你开玩笑。要敢于去做，不要品头论足。
　　
　　哥伦布发现新大陆，他的这个创举当时在西班牙也是当英雄一样地受欢迎和款待。但在欢迎的宴会上有一些达官贵人、所谓的爵士这方面的一些富人们就品头论足。国王给他造这么漂亮的船，那谁都可以发现新大陆；新大陆那里是发现的，那是上帝创造的。品头论足。哥伦布也没有说话，而是让人找了一个鸡蛋，就问在座的各位，特别是指的品头论足的那几位，你们谁有办法让这个鸡蛋立起来吗？大家都没有这个经历，鸡蛋怎么能够立起来？试了几遍，不行。那你能行吗？实际上鸡蛋，你要对着亮的地方，它有一段里面有些小真空段，然后你对着桌面轻轻地把它一敲，蛋皮软了，但里面的鸡蛋并不能流出来。哥伦布找准以后，在桌面一敲，往那一放，这不就立起来了吗？其他人一看，原来是这样，这容易。这个例子想说明什么呢？你没有去做，就不要品头论足。因为很多时候这种胆识、胆量产生的一种行为，并不是我们事后看得多高明，而是他有这种意识的时候，他付出了行动，他本身就是一个伟大者，你这样的信心真的建立过吗？
　　
　　大家再想一下，我们这个例子想说明什么？在美国一个广场上，现在有很多小朋友在玩耍，他们都跑到一个老人周围，老人正在卖各种气球，白的、黄的、红的、黑的、绿的，很多，这个时候很多白人小孩过去买了很多彩气球就跑了，这个时候有个黑人小孩慢慢地走过去，战战兢兢地问：“老爷爷，这个黑色的气球能不能飞起来啊？”老者看了黑人小男孩一眼说：“小朋友啊，这个气球能不能飞起来跟它是什么颜色没有关系，关键是看它肚子里面有没有这口气。”也就是说，你内心里面对自己的自信都是假设的，都好像是很勉强的，你哪里能够找到真正的自我？
　　
　　我们这一讲，所谓的自我激励，带给我们的一种意愿、行为、方法，以至于我们所谓的目标的实现，目的就是要从激励跟自信之间的关系，跟我们找准自己，以达到我们期望的效果是息息相关的。通过自我激励，也很容易使我们跟前面的一些思维突破、思维定式形成一种呼应。他更多是内在的如何去突破自己思维的束缚，自我激励这一讲，更多是它如何转化为一种行为，在行动中、在环境中体现我们人生的价值。好，这一讲跟我们各位就沟通到这儿。谢谢大家！
　　
　　第二章自我教育
　　
　　大家好，这一讲跟我们各位沟通、交流一下自我教育。我们讲，最好的教育不是老师教给你，也不是外界对你产生多大的一种影响，而是能够触动你的内心，你自己告诫自己应该怎么做。大教育家陶行知有这么一句话：最好的教育就是教会我们的学生自己做自己的先生。迷时师度，就是老师解惑，悟一定要靠我们自己。悟，它是由内向外的一种思维，是这样一种思维的顺序关系。作为企业里面对员工的激励，同样如此。
　　
　　你不可能真正地激励我们的员工，作为管理者，你应该明白一个道理：你只能够营造一个、创造一个使他们自我激励的环境。大家怎么去认知？因为自我激励更多的是由内向外，他自己意识到了什么对他更重要，他自己意识到了什么对他是正确的一种选择，以至于可能产生行动、行为的时候，那一定是他自我的一种心理暗示、自我激励，以至于可能行为产生的反应。我们讲这难道是由外向内的吗？这难道是我们告诫他，他就一定能够做到吗？在美国有一句名言，你可以把马牵到河边去，但是你不可以按着它的头让它来喝水。我记得我在《管出效益》里跟大家也谈到过这样一个现象，你可以把马牵到河边，但是你不能按着它的头让它喝水。
　　
　　陶行知曾经作为教育部长，解放初期他到武汉大学做演讲，讲座前他身边有个筐子，他把筐子一打开，里面是个大公鸡。大家都不知道这个教育家又想做什么。他就抱着这个大公鸡，右手拿了一把稻米就往这个公鸡嘴巴里面塞，公鸡就不吃。怎么这样的？这公鸡老是躲着。他就把稻米放在讲台上，让这个公鸡脑袋伸过来吃，它仍然不吃。这个时候陶行知就慢慢地把公鸡往讲台上一放，抚摩了几遍，轻轻地向后退两步，公鸡慢慢地感觉到安全了，慢慢地感觉到有自我状态了，低头啄食。自己决定它应该选择、它想做的事情，也就是说如果我们非要让它吃，硬往它嘴里灌，效果是很差的。
　　
　　包括我们教育孩子同样是如此。很多时候我们讲，小学阶段是我们培养一个孩子好的生活习惯和好的学习习惯最重要的阶段。如果在这个阶段我们家长总是让他参加很多学习班，培养这个兴趣、那个兴趣，结果他没有一个好的习惯、一种好的态度，一旦上了初中以后，你的麻烦更大。我们面对孩子的管理跟企业的管理是同样一个道理，你管得多就证明你管得差。用韦尔奇的话讲，管得少，就证明你管得好。你管得少就证明我们的团队、我们的职业经理人，他能够很好地自律，很好地体现出一种自我的管理。我们家长对孩子有的时候好像也管得少，但说明我们的孩子有一种好的习惯，他不会一来了以后趁家长不注意总是想看电视，总是想玩游戏，他总是要先做他应该做的，先抓紧时间把他的作业做完。面对长辈老人，他非常的有礼貌；面对家长为他的付出，他能够知道一种感恩。这在我们后边也会去跟大家去交流，否则的话我们也会有一种失落感。我们这种溺爱，并不是真正的关爱孩子，反而是一种自私心理在作祟，在影响着我们。
　　
　　你看我们讲，通过一些制度、一些思想，确实能产生我们希望的效果，但是制度留住了我们员工的身，通过规范、通过要求、通过对他这样一些激励，但是我们的文化、我们的情感却能留住我们员工的心。从这方面更能够体现他对我们组织的一种归宿，他的一种心态，一种用心，去做好他应该做的事情。伟大的医学家希波克拉底有这么一句话：所谓高明的医生，就是唤起患者的自愈能力。就是引导他自己对自己健康的一种信心。面对患者，告诫他如何有积极的心态去面对他的明天，这样高明的医生带给医患之间这样一种良好的沟通，通过自我的一种好的行为、好的意识，有可能就转化为我们期望的好习惯。
　　
　　大家怎么去认知？比如说我们面对一些身边的现象，我们管理者曾经这样思考过吗？员工工作没有激情，现在工作心态浮躁，给我们感觉现在这个年轻人怎么回事？我要讲，员工没有激情，自我管理能力不够，首先管理者要反思，管理者责任更多。可能的原因：员工工作没有激情，就是我们并没有让员工找准自己，他的角色认知不足，甚至有时候我们把员工使用得也不恰当，不合适的人，在不合适的位置，他内心里似乎也不认同我们非要对他的设计。还有，就是我们员工有时候跟上级之间的沟通非常困难，他总认为自己怀才不遇，自己一些好的主见没有得到上司的接纳、肯定，有的时候，员工不认同我们组织的薪酬体系，或者是绩效评估体系，有的时候员工不在状态，是他自己职业生涯在这方面的设计与规划，他现在迷茫、困惑：难道我的未来就是这样往下走吗？难道我现在这样去做这个事情就是我人生的选择吗？真的有时候会有一些迷茫、困惑。所以工作中难免激情就不够。那我们人力资源部和他的直接上司在这方面又扮演什么角色呢？
　　
　　从人力资源管理来讲，协助我们的员工去进行职业生涯的设计与规划，并且经常跟他在互动中使他更加明确，更加在执行中去修正，去找准自己。我们这方面的工作真的又做了哪些呢？当然我们员工有些激情不够，也可能跟我们的价值观、跟我们提倡的一些行为的准则、理念有冲突。这个问题有的时候就是原则问题，价值观不吻合，这就是我们难以一块儿去过日子。我们真的去面对这种现象思考过吗？我们总是要加强培训、加强考核，甚至严厉地批评，然后今天不努力工作，明天就努力找工作，然后我们对一些行为更多的约束，这样的一种反应自然会带给我们员工更多的逆反。我们前面多次强调，正确的思维是由内向外。由外向内的思维，是相信奖金激励的这种效果和惩罚的一种威胁。干得好激励、奖励、提成；干得不好，惩罚、克扣，这就是由外向内，纯粹的物质激励，我们讲这叫害人政策。因为你纯粹的物质激励，使我们的团队成员忘记了团队对他的一种责任，这种归属感对他的一种价值，使他忘记了这种组织、这种品牌，对他整个市场竞争在这方面所体现的一种作用。所以说我们讲，这方面甚至还会出现内部相互之间拆台，你跑得快，可能就证明我不行；你得到的多，我就得到的少；我趁你不注意，可能我还使个绊子呢。所以我们讲，由外向内的这样一种思维就不能够真正的让我们员工、我们的下属正确地去认知、反思、去做他应该做的事情。所以，正确的思维由内向外。由内向外就是我们相信物质激励与精神激励结合的一种力量，同时我们要培养员工自我激励的满足感。
　　
　　自我管理，管理的一个境界经常就是自我管理。它不是说算盘上的珠子，我们不拨它就不动，我们不推，它就在那儿坐等观望。而是通过物质激励带给他的一种满足，通过精神激励带给他一种精神境界、团队归属、尊重、甚至自我价值可能实现一种满足期待。在这样的一种激励中，他找到了自我，找到了自己的责任，找到了自己是其中一员的一种荣誉感、自豪感。我觉得怎么去培养员工自我教育是我们每个管理者都应该很好去思考的一个问题。
　　
　　在这个心理学有这么一个测试的结果，就是说单纯。他说我只要拿到我的工资就行了，就这么回事儿，仅仅说拿到工资就行了，他只要付出他潜能的2030就够了，但如果说他要真正地发挥他的工作主动性、积极性，他可以发挥潜能的6070，你想想这所产生的价值，产生的一种效益，产生我们可能的一种惊喜，那简直是反差大得很。所以有的时候我也是这样讲，我们有些领导不要吝啬自己在激励方面的投入，因为我们激励更多的是体现在使大家干得更好，奖励那些自我管理能力强、有创新意识、有责任感的人，产生的直接、间接对企业的价值是巨大的，而且还会刺激那些消极、落后的一些员工。所以我们有时候总是在平衡，有时候我们领导最喜欢最大、最小，最大的产出，最小的投入。他总是在这方面平衡，就显得心胸不够开阔，总是患得患失，在小利益上那么斤斤计较。我们遇到一些都是我们认为素质蛮高，也做到一定规模的老总，给我们认同的一些人才，我们希望在这方面体现一些差异，仅仅多涨一两百块钱他都心疼得不得了。我们都给他讲，他现在的这种责任心、他现在创造给企业的价值，远远不止你给他一个月多增加一两百块钱。但是我们老总心疼，晚上请客他花一两万，我看眼睛都不眨，似乎都不痛。没有那种似乎花费后自己心疼的感觉，面对真的对自己发展有利的一些优秀的员工，给他增加一点待遇，总是那样的患得患失，那样的斤斤计较。我觉得这一点，我们也是经常说一些老总不爱听的话，你还真的想玩大吗？我们讲那也可能是痴人说梦。最后带给你可能更多的是一种你的担忧，你更多的一种失落。
　　
　　所以你看，从自我教育我们现在引出一个什么思想？现代教育有这么一个观点，就是说，教育的过程比所谓的内容更重要。什么意思呢？就是想说，学员怎么学比学什么更重要。我们培养员工、下属，怎么样的一种心态去面对他应该做的，我觉得这样一种引导，比我们现在交给他什么内容更重要。这就是我们讲，现代教育最主要的就是培养一个好习惯的过程。我们中国孩子为什么有的习惯让我们经常不满呢？它的原由和内因究竟在哪里？我们中国孩子经常习惯性地找理由，找原因。你看他今天铅笔一下子又丢了好多，书包也坏了，什么什么东西又出问题了。家长一说他，他的第一反应都是，别人先动我的，他先拿我的，是怎么怎么样。习惯性的都是别人的原因，习惯性的都是别人先影响了他，很少主动去反思一下自己，更不会首先承认自己是不是也有问题。
　　
　　很多时候，面对孩子一些不好的习惯家长究竟在做什么？我前面也给大家提到，溺爱孩子是自私的表现。因为溺爱孩子很多时候满足了我们家长当时的心理感受。我们不舒服，尽管我们潜意识也清楚，孩子现在是不好的习惯，他现在是无理的要求，但是我们当时不好受，孩子在哭，所以我们就很心疼，就满足了他这种无理的要求，满足了他现在一些不正确的意识，可能会成为习惯。那将来很有可能是我们家长这种溺爱中，更多满足自己的时候是一种自私，却使我们的孩子失去了他在儿童期非常重要的人生的这种挫折，这种失败，这种不应该面对的他应该怎么去面对，这么一个重要的经历。
　　
　　以前电视中央二台有这么一个广告宣传。母亲给儿子买回了香蕉，儿子很高兴，但是母亲想吃一个的时候，儿子一下就夺过去，母亲非常无奈的苦笑一下。有一个母亲每次给儿子做鱼，她总是非常仔细地把鱼刺都剔干净，只给儿子吃鱼肉，鱼头留给自己。有一次，她给儿子做好了以后，自己也尝了一口鱼肉，这个儿子马上用筷子就堵：“您不是喜欢吃鱼头吗？”妈妈也无话可说，因为在儿子的心目中您喜欢吃鱼头，他没有感恩之情，更不会认为母亲做这么多，实际上为他付出了很多。他真的有他的一种体会，他的一种情感，对他的一种可能行为的思想影响吗？生活得太甜就会给我们带来一种不好的习惯，甚至自己还感觉到很腻。生活只有有苦有甜，才能有滋有味，才可能真正地培养出孩子的一种好习惯。
　　
　　有一个鱼王，他自己打鱼的能力非常得强，非常得棒，但是很多打鱼不如他的人家的孩子，好像比他儿子打鱼的能力更强。他就抱怨，他就失落，事实上他总是在手把手地教他的儿子怎么识鱼性，怎么样辨草、水，怎么样下网可以捕捉到更多的鱼。他这样的手把手，使他的孩子没有经历过挫折，没有经验，没有挫折，使他的孩子更多地没有一种自我，没有一种面对变化的应变，自然就不能够成材。
　　
　　有个例子叫化蛹为蝶，这么一个小故事想说明什么？有个小姑娘特别喜欢蝴蝶，但是它在成为蝴蝶之前要在蚕茧的包围里面挣扎、痛苦、折腾，然后才能出来。这个小姑娘就觉得看着挺痛苦，很心疼，用个剪子剪个小口就出来了，就没有经历这个痛苦，这个蝴蝶出来以后就飞，飞到一定的高度就落下来了，又飞到一定的高度，又落下来了。折腾了几个回合这个蝴蝶奄奄一息，死掉了。小姑娘心疼得不得了，她要帮这个蝶啊，怎么帮了它还死了呢？母亲听到小姑娘哭，出来一看到这个情景就给她讲，你知道蝴蝶经过这个痛苦、这个过程是在干什么吗？它这个时候是在排体内的毒素，你看着很心疼，但这个过程对它出来以后非常重要，因为它经历了这么一个过程，它出来以后免疫力就会比较强，如果它失去这么一个过程，出来以后它先天的免疫力就会下降。也就是说我们很多家长替孩子做了这样的事情、那样的事情，本应该孩子在成长面对的一些挫折、困难，结果我们做家长的溺爱他，替他做了。你真的在帮孩子吗？你使他失去了人生那样重要的体验、经历的过程，以至于我这样来评价，我们现在很多孩子综合的素质并不比以前的孩子更强，造成很多时候以自我为中心，不知道感恩，而且还没有这个意识。我们家长有时候都是独生子女也会不以为然，带给我们一些困惑，带给我们一些无可奈何。我们大家怎么想？保姆式的、家长式的管理就只会造成依赖、不动脑子。
　　
　　就像这个管理者，他不动脑子，下属就依赖。凡事上面有答案，凡事问题上交。这样的一种管理就带给我们部下事后也不承担责任。管得多，就证明部下不会主动独立去思考，主动性、责任心就比较差。你管得多，对部下的客观评价也不真实。因为你管得多，部下的表现你也并不能真实的观察到，他独立分析问题的能力怎么样？遇到问题他的责任心怎么样？他很多事情首先是通过什么样的一种思维去获取到信息，做出自己的判断？实际这方面你没有机会观察到，你总是想当然的替他出点子、帮忙，带给部下不仅不成材，事后做错了事他也不承担责任。我们这个团队的人才队伍不见长，这很可怕，给他一点点空间和责任，实际上我们把握得更好，更容易发现我们需要的人才。
　　
　　有个所谓一捧沙这么一个故事。有一个女儿，总是说她现在跟男朋友之间的关系她心里面好像把握得不牢靠，有些担忧。母亲听到女儿这么说，就走到阳台上，阳台上有一个挺大的花盆里面有些沙子，这母亲就双手把沙子捧起来，捧得高高的。她说，你看我捧这么多沙子，你看这个小沙堆，看着不错吧？你看，我现在想抓紧它。母亲就使劲抓，结果沙子从指缝中越流越少。想给女儿说明一个什么道理呢？一捧沙，你把它捧起来，真的有那么多的空间，你看着你好像难以去掌控，但是你掌握得更多，你越想抓紧它你失去得越多。这就如同我们在管理中适当的一种授权，带给一种信任，你不仅更能够发挥部下的潜质，事实上他的主动性对于所谓回报的心情在这方面的意愿就更好。也就是说，所谓教练式的管理，就是我搭台，你唱戏。面对一个没有主见、没有思想的部下，你敢重用他那也会带来麻烦。我们前面多次在强调，对一个老总最糟糕的事情就是，你是最后一个得到的坏消息，你身边的部下都在附和，都在迎合你。您觉得这是你期望的吗？您觉得这是你愿意面对的一种现象吗？所以我们从自我教育中也引出来怎么去激励、帮助好我们的部下，达到真正使用好人才的目的。
　　
　　所谓激励，首先要刺激、诱发他的一些需求、动机、行为，以至我们目标的实现。这种激励我们也要明白一个什么道理？员工不同的行为方式、行为风格的背后，他的动机往往并不一定那样一致。有的人可能对物质激励看得更重；有的人对精神激励看得更重，对他的信任、肯定，他感觉到特满足；有的人认为，他现在更在意给他更多的发展空间和机会。所以我们应该满足员工不同的激励方式来发挥我们管理的效能，达到员工由内向外的自我激励、自我教育的一种效果，这也是我们作为管理者的一种修炼。
　　
　　我多次跟大家强调了什么？人最大的需求。就是现代心理学之父威廉詹姆斯的这句话，就是被人理解与欣赏。当一个人被别人理解同时欣赏的时候，他内心里是多大的一种满足，他愿意为理解他的人而努力工作，而努力去奋斗，努力去做出他想做的事情，这方面的愿望多么得强烈！但是反过来，你要是没有这样的一种心态，经常还要对他批评、指责、不信任，自然会给我们带来更多的问题。
　　
　　我指的这个意思就是说，你要让部下信任你，那么你首先就要信任你的部下。在酒吧里面，有一位先生在那儿喝啤酒，喝着喝着他就想去趟卫生间，但是一想：我要去卫生间，我这个啤酒放在这儿谁要来喝一口怎么办？他想一想，就在旁边用一张纸写着：这啤酒里面我吐了一口唾沫。他这样觉得，既然有唾沫谁还敢喝啊？他就到了卫生间去了，当他回来的时候，发现他那行字下面加了一句，加了一句什么呢？我也吐了一口。我们举这个例子什么意思啊？你对部下的信任必然会带来部下对你期待的一种回应，你对部下不信任，部下自然也会从内心里面有一种防范，有一种他对您做人之间的距离。
　　
　　包括我记得我那次做项目顾问的一个IT企业。因为他有一个什么软件，我们需要跟中学、小学老师做一些沟通的讲座。我当时体会还是很深的，因为现在的学生特别得累，我也知道小学老师也很累，但是有时候这样的思想我也需要跟有些老师交流，你一定要有一种耐心和爱心，因为小学儿童这么小的孩子，他没有形成一种价值观，更谈不上他今后做人的一些本质。所以我们有些老师就谈，李老师你看我们面对的对象跟你不一样，你面对的是大学生、研究生，我们这些都是一些小学生，那有些都学坏了的孩子，你让我们怎么样去面对？面对这些好孩子，我们怎么去给别人的家长交代呢？我说首先你这种假设，我们有些坏孩子这种假设是错误的，因为他还很小，我的前提就是他的价值观还不至于影响他做人的本质，他没有形成，你怎么能这么假设呢？孩子也有自尊，也是不可以随便去刺激他内心里面那根神经的，尽管他有时候嘴巴不说。
　　
　　我就举了这么一个例子，一个交警在十字路口指挥交通，红灯亮了，他刚要转身，有一个车要闯红灯。“停下来，你闯红灯了。”窗子摇下来，是一位女士：“交警同志，赶快让我过去吧，不然我就迟到了，我是一名小学老师。”
　　“什么？你是小学老师？太棒了！把车开到路边那个位置停下来，你写‘我闯红灯’三百遍，这是我上小学的时候立下的志向。”我给这些小学老师举这个例子想说明一个什么意思呢？你面对这些没有形成价值观的孩子可以不耐烦、惩罚他、体罚他、伤害他小小的心灵，但这个受伤害的小心灵也给自己立下了一个志向，今天的愿望终于实现了！我们想说明什么？做管理者也好，去教育别人也好，一定要有爱心。这在我们后边一集，所谓自我满足里面也要讲到，爱心在人的情感里面最有力量，也是最本质的力量，它的一种情感和体现我们会跟大家更多的从后一集里面进行交流。更不用说一个小学的教育工作者，我们承认在这方面的压力、带给我们的竞争、带给我们有时候的一些不耐烦，但是你内心里面这个爱心和善良不可以没有。
　　
　　我们这一讲跟大家所谓的自我教育，很重要的也是希望自我教育要通过一种激励、赞誉、肯定，达到我们真正的一种互动的效果。因为赞美之词人都不嫌多，批评只能让人防范，心里面更不舒服。而赞美、肯定真的会给我们带来意想不到的效果。肯定别人的优点，夸奖他，甚至引导他去关注我们希望他在哪方面的一些优点，这也是作为管理者需要去经营的一种管理技能和管理艺术。
　　
　　我们这一讲，跟大家从自我教育实际引申出来什么？引申出来一种激励，引申出来如何引导我们的孩子、我们的员工、我们的职业经理人，他真正自我去激励、自我去暗示，达到自我教育这么一个我们希望的效果。好，这一讲跟我们各位就沟通到这儿，谢谢大家。
　　
　　第三章自我管理
　　
　　大家好。这一讲我们谈一下自我管理。实际上，自我管理这个概念是比较大的，这一讲更多的跟我们的管理者来谈一下如何管出效能，如何在管理中达到我们期望的一种效果。因为管理大家都在管，每天都在忙碌，但是我们重要的是把我们的事情、把我们的时间，安排在我们能够掌控的最重要的事情上，这就所谓有效的自我管理是掌握重点式的管理，并把注意力集中在你可以掌控的、但又是对你来说非常重要的事情。
　　
　　你像德鲁克怎么讲？Dotherightthings，你首先要做正确的事情；Dothethings
　　right，然后把事情做对。首先你要关注的是正确的事情，它是不是对你来讲工作是重要的，而且又是你在这方面能够体现价值、体现你工作职能的这些个事情？对于我们来说，歌德有这么一句话：重要之事绝不可以受绿豆芝麻小事所牵绊。就是不能让这样的一些小事情经常折腾地我们在忙。所以我们经常看到有些管理者忙的救火，但事实上很多时候，我们这样的忙并没有把握住重点，并没有在程序中真正让我们当事人找准什么是我们应该做的，什么是我们上司这个时候应该去推动、去指出的，所以大家有时候就忙乱了。所以大家整体看着都在忙，但效果不好，效能没有体现出来。我们甚至看到，上课或者是我们学习开会的时候，总有一些人不停的打手机，不停地进出，这样的现象。讲难道真的是在开会学习的时候就有一个大单，一个上千万的大单，这个时候这个电话就决定了？真的就是我们开会的时候我们老总现在就要决策一个企业的发展？真是这样吗？那么你在学习前是不是真的进行了安排？你是不是真的有什么突发的事情需要你的助手、副总在这方面替你去解决？哪里有这样巧的事情？
　　
　　所以，我有一次在EMBA班里边就这么去形容，当时很多班里面我们都定有规矩，就是老总迟到一次300块钱，这是马上要兑现的，在班长那马上要交。你不能够在这方面犹豫，马上就得交。因为我们大家来学习那都是学员，都是学生，你不是老总，所以大家也没办法。但是我们老总，他请客吃饭花个上万块钱都不心疼，但是你真的要罚他300，那心痛的不得了，所以我们就不迟到。上课手机要响一下，也要罚300，他都打到振动。但是有的时候忍不住还会有紧急的电话，我们这老总也要接电话，这个时候也要出去一下。所以有时候我们就感觉不是非常的好。真的这个时候接的电话都那么重要，都是企业现在又发生了什么紧急的事情吗？你要不接这个电话真的就好像这个企业就要出问题？我们讲很多时候制度的建立一定要建立在离开了老总还能有效运转，这么一个机制前提和指导思想下，这个制度才真正能够发挥作用。建立了制度经常也是老总不在这很多东西都很难推动，我们讲这个系统仍然有问题。你就别想玩大，你玩大了一定出问题。我觉得这方面很多外企、西方的一些跨国企业，我们真的要好好去思考、去反思、去学习。别人评什么敢做那么大？它每套程序、每个环节都是那样的严谨，都是那样的超出一种人为的、主观的、对事物的影响，来带给它的一种复制，带给它一种模式，带给它在这方面的一种发展。如果我们总是人为的，总是你不在这个很多事情都等着你去做，那你是神仙孙悟空吗？你敢发展大吗？跨个城市，那个城市出问题，你能飞过去吗？我们觉得在这方面老总还是应该很好的有所意识。
　　
　　所以我们大家怎么去认知这些问题？首先要从我们身边这方面的意识去追求我们希望的价值着手。我们整个系列讲了很多企业的现象，这样那样的问题，我们这一讲更想从我们的管理思想如何面对这些问题，我们用什么样的一种管理思想去思考、去面对、去转换为我们的一种团队的行为。比如说我们这种授权出现了问题，管理出现了问题，内部冲突出现了问题，制度执行的问题，我们不要盲目地首先去找方法、找工具，在解决问题之前要先做两件事情：第一，我们期望的行为是什么？我们期望的一种绩效、行为，我们要把它罗列出来，而现实状况又是什么，之间的差距我们要实事求是，这就是我们面对问题首先要系统思考，要客观去诊断，而不是主观去判断。先分析一下到底是外部原因还是内部原因，还是个人的原因。我们对正确的人以正确的方式提出正确的问题，分析实际情况，我们就有可能共同找出解决问题的答案。这里边特别强调我们最后共同找出，只有这种共同找出才是目标管理之间的一种互动，不是谁强加给你的，不是说你不情愿，我非要让你这么去做。但我们前面怎么样？对正确的人以正确的方式提出正确的问题，又实事求是地去面对现实，我觉得这样一种铺垫和一种思维、和我们的一种方式，是前提条件。不要动不动就方法、手段，遇到问题要加强考核，遇到问题觉得我们这个制度有问题，人力资源部或者企管部，现在我们要把制度更新，我们要怎么再完善。你看现在很多部门都在说这些事情，我们前面多次跟大家强调，表面的一团和气并不代表是一个真正的团队，面对有些事情我们大家现在又成一伙的了，大家现在似乎又在这个问题上触及到我们共同的利益，并不代表他们平时就团结合作，只是面对这么一个变革，大家现在一伙的自然就会反对，自然就会团结，这可是影响了我们老总：这几个部门现在都不同意这件事情，这几个部门都说是制度出现了问题，看来真的是怎么怎么样，却不知我们这些部下在这方面形成的默契，这样的一种非正式组织之间的一种所谓的心照不宣，潜在存在的一种冲突，但是表面上却怎么样？好像是一团和气。造成我们执行力不高，但又经常影响了我们决策者。如果我们没有察觉，可能我们还会在这个胡同里边不断的去折腾。所以我们今天这一讲，更多的是想围绕着这些问题，什么是正确的管理思想。
　　
　　比如说，管理没有固定的模式。管理没有固定的模式，世界上没有一个所谓成功的模式可以照搬到我们企业来，解决我们所有的问题。“它山之石可以攻玉”，所谓学习就是如何把别人好的东西为我所用，这就是借力。如何在这方面体现出我们的一种力量，我们的一种选择，我们希望的一种管理模式？首先是建立在我们这个基础上，把别人好的东西为我所用。管理要反复抓、重点抓反复，就说我们管理是要反复抓这项工作，但真正考验我们的是这种不好的事情、一些习惯、一些作法的反弹力很强，而且这种反弹力有时候还会有一种大家之间的默契，所以我们敢于去抓反复，敢于去面这种现象带给我们的一些影响。
　　
　　我们前面也多次强调了：要效果，不要道理，形式一定要服从于功能。管理不是在谈大道理，而是我们追求的效果在哪里，也就是说我们追求的是可操作性，追求的是它怎么能够付诸以行动、付诸以实施，产生效果。我们提倡创新，创新一定要为什么？为我们的发展服务。始终要明确我们是要创新，是要优化组合，是要有一种新的思想去武装我们，但是要为我们的发展服务，要为我们大的战略目标起到了一种推波助澜的作用。这样的创新才有价值，才有意义。创新服务于我们的发展，那么坚持所谓的原则，一定要服务于我们的目标。也就是说我们会制定一些制度，制定一些规章制度，制定一些我们的行为标准，制定我们一些流程，我们的一些程序，我们的一些要求等等。像这些我们所谓的坚持原则，一定要为我们的目标服务，不为我们的目标服务就可能会流于形式，就可能会走过场，就可能会出现一些教条、官僚。从这点上我们大家作为管理者如何去思考？
　　
　　在组织企业的发展中，要用制度控制我们的利益，这个利益之间的关系，不要用嘴巴说。用制度去控制利益这方面的分配和关系，用文化来驾驭我们团队的思想，从这方面一个关系大家怎么来思考？当效率与效能无法兼得的时候，要以效能为导向。也就是说，发展速度、发展规模与发展的稳定发生冲突的时候，我们要以稳定、先不败作为我们的选择。我们既要发展速度，也要做强，这个的时候一旦出现了冲突，我们要稳定，做强比盲目地做大更重要。
　　
　　管理无小事，细微处见精神。也就是说管理往往是在小事情上体现出我们团队的职业素质，体现出我们团队的管理水平。管理无小事，越是这种小事情越能体现出我们团队的职业习惯、职业素质，越能体现出我们在这方面是不是一种潜意识在指挥它的一种信念、思想、意识和习惯，以致于行为。
　　
　　还有就是思方形圆。所谓思方形圆，就是我们团队一定要先有规矩，没有规矩哪来方圆呢？大家必须要先遵守一个游戏规则，制度制定好了一定要先执行，在执行中修整完善。不要一来了就谈艺术，一来了就是谈一种境界、谈意识，不可以。我们首先有一个团队遵循的行为标准、行为准则、规范。强调特殊论就是有意地回避问题。有时候遇到问题以后总是找理由，找原因的本领特别的强，似乎在找方面的能力超过了他做工作的能力。如果我们团队对特殊性总是有所变通和妥协，我觉得很多时候我们的制度、我们的规范、我们所强调的一种刚性，在这方面对大家的要求可能就会出问题。思路相异，不愿意互动，能力不够，不敢互动。所谓思路相异不愿意互动，那可能是价值观的冲突，他可能在这方面就不认同这种变革，他现在就觉得这样的一种发展可能对他的利益有冲突，他现在就会消极、就会抵触，可能有的时候还会把这种小事情夸大其词，唯恐这件事情做得更好。那我们讲这就是价值观出问题了。能力不够不敢互动，所谓能力不够，这就随着组织的发展我们会出现一些什么现象呢？有些管理者随着组织的发展，他自己也感觉到，他在这个位置也并不一定像他想象的那样安全，所以他就竭力希望去保护，竭力地寻得一种所谓的自我安全，面对这种变化，面对别人对他权利利益可能的侵蚀，他可能就会消极，可能就会排斥。这跟前面的这个价值观的冲突不同，我们要在这方面有所判断。岗位以及职能的确定，不以个人现有的能力为依据，而要以我们客户的需要、市场的发展，以及企业的未来作为依据。什么意思呢？就是随着我们组织的发展，我们组织架构职能重新的组合去设定的时候，我们经常把人先套进去，然后根据人的一些实际，影响了我们职能的设计。我们讲，任何一种组织的变革或者组织架构的组合不涉及到人的权利利益，这种变革往往是没有用的。不痛不痒地走过场，更能够带给大家一种失落。
　　
　　弃繁从简，使管理简明化，这在我们前面这种自我麻木里边也给大家强调过如何跳出来。不要替部下扛问题。很多时候我们想当然的就把本属于部下职责的一些工作内容扛在了肩上。我们作为上司，喜欢的是选择题而不是填空题。选择题就是部下给我汇报工作的时候，方案一是什么，方案二是什么。毛主席教导我们什么是领导？领导就是把人选好，出出主意。你方案一、方案二拿出来，我帮你出主意，或者去补充一点，哪方面我觉得该提点建议。我不喜欢填空题，填空题把空往这一空，你替我来填。所以从这么一个角度来谈，就是不要替部下扛问题。
　　
　　刚才我们前面也在讲，管得少就是管得好。这实际上是维尔奇非常有名的一个管理的思想。管理中的“质量”问题往往都是人的问题，我们这个“质量”是加引号的。我们在谈产品，在谈客户的投诉，实际上归纳来归纳去都跟人有关系。沟通不够，责任心不够，还是大家这方面信息不对称，造成了哪一个环节出问题？你看事后我们归纳来归纳去都是人的问题。我们部下对工作负责，对工作的目标负责，而不是对人负责。以前有一种管理、一种说法，也是对直接上级负责。有的时候就容易传递一个什么信息？好像是对人负责，我的工作对他负责，你怎么能对人负责的了呢？我作为上司，我真的能负得了这个责吗？你的部下这个目标都不实现，给我带来这么多的麻烦，你能负得了这个责吗？所以我们讲，大家都对工作负责，而不是对人负责。工作之中，我们大家就是工作的关系，工作之外我们是朋友，另当别论。否则的话就有可能出现我们领导偏爱着有些部下，你看他说话的声音、走路的姿势、办事的方式都跟别人不一样，无形中跟大家传递：我对人负责。这真的是对人负责吗？这是搞特殊化。
　　
　　我们前面也多次跟大家强调掌控过程、保障结果、年终总结，没有惊喜就是最好的惊喜，管理我们是要看结果，但我们更重视过程，掌控过程这种积极的活动才是管理真正执行力的一种体现。就跟我们前面讲到的足球最精彩的不是最后的比分，而是球迷跟我们球场上的队员在比赛过程中一种激情，一种互动。有效用人要着眼于潜质，而非不足。就是我们对人怎么去有效的使用，要着眼于他的潜质，而不是不足。更多的欣赏他的长处，围绕着目标所具有的一些才能，大家怎么去认知呢？用好人才，规划设计是关键。怎么去规划设计好？不要动不动是人才总会闪光的，大家尽其所能去表现。在现实中我们发现，很多我们招来的人才，在这方面他找不到感觉，没有人去管他，也没有人去帮他设计。我们有些管理者心胸也不够开阔：你表现，那不显得我有问题？似乎呢，这部下在那很压抑。规划设计它的一些轨道，我们这个时候要帮它设计、帮它推，甚至要给它一定的环境，从中发现出一些人才，我们认为很重要，那就是：用好人才，规划设计是关键。我们管理者在这方面一种综合的素质，如何在这方面去经营、如何去体现，那就是管理者必须卓有成效，也就说你的综合素质就应该比部下强，要不你凭什么做管理者？你仅仅业务能力比部下强，那你可能是个大业务员，并不一定是一个合格称职的管理者，你在你的情商、沟通、包容怎么去指导部下，在这方面更应该具备一些能力的体现。这才是我们讲，一个合格管理者重要的综合素质的体现。
　　
　　下边跟有些执行力有关，再跟大家交流一些管理思想。那就是决策前，我们先判断方向，再收集信息。也就怎么讲，我们在讨论、我们在沟通、我们大家开例会，我们面对的一些现象，我们大家群策群力，这个时候要先明确方向。大家这件事情是不是要往这儿走？是不是我们要面对这个方向作出选择，再收集信息？不要一来了以后，他说他的观点，好像我们这个时候很民主，但是人经常有时候面对不同的观点，特别是跟自己不一致的时候，就容易辩解、就容易争论、就容易不理性、就容易情绪化，这个时候可能我们就难以达成共识。你看我记得前面跟大家交流过，你知道我开会的时候为什么反对你吗？就是因为你说得太对了，让我很不舒服，因为在这种场合下你说得太对，让我的面子、自尊好像有点搁不住了。大家想想，这个时候我们还能真的理性地再去讨论问题吗？所以我们要先明确方向，包括我们前面也跟大家交流了，我们关注的是我们的可行性、是方向，而不是在争论是非。
　　
　　这里边我们还要强调一种观点，决定了的就是对的。这是在执行力里边我们经常喜欢强调的一种管理思想，决定了的就是对的。既然已经决定了，那么它就是对的，不要再在这争辩了，它可能不是最好的，但是不是最好的你在执行中来反馈，执行中来提出一种您的建议，你不能在这会上决定了，你在执行中不认真去执行，反而又跟我们前面讲，强调特殊性，反而在这个时候找一些这个理由、那个理由，不可以。会上决定了那么它就是对的，每一个人面对我们决策，决定了的事情都要不折不扣去执行，在执行中反馈、我们去修正。
　　
　　掌控正确的决策，而不是能够接受的决策，什么意思呢？就说我们掌控正确的决策，这个时候我们体现着一种理性，一种逻辑。能够接受的决策，这个时候可能就有感性，非理性、人情化。无赖、特殊情况。这就是我们这个管理思想：掌控正确的决策，而不是能够接受的决策，对吧？这个决策不是讨价还价，不是在这里边搞个妥协、平衡一下。在战术上，我们可以条条道路通罗马，但是在战略上这种逻辑的这样一种严谨关系，我们大家都应该明确统一的方向，哪里可能大家都那样的一致，这反而有问题了。我们给大家前面也在强调，战略是一种逻辑的思维，而战术呢？它是一种权变的思维，这种权变思维也是给我们带来什么？我们大家有了一种明确的方向，这样一种逻辑。在执行中，我们大家怎么样去应变；在执行中，我们再怎么样去面对变化，体现出我们的一种应变能力、我们的一种执行能力、适应能力，包括逐渐达成我们期望的目标。
　　
　　战略决定我们的战术，而战术又是我们战略实施的重要保障。所以从这个方面大家怎么去认知？管理思维，有时候我们也这么去界定，那就是我们是以发展为导向，大家怎么去面对这件事情，明确方向、思维是简单的。如果说权责导向，它就很复杂。所谓权责导向就是我们一讨论工作、一讨论问题，首先强调权利，但尽量不承担责任，这样的思维就产生了冲突，就产生了一些可能的矛盾，可能隐形的冲突也越来越复杂，人为的这种因素就可能越来越干扰到我们执行力在这方面的体现。将执行和行动纳入决策当中，否则就可能是纸上谈兵。
　　
　　我记得我给一个也是做文化产业，当然他也有一些他自己的这方面的产品，我们给他做一次项目跟进。它是一个半年的跟进项目，有一次我们在参加他们的例会的时候，他们有个大型的活动。这个副总就在那发言了，说这件工作对我们很重要，大家要倒计时，要有一种责任感，养兵千日，用兵一时，我们大家各个部门紧密地配合，体现我们对企业的忠诚、责任感等等。在底下我就跟他老总讲，刚才那个副总说的基本上是正确的废话，因为他说了半天没有明确哪一个部门，没有去落实到各个部门今天坐的这些总监们，光是笼统地说了一下大家的一种责任感，正确的废话。所以我们讲，没有把行动和执行纳入我们的计划、决策当中，那就是纸上谈兵。这里边也想强调，在决策前，除非有不同的见解。否则就不可能有正确的决策。不同的部门，它的观点一开始有不同的一些看法，非常正常。所以，除非有不同的一些观点和意见，否则就不可能有正确的决策。因为盲目地附和，想都不想更可怕，这更能让我们感觉到，表面达成一致并不代表我们后来会执行，行动一致。
　　
　　当然最后呢，就想跟大家探讨企业文化，如何制度化、行为化。就是说我们不要把企业文化当作是一个空洞的、理念的、飘的天上的东西，我们如何让它落地，如何让它在实践中转化为我们可能的一种行为，把它制度化、行为化，多用一些动词，哪怕我们这一阶段企业文化、价值观里边重点强调哪几点。我觉得这是我们这一讲非常重要的一个指导思想，就是跟我们的管理者沟通一些正确的管理思想，以至于对我们前面谈了那么多管理中的现象，我们用一种正确的思维面对，去思考，因为正确的思维会使我们产生一种我们期望的行为导向。如果大家一开始思维判断都有问题，那可能给我们带来了更多的麻烦。这就是我们这一讲，管理思想希望给大家带来的可能的收获。好，今天这一讲就到这儿，谢谢大家。
　　
　　第四章自我实现
　　
　　大家好，下面跟我们各位沟通一下自我实现，自我实现是我们人生较高层次的一种满足，但也并不一定就一定在做我们喜欢做的事情。很多时候我们人生走到了今天，走到了在别人眼里羡慕的一种职位，一种成就的这样一种位置，也并不一定就是他小时候心目中的那样一个理想，那样在梦中所追求的这么一个目标。
　　
　　所以我们讲，什么是自我实现？那就是我们应该去做的，我们选择了它，把它做好，得到了所产生的一种价值，这种价值除了我们追求以外，也得到了社会一种认同，这就是自我实现，实事求是。面对这种自我实现使我们越来越理性，越来越实事求是地面对我们的人生和今天的选择、和今天的成就，我们没有哪一个人现在看到刘翔破了世界记录，成为世界第一飞人，我们嫉妒他，我们更多的是羡慕，甚至是一种敬仰，对吧？从这点上来讲，那就是，我们内心里小的时候可能也有梦想，但是面对别人今天的成功，我们更多由衷喝彩的时候，我觉得这就是我们人生也有一种客观的、理性的去面对我们人生的自我定位。
　　
　　追求目标。什么是追求目标？就是实现我们期望的这种价值、实现的期望值。用马斯洛的理论，人的成就需求包括他所形容的人的满足感。也就是说，如果您的期望目标跟现实经常不吻合、不协调，您的幸福感不强。那就是我们的期望目标跟现实经常比较吻合，实事求是，在这点上，您的幸福感并不一定比所谓拥有更多金钱的人的幸福感更差。我们另外一讲会给大家交流所谓自我满足，人生一种价值满足是一种综合因素，对我们人在这方面所形成的一种互动和我们认同的价值。我们总是说在追求成功，实际上所谓我们在追求成功，我们更多的在追求我们希望价值的实现，那就是一切成功的根源、渊源，都来源于我们在不断的追求目标。而这种目标一个个地成为现实的时候，这就是我们的成功。并不一定成功就是这种理想，而是因为这个目标。什么是目标？目标就是一个期望有价值的方向，我们不断努力的一个过程。它不是一个终点，而往往有时候我们讲，目标它反而是一个起点，偏离目标就会使我们的努力更多的事倍功半，而偏离目标也会给我们带来很多事后的懊悔。我们做我们应该做的，在这方面我们选择了它，当我们把它做好、带给我们价值的时候，可能有时候我们会修正一下。当然在这方面如果能找到自己的一些潜质，也得到环境、领导的认同，那是再好不过了。
　　
　　那也就是我们想说什么？我们在完成任务，并不一定就实现了我们的目标。我们在整天忙忙碌碌的工作的过程，也并不一定我们就实现了我们人生的目标和真正在体现我们人生的价值。我们人生在心理学有一个现象叫目标困惑症。所谓目标困惑症，就是我们每天忙，突然我们静下来：我都在忙什么呢？我们有时候注重了过程，可能忽视了目标，有的时候我们太看重结果，有时候也会使我们失去了对过程这方面的掌控，总是目标困惑症。大家怎么去认知在这方面带给我们的一些个影响？
　　
　　有一个化学教授，他拿了一个尿液瓶，但是他没有告诉学生。他就说你看这个液体，给大家看，这是一个什么液体？他首先用食指伸进去，然后就放到嘴里了，他说，各位同学，等一会儿你们按我的这样一种方式也做一遍。大家这回一听，什么？这是一种尿液，还都放到嘴里边，大家都实在受不了，但是教授都这么做了，那怎么办呢？学生非常痛苦难受，有的去效仿，但事实上教授后来怎么说？大家看，我给大家做的时候是食指伸进去，但是我随之伸进嘴里的是中指。也就说大家更多地关注了结果给大家的一种影响，却忽视了可能过程已经发生变化。我们却盲目地在那去模仿、效仿，也会给我们带来困惑。
　　
　　你看我们讲，现在有一个狗在追一个小松鼠，这个松鼠跑啊跑啊，突然就跑到树上去了。一跑到树上，从树上掉下来一只兔子，这个兔子一下把这个狗给砸得头昏脑胀。这个时候大家在思考什么？这个树上怎么会有兔子？那这个时候狗还不如抓兔子更好，那这个兔子把狗砸懵了，它还能不能再追等等过程，更多的关注节外生枝，影响了我们的注意力，我们又忽视了整个情节是狗怎么去追松鼠。这就是带给我们人生经常的一些困惑，就是有时候，我们好像在追求我们的目标，但是人生有些插曲可能使我们迷失了我们追求的目标。
　　
　　你看，父亲领着几个儿子到沙漠去准备捕捉野骆驼，他首先问大儿子，你看到了什么？他说，我现在看到了有骆驼、有沙漠，旁边还有些树。然后问二儿子，你看到了什么？我看到骆驼、沙漠，还看到了树，还看到了父亲和哥哥，还有弟弟。这个老二补充的更全面，父亲没有说话，又问老三，你看到了什么？老三说，我只看到了骆驼。也就说我们来的目的是什么？不是让你去欣赏这里边有沙漠，还有树、哥哥、弟弟在这怎么怎么样，你看得倒全面，但我们的目标是什么？我们来的目的又是什么呢？这就是我们讲，有时候可能我们在追求中会出现所谓的目标困惑症。
　　
　　二次大战，日军曾经俘虏了很多英军，他俘虏这些英军让他们修建桥梁。有些英军一开始是不情愿的、抵触的，但是也没办法。当这个桥修好以后，这些英军也觉得自己蛮有成就，真是建立了一座桥。这个时候，通过内线等关系，接到了英军上层的指令，要求他们想办法把这个桥炸掉。这些英军、这几个俘虏就心疼得不得了：这怎么能行？我们付出了这么多的艰辛、这么多的努力，结果现在我们让它炸掉。还犹豫，最后受到刺激，这方面的震撼，突然醒悟。这就是非常有名的一句话，什么呢？我们都做了些什么？我现在究竟在做什么？好像我是造了一座桥，但是我们真正的目的是消灭法西斯，我们要把它炸掉，而不是现在因为你在这个过程中有这么一个插曲，你却独自去欣赏这么一个产品。我们很多人在忙，一问，他在忙。我忙得有时候妻子回去抱怨，你看我这么做都是为了什么？我难道不是为了这个家吗？我想多挣一些钱，难道不是为这个家吗？妻子有时候也是难言之隐，你是在忙，但是由于你在忙，你却失去了更多跟家人的沟通。因为你这个忙，使我们之间这种亲情沟通在减少，因为你这个忙，你更多的去关注你的事业，更少了跟孩子的交流。他就觉得，难道这就是我们的人生目标吗？我们忙就是达到这么样一个结果吗？而你忙什么时候是个尽头？什么时候你认为忙得就可以缓冲？所以这么一个目标真的跟我们希望的一种追求是那样地吻合吗？
　　
　　两位神学院的教授正在给他们的学生讲圣经里关于慈善的撒玛利人的行为。在讲义里边有一节，就是讲善良、助人为乐这种品质，并给他们做了一些课程安排，包括要做一些演讲。这个时候，教授就做了一个安排，让这些学生去做一些事情，在他们返回的路途，通知他们等一会儿要参加演讲，只有半个小时了。大家一看半个小时，匆匆忙忙就往回赶。但是在赶回来的路途中这两位教授安排了一位急需要帮助的老人，非常痛苦需要帮助。结果这些学生绝大多数仅仅是停下脚步给了一些安抚，或者是匆匆忙忙又都跑了。因为这个时候他们接到了通知，还有半个小时就要演讲呀，这堂课对我很重要，我这个时候还要有学分。他们却忽视了这个讲义课真正的本质，想达到的内涵，带给学生一种什么样的修炼？是一种慈善、善良的撒玛利人，他们的一种精神和价值观，就是遇到需要帮助，需要给予爱心的人，应该毫不犹豫。难道我为了仅仅一个学分、一个演讲，我却忽视了真正需要帮助的人，这就应该是我们的选择吗？它这个例子也是想告诉我们，人生很多时候我们似乎有这个心，但是却追求我们应该去做的事情，而忽视了可能更有价值、我们内心里边更渴望的一些目标。
　　
　　我们这个课、这个系列，就是自我效能。实际上心理学家班杜拉，他很多从自我效能里边告诉我们一个什么道理？所谓预测行为效果，就是对未来一种行为的预测、掌控、调整、激励，以至于我们如何实现它最有效能的一种力量，那就是我们自我的一种掌控，自我的一种调节。这就是我们整个系列从自我效能这个角度给大家进行了一些展开，自我效能对未来一些目标、远景，我们进行了一些设计、预测、掌控。所谓未来的目标就是我们用清晰的语言可以描绘的一种情景，它是高于现实的，是我们内心里边特别渴望的。这样的话，我们内心的追求互动就比较到位，否则的话也可能给我们带来一些问题。就是说，好像我们总是在不情愿，好像在内心里边我们没有说服自己，但是我们却每天在忙碌着，那就会有问题了。我们人内心里的这种思维方式、价值观没有得到自我的很好的激励，有时候我们就不能在人生中真实地扮演一个客观的、实事求是的自我。因为有的时候我们面对人生，最后的选择可能跟我们儿时的理想，并不一定那样吻合，但是它又确实是我们现在实现人生价值正确的选择。这就是我们的软件、我们内心里的思维、价值观、思维方式，包括我们的一些信念，在这方面就显得格外重要，它也是非常难真正达到我们期望的效果。外在的一些硬件、一些设备、一些环境、一些技术、一些投资，似乎我们有钱，我们愿意去这么做，就能够做到。所以我们这一讲，围绕着自我实现、人生目标的达成，更重要的是跟大家围绕着目标这方面，我们自我的一种激励、暗示，以至于使我们很好的投入进去，围绕着目标。人生就是一个不断追求目标的过程，我们相对适合目标的设定对我们人生来讲也是一个客观非常重要的课题。
　　
　　你看，“不想当将军的就不是一个好士兵。”这个话听起来，从大道理没错，但是我们更想说的是，你连一个士兵都没有做好的话，整天还想当将军，你太不实事求是了吧？所以我们在现实中有时候也会问曾经当过兵的，真当了兵以后最想当什么？你还想当将军？可能你几年都没见过将军，那未必我就不是一个好士兵，不一定吧？很多新兵一到了部队，他最想当的就是班长，因为班长这个目标离他最近，班长经常让他打饭、倒洗脚水，他心里边很不舒服，心里边就要给自己争这口气：我一定要努力，我要入党，我要当班长。但是真的努力当了班长了，又觉得跟大家都睡这个通铺，好像官的感觉不明显，我要当排长。真当了排长以后呢？又觉得一连之长才是真正的一种做官的感觉。也就说人生的目标总有一个经过努力，才有可能实现的过程。这对他的激励、动力，才真正最有可能产生效果。也就是说我们目标的达成、设计，怎么去围绕着目标给自己设定一个适合的、经过努力有可能实现的一个期望目标非常重要。就像一个人到树林里边要给自己砍一些树，结果他走进去，他就总是不满足，最后就砍了一棵非常大的树。好不容易把这个树砍倒，他拿不回来了。因为这个树太重了，他根本就没有力量把它拖回来。那也就是说，你确实经过了比较、选择，努力去行动，结果你可能设定的目标不现实，你无法去接受，你也不能去实现它真正为您所用的时候，你不觉得这个目标设定得有问题吗？
　　
　　真正有智慧的人是懂得收敛自己内心里的一种愿望，实事求是地选择最应该面对的现实。你看苏格拉底的学生，有一次问苏格拉底说：“老师，什么是爱情？”苏格拉底也没跟他解释什么，然后到了夏天麦子收割的季节，就告诉他，你看这一片麦田，你顺着麦田往前走，你认为哪一穗麦子最理想、最大、你最满足，把它摘下来，但注意不能走回头路。这个学生就往前走，看到一穗麦子比较好，想摘下来，但是一觉得前面这么长路再往前走果然看到更大的，再往前走又看到一个更大的，有点犹豫，还是往前走。又往前走，又看到不错的，一想，前面我路过一个更大的都没摘，这个好像没那个大，人一比较，这个时候判断就可能出现一些误差，甚至行动力下降。人就是在这种比较中总是拿不定主意。不知不觉走出这块麦田，因为老师告诉他，不能走回头路，这个学生空手而归。苏格拉底就告诉他，你不是问我什么是爱情吗？这就是爱情。你追求一种理想，追求一个你认为最好的，结果空手而归。学生也非常有智慧。他是谁？那是苏格拉底最得意的大弟子柏拉图。所以很快他就又在悟，又在问老师：“老师，什么是婚姻？”婚姻相对于爱情就更现实，就更实际，就更务实了一些。苏格拉底这次仍然没有跟他讲什么是婚姻，而是领他到了一片树林，说你这个时候仍然看中一个方向，你认为这个方向哪一棵树最大，哪一棵树最好，你就把它锯下来，但注意仍然不能走回头路。柏拉图这个时候就选中一个他认为的方向走，这个时候也在思考，因为他有前车之鉴，走着走着就觉得前面方向好像有一个挺吸引他的，走过去果然看到一棵树，又直又高，周围就数它大了，就它吧。但是一想这么一片树林，就他有点不情愿，又想往前走。麦田的经历在提醒他，如果总这么比较，这有问题。这棵数前后看来也不错了，就它吧。人一行动有时候也就这么回事，锯呀锯呀心态慢慢也好了，回来了。苏格拉底就问了，这么大一片树林，难道你就认为这棵树最好吗？柏拉图说，那倒不是，因为我也比较了、也选择了，这棵树真的不错了，因为麦田的经历提醒我，总是在比较中可能我更难以真正的有我的一种选择结果。苏格拉底就说，你看，你不是问我什么是婚姻吗？这就是婚姻。是不是？有收获了吧。婚姻就是合适就好，差不多就行了。所以我们很多时候在追求一种完美、一种理想爱情的时候，经常空手而归。你这种假设往往不现实，往往是不实事求是。因为婚姻就是一种责任、一种包容、一种理解、一种付出。我们大家有这样的一种责任感，这样的一种为对方着想的心态和心胸，我们不断经营着双方朝向所谓爱情这个理想的接近，这就是我们的人生。你一开始给自己设定一个不恰当的目标，这有问题。
　　
　　有个小保姆，一进了主人家没过多久就给自己设定了一个目标：进去两年后，争取成为女主人。我们讲，这个目标真的很有挑战性，但是有问题，她的这个目标的设定风险太大，方向也不对。我们只是通过这个例子想给大家解释，我们人生能够适合的、找到最应该我们积极去面对的，这就是我们的人生。所谓目标，就是我们未来实现中的一种体现。很多时候我们讲，真正的幸福还不是结果，而是我们目标的开始。不要认为考上大学就一定幸福，不要认为考上大学就能找一个满意的对象，实际上在大学中找到我们这些认为挺有共同语言的对象，基本上都谈不成，这个时候只是有共同语言，从我们情感上交流这是不成立的。往往这种性格的互补真正走向了社会，可能它才更现实。往往在大学里，他更多的是理想，所以这是一种浪漫。我们前面已经跟大家沟通了，什么是浪漫？浪漫就是慢慢地浪费时间。所以说我们讲，大学生在学校期间的这种所谓的恋爱观、理想主义，往往是不现实的，也是不客观的，是没有经过实践所检验带给他一种实事求是的、面对人生的选择。
　　
　　所以经营我们的人生没有止境，不是说我们达到了哪一个目标，就实现了我们人生的价值。它总是这个目标实现，我们新的目标又出现，新的目标出现，我们又是给自己设定一个更高的目标。也就是说，事实上我们人生从来没有雕刻出一个我们理想中的雕像，但是我们心目中总有这么一个期望值，我们在追求着、我们在渴望着。恰恰是人的这种理想、这种渴望，带给我们一种人的内心里的好奇，人的一种激情，实际上它也是我们人生内在的一种动力。
　　
　　有时候我们回过头来问自己，我真的在走自己的路吗？我真的在实现我内心里期望的人生的目标吗？人的生命是有限的，前面也跟大家沟通，我们决定不了我们人生的长度，但是可以决定我们人生的宽度。宽度就是我们人生整个过程生活的质量、品味和价值。所以从这点上我们懂得去创造属于我们快乐、我们自我的人生。在这一点上，目标适合地设定，包括文学家梭罗也在讲，我不要过这不是生活的生活，因为生活太贵了。因为我们人生中唯一无法掌控的就是我们的时间，时间是无法让我们最后再去懊悔的一个成本，它代价太大。所以我们在这方面走得有价值，走得能够产生一些跟我们的期望值协调、吻合，对我们人生也是很重要。
　　
　　成功人士的习惯里边，所谓以终为始，也有一个我们人生使命的宣言。也就是我们鼓励自己，更深入的去思考一下我们的人生，我们澄清自己真正需要的这种目标跟现实的一种关系，将自我地抉择价值牢牢地刻记在我们的脑海中，使我们产生一种持久的动力。也就是说，我们此时此刻要扪心自问一下，你真的能够集中精力做一下你想做的，并且你能够把握住现在吗？我们人生目标的实现不是说我们做了，我们就能够达到，而是你做了，跟你期望的效果是不是相吻合，包括你活着是不是有价值、是不是有意义。我们前面讲，人的本能就是不断地追求目标，但我们也不能仅仅是努力去做事情，而是要懂得享受我们追求目标的人生过程。这就还是莎士比亚那句话，胜利只是一个结尾，美妙躲在过程之中。人生自我的这种修炼也可以给我们改变一种行为方式的时候，我们有些不习惯，面对我们应该做的、但并不一定是我们内心喜欢的，这真的就是我们人生的目标吗？但是我们又必须去面对那怎么办呢？所以有的时候在心理暗示里边，我们面对这样的事情“假装高兴”，实际上这种“假装”是加引号的，这是一种心理暗示。因为我们多次的这种所谓“假装”，我们又在投入中，找到一种乐趣、找到了一种价值、找到了别人对你的尊重，你真的就投入其中，真的就找到了一种你所期望的价值的体现。
　　
　　当然实现目标这里边也想跟我们各位交流一下，我们要学会借力，因为这个世界上成功的人士，大家看，似乎非常多。但是我们讲，他背后意味着一些艰辛、一些汗水更是数不胜数。也就说，努力的人比比皆是，成功人士还是少数。我们要学会借力，学会一种学习的方法，学会利用一种资源，包括我们前面一讲如何借领导、上司的力量帮助我们成功，如何很好地处理人际关系、得到别人对我们的支持，如何很好的赢得客户对我们的一些认同，赢得了您在领导面前的一种地位和分量。从这点上很好地借力是我们人生成功非常重要的能力。
　　
　　所以我们这样讲，包括管理一些方法，如何把西方先进管理之术融入我们中国博大精神文化之道，这也是一种“它山之石，可以攻玉”，这方面我们一种学习的能力。我们决不邯郸学步，决不把别人的照搬，我们纯粹地去模仿，但这种学习怎么能够为我所用，我觉得这也是我们如何实现目标所体现人生价值非常重要的一项能力。齐白石有句话“学我者生，似我者死。”也就是说，你总是在模仿别人，模仿模仿你就找不到自己。可以想象，找不到自我怎么能够体现他所谓的人生价值呢？很难想象，找不到自我他可能连可能的潜质和能力都难以去发挥。所以我们说，这种借力在这方面形成的一个自信，我们要想强调一个，所谓成功的组织、成功的个人，都非常擅长于借力，都非常擅长于在别人身上学到他所不具备的。因为我们人生的时间是有限的、精力是有限的，不可能总是什么事情都是从头来、都是由亲身去经历，都是什么事情我们都要面对，我们通过一种借力，通过一种资源的整合，通过“踩在巨人的肩膀上”，有时候我们更容易达到别人对我们的一种欣赏、别人对我们的认同。
　　
　　大家想一下，我们这一讲跟大家如何去谈论所谓的自我实现。自我实现是我们人较高层次的一种满足与需求，但是如何使它真正地用我们心去感受我们的成果、我们人生的目标，这对我们来讲，也是我们人生要不断经历和面对的一个课题。今天跟我们各位就沟通交流到这儿。谢谢大家！
　　
　　第五章自我满足
　　
　　大家好，这一讲跟大家交流一下自我满足。自我满足在心理学是人非常高层次的人生追求的一种境界。自我满足不是说谁的地位更高，不是说谁拥有的金钱最多，而是他真正地从内心里边、从我价值的实现里边，从亲人、朋友对你的认同、尊重感方面，得到一种很好的满足。这就是我们讲，自我价值的实现首先是心里的满足，因为从心理学来解释，所谓自我价值理论就是人具有不断地建立和维护自我价值的倾向，并且不断地对维护这个价值的实现、体现而不断在努力，以期得到别人的认可和承认。这就是我们人生在心理上得到一种暗示和心理的一种感受，显然它的价值是不言而喻的。也就是说，我们要实现人生的价值，就要敢于去面对我们人生的一些机缘。
　　
　　我们刚才也讲梭罗的思想：生活是昂贵的，我不需要生活在不是生活的生活。我们经常在忙碌，我们搞不清自己在做什么，我们有的时候每天在加班，每天在生一些闷气，也不知道原由在哪里。实际上我们人生周边都有很多的惊奇，都有很多值得我们去追求、去观察、去发现的这样一些个机会，可惜我们有的时候无动于衷，有的时候是围绕一个我们可能并不一定现实的追求的目标而浪费了。我们讲所谓幸福并不是指你拥有了多少财富、拥有了多少东西，而是你能够充分地享受你所拥有的这一切。
　　
　　这就是我们前面也跟大家交流过，用禅学的话讲：人没有所有权，只有使用权。也就是说我们生下来并不曾拥有过什么，我们走也带不走什么，所以我们人生的价值是我们人生的过程，你怎么样去拥有并且享受这个人生的过程？比如说，我们讲人生这种自我满足一定有一种心情吧？一定有一种态度吧？那就是，当你把快乐的心情与别人分享的时候，你就会得到双倍的快乐。
　　
　　我们在现实中，给很多团队、给很多班级、管理者我们做了一个游戏，叫红黑游戏。所谓红黑游戏，就是它的目标是得正数为赢，得负数为输。实际上我们想达到给大家的一个暗示就是：并不是说我们这个游戏是谁打败谁，但是我们参与的双方情不自禁地就把自己扮演了一个要把对方打败，我才是胜利者这么一个决策，这样一种思维。我们在游戏中大家情不自禁地都在想，我要出红牌、我要出黑牌，要怎么做我才能赢他、我才能胜他，以至于有的时候双方不约而同地想到了什么？只要我赢不了，也不让对方赢，要跳悬崖一块跳，活不了大家都完蛋，这样一种思想。因为我们开头就讲了，游戏的整个目标导向就是得正数为赢，得负数为输，不是说谁打败了别人，谁就是赢家，而是看谁得的正数多。你只要是负数就失败了，并不是说别人的负数比你多你就赢了。可是为什么人在这方面总有一种思维，总有一种倾向，就是似乎我们人生在追求幸福本没有错，问题出在哪里呢？我们总是在追求如何比别人幸福，我们总是在比较中似乎得到了一种满足，在比较中我们心理平衡，在比较中似乎我们才有所谓的成就感。所以这样一种比较就可能带给我们一种内耗，我们总是不满足，人哪里有绝对的满足？用心理学来分析：人的欲望有时候就跟喝海水一样，渴了以后他却在喝海水，越喝越渴。面对自己的追求而贪得无厌的时候，真的是人性最本能的一种气质都丧失了。他哪里有幸福？因为他在比较中永远也找不到他期望的那个幸福。
　　
　　包括企业家，我们讲这方面的追求，面对组织团队的经营也是，牛根生有一句话说得很好“财散人聚，财聚人散”。也就说企业很好地赢得了大家共同的一种发展、一种价值，包括一种物质激励的满足，大家就更用心跟团队同舟共济，更能够跟团队共同发展，把团队一点一滴的事情能当作是自己的事情来做，整天用心去思考，用责任心去体现他的行为，这个团队多有力量。但是有的时候我们老总有些境界，也确实是希望跟别人去分享快乐，但是却不愿意分享财富。实际上这需要一种胸怀，特别是我们的一些骨干，我们的一些优秀的人才在这方面更应该有一种大度、更要有一种胸怀，不以物喜、不以己悲，也不会以自己暂时的得失就感觉到马上就激动，马上就幸福，马上就很失落，马上就很悲伤，应该觉得很正常。
　　
　　人的痛苦往往有两种，一种就是我们已经得到了，实际上人一得到反而有时候很空虚：原来不过如此，原来就是这么回事。反而有时候空虚和失落。当然还有一种痛苦那就是没有得到，这就给我们提出一个需要思考的，原来人的内心里边总是那样地矛盾，总是那样地让我们有时候自己突然跳出来都觉得不可理喻。我追求了半天究竟是为什么呢？我们有时候这么讲，我们追求虚荣有时候是演戏给别人看的，总是希望得到别人的赞许和赏识，我们心里才特满足。我们真是要踏踏实实追求实际的，那可能才是我们人生最理性的。当然在这方面我们先生们和女士们有时候也不一样。男性有时候更容易和更成功的人士进行比较来体会他人生的价值。而女性有时候更喜欢跟一些似乎更有魅力的同性进行比较，她似乎在这方面找一种感觉。如果我们总是这样在比较中，有时候会降低我们自我价值的评价。人与人之间怎么可能去经常拿别人的优点跟你的现实并不一定是优点的相比较呢？
　　
　　我们前面怎么讲？叫悦纳自己。就是上帝赋予我们每个人潜质、天赋，找准它就是我们献给上帝的礼物。高尔基有一句话：工作快乐，我们人生便是天堂；工作痛苦，我们人生便是地狱。因为我们人生大部分所面对的工作没有那么多的激情、没有那么多整天要创新。我们很多时候把所追求的目标一旦实现，我们就感到很幸福。实际上很多时候我们仍然很坦然去面对我们人生，它原来就是那样地重复，就是那样地平常，并不是你所想象的那样总是给你带来一些精彩、带来一些变换。所以我们如何去使自己扮演一个真实的角色，也就是告诫自己我并不是孤独地生活在这个世界，我要找到我的价值，我就要找准自己在这个社会所扮演的角色，它是有价值的。一个悦纳自己的人，能够欣赏自己的人，他反过来就能够很好地善待别人，能够很好地与人相处，能找到自我人生的价值和满足。也就是说，在我们身边有各式各样的人扮演着不同的角色，不管是老师、工程师、技术人员、售货员、司机，包括一些门卫、修自行车的、清洁工等等，我们认为他们都很有价值，并不一定这些角色哪一位的幸福感、幸福指数就比你低，关键是他给人生定位，他是怎样去理解，他是怎样去享受他人生的过程。因为我们讲，人在这方面所谓的满足跟人的自尊是息息相关的，自尊在心理学足可以跟爱与恨，两种人类最根本的这么一个情感相媲美。很难想象一个失去自尊的人，他觉得他很幸福，一个自尊感不强的人他觉得他总是在追求、总是在实现人生的目标。因为马斯洛讲人的需求层次，尊重与被尊重是人较高层次的一种满足，忽视了它就不真实。
　　
　　我前面讲这个意思就是说，我们社会不同角色的扮演并不一定谁比谁就更高尚，谁比谁就更幸福，关键是我们在做它就把它做好，这就是自我实现。把它做好，又赢得了我们期望的回报，得到了别人对你的尊重，这本身就是我们的幸福。这也就是，我们能够很好地去调节，这就是我们在享受人生。人生途中就好比有各式各样的风景线，你怎么去欣赏它，决定权在你手里。如果我们讲，总是在追求金钱，用金钱只能买来低级的幸福。我们也想问，到底是我们整天在赚钱呢，还是钱在赚我们呢？有时候我们拼命地为了获得更多的所谓的金钱，使我们失去了很多更应该经营自己的时间、与家人的团聚，失去了我们的健康、失去了我们朋友之间的来往，失去了我们有的时候给年老的父母打一个问候的电话等等，这就是我们在追求幸福吗？
　　
　　有这么一个例子，就是说一个人所谓的成功就是一个“一”，后边有好多“零”。就是代表比如说一千万、上亿，它只是这么比喻，后边的零代表什么呢？就是财富、地位、房子、荣誉、朋友，公司等等，那么前边这个“一”代表什么呢？代表健康。也就是说，我们人生的几个不犹豫，我前面跟大家说过两个，那就是第一，孝敬父母不犹豫；第二，自我的学习与充电不能犹豫；第三，人生的健康经营不能犹豫。因为我们追求幸福一旦连自己的健康都出问题了，您还真的有幸福吗？你真的能够享受你人生的过程、品味你人生的风景线吗？我们觉得这个时候的痛苦可能使你更加难以去承受，更加对自己这个所谓成功走过的路而感到懊悔。我们前面讲的三个不犹豫，大家怎么去思考？因为我们人总是有一种本能，就是要不断地追求目标，以期望实现我们更高层次的人生的一种满足。我们讲，很多真正的成功者在我们中国包括牛根生、万达的总裁叫王健林，你看他们做了很多公益的事业、慈善的事业，你看通过他们的谈吐、平时的行为，他并不是做秀，更不是说因为我做了这些善事我希望获得什么荣誉、什么奖牌，你会发现它真的是人生的一种享受，他真是在做善事的时候找到了人生的价值。因为做善事、去关爱别人，得到了社会对他的尊重的时候，这本身就是我们人生非常高层次的一种追求、一种满足。所以我们大家怎么去理解？这就是我们有时候人生的一种境界，尽管我们人的一生总是在不断地追求房子，追求人际关系，追求领导对你的信任，追求自尊、健康、爱情，但是我们讲，很多时候本身这些有价值的东西就存在我们身边。我们有些人匆匆忙忙，这一扇门我们都忘记了推开它。但是有心人总是在追求、在忙碌的时候，能歇下脚步去思考，能停顿一下去面对自己。我人生的目标，把这一扇半掩的门推进去了，找到了人生的价值。否则的话，我们就是忙忙碌碌，人生的风景线无暇顾及。我们所追求的东西模糊不清，所以带给我们这种满足感似乎总是难以去体现。
　　
　　我们整个这一讲，重要的一块还想跟大家交流、沟通人的爱心。但是后边我们更想跟大家谈论所谓的爱。关爱、爱心是心理成熟重要的一种表现。生活，最简单的爱，就是学会如何去关爱别人。如何去校正那些所谓的自恋性格的人呢？在现实中我们经常会遇到一些自恋性格比较严重的人，总是以自我为中心。比如说现在的独生子女，有时候并不一定是他本质有什么问题，但是习惯性的以自我为中心，习惯性的就把自己的问题看得更重要，习惯性的觉得别人总应该关爱他，自恋型性格。有些成年人、甚至老年人，有的时候有意识的不愉快、抑郁、心情不好，以期待家人、情人对他的关注、对他的关爱，这也是心理退化的一个过程，这也是自恋型性格。所以我们大家怎么去认知？我们讲，校正自恋这种性格最简单的一种方式就是如何引导、沟通、使他能够想到去关爱别人、去关心别人。你看心理学家弗洛姆有这么一句话，他说幼儿的爱遵循我爱，是因为我被爱，因为大家都关注他，大家都爱他，都宠着他，想当然。但是成熟的爱，我被爱，因为我爱。也就是说，我们首先懂得关心、懂得付出，你就会更容易赢得别人对你的回馈、别人对你的尊重。所以爱心、孝心对于我们来讲，怎么去认知、怎么去经营？拿我来讲是非常在意这方面，实际上我在企业招聘或者各方面，有时候我就关注他是不是善良，是不是有爱心，是不是孝敬父母。当我意识到他在这方面做的不够，不懂得孝敬父母、自以为是，一般来讲我都觉得他根本就不行。连自己父母最亲的人都不知道感恩，都不知道在这方面有一种心态，他对工作能有责任心吗？对他人能有责任心吗？
　　
　　在日本有一位东京大学毕业的高材生，面试了几个企业都不是非常的理想，最后有一个企业过五关斩六将，最后社长、董事长亲自面试他，挺满意的。东京大学，那在我们这相当于清华、北大，而且它在国际上这种排名还更靠前，非常有名。最后董事长各方面的业务问得都挺满意，最后问了一个问题：“小伙子你给你母亲洗过脚吗？”这个小伙子想了想，实际上他没有，装模作样。然后这个社长说：“你一定没有，你回去照我说的做一次吧，然后有什么感想，我们再来谈。”这个小伙子走出来就想：这个社长可能是希望我在怎么孝敬父母这方面有所表示、有所表现吧！所以边走边想。是啊，因为这个小伙子从小失去了父亲，是母亲这么多年含辛茹苦在抚养他，他突然心里边好像有一种颤抖、震撼，一种感悟。一路走一路想，一回到家推开门，感触更深了，因为母亲不在。干什么去了？打工。他父亲去世以后，母亲一直在含辛茹苦地抚养他，需要收入，一个人兼了两份职在忙碌着。他回去以后这种感觉就更深刻了。所以他就想：我一定要表现一下。从冰箱里边拿出一些半成品，用微波炉、烤炉做出来一桌儿子做的一餐饭，作为儿子对母亲的一个感恩。就等，就在想。天色已经很暗了，母亲拖着非常疲倦的步履慢慢回来了，一回来眼睛一亮：儿子会做饭了，儿子长大了。特别有成就感。这个时候儿子迎上去，让母亲一坐，我要首先给你洗脚。母亲说这怎么行，从小她特别宠爱儿子，就不愿意让他这么做。“我一定要这么做。”儿子就坚持着。母亲没有办法：“好吧
　　，那我就享受一下儿子的服务吧。”儿子长大了，心里真的有那种满足感。这个儿子端了一盆洗脚水，蹲下来给母亲洗脚。当儿子双手握住母亲那一双干枯的双脚的时候，那个脚掌上是很厚的脚茧，心里边非常非常地难过，为什么呢？因为他在思考，他一个东京大学毕业的高材生找一个工作都那样的艰难，他母亲根本就没什么文化，这么多年还兼了两份工作，为了减少一些支出而经常在不停地走，你说她受了多少苦，受了多少罪？做儿子的这个时候更多的感悟，更多的内疚，心情也就可想而知，伏在母亲的腿上难过地流泪。当然他也想了很多。第二天，当他用他的这种思想、他的一些感悟，跟这个董事长交流的时候，董事长听得也很感动：“你现在有这样的思想，你对工作
　　、对客户、对上司、对企业一定是一个有责任心的人，你被录用了。”
　　
　　所以我们讲，爱心是人类最柔软却最有力量的武器，我们怎么去认知，怎么去成为一种团队的力量，包括我们个人经营的一种优秀品质，我觉得这个非常非常重要，它超出了一种制度、超脱了一种规范，带给我们人与人之间的一种亲情，大家的一种相互的吸引与力量。就像有一个国王，他现在困惑得不得了，国家的管理让他非常不满意。他就悄悄地出来，找一些所谓的隐士、能人请教，他问了三个问题，就问一个所谓的隐士高人，他说：“什么人对我最重要？什么时间最重要？什么样的法规、法律最重要？”这位隐士高人告诉国王，你身边的人对你最重要，也就是说我们这位管理者，你身边的人你都没有调教好，你还在搞什么团队建设？什么时间对你最重要？现在。什么法规、法律最重要呢？这位隐士高人怎么跟国王说？你要让臣民看到您有一份爱心，这就是最好的法规、法律。所以我们讲，它的一种力量最柔软却最有渗透力。所以人格真正的一种品质，就是爱的深度与爱所体现的一种行为。“爱人者，人恒爱之。”
　　
　　在美国也曾经有这样一个例子，在一个舰艇上正在搞一些军事演习，中途休息一位士兵情不自禁地拿出来母亲的相片欣赏，突然海浪风一刮，把母亲的相片刮到海里去了。这个士兵奋不顾身、毫不犹豫地跳到海里去找他母亲的相片。这还得了？在军事演习部队，为了捞一个相片，他这样违规军纪，这个时候要送到军事法庭的。但是这个指挥官知道了事实的真相以后就说，为了跳到海里去追母亲相片的这样一个孝子，是不可以送到军事法庭的。所以我们讲，这就是爱的力量可以超脱我们认为的所谓的一些制度，它的力量是巨大的。因为人的追求是什么？难道就是制约、就是冷酷吗？绝不是。所以我们人生的这种满足、一个人最终的命运，并不是说他有那么多的机会和才能，而是能够善待别人，体现出他的一种胸怀。
　　
　　我们前面也讲，作为一个经理人，我们人生的经营，您有多大的胸怀您就可能成就多大的事业。“世上万事，有容乃大。”这种“容”就是宽容，实际上它本身就是一种爱心的体现。我们也希望有些企业家牢记在《圣经》里边这么一句话：做善事的时候不要在人前吹小号。它证明你赞助了一些失学的儿童，赞助了一些受苦受难的灾民，您就觉得这个时候要表现自己，不断地炫耀，我们觉得，从心理上的满足对您来讲不成立。为什么？因为我们讲，人更高层次的是一种境界、是一种修炼，你反过来更要感激被你关注的那些人，因为他们的意志品质，他们顽强的生存毅力，难道不是教会了你什么吗？当你帮助一个受困的家庭贫穷的学生，你从他的身上是不是也体会到您的孩子的差距？是不是也学到了很多有价值的呢？很多换位的时候，是不是更体现出我们做善事、做爱心原来是感受别人对我们回馈的时候这样一种满足？我觉得人生的境界也需要我们在这方面去感悟一下、去领悟一下。我们企业文化的管理，尊重每一个员工，体现我们的一种爱心，我认为也是非常的有必要。就是所谓的CS到ES。CS就是customer，主要是指客户的满意。但是我们讲ES，主要是讲雇员，就是指我们员工的一种满意。如何从CS到ES？我认为这种转换也是企业文化达到一个更高层次的境界。没有满意、快乐的员工，自然不会有满意、快乐的企业的一种精神状态，也自然不会有赢得客户对企业产品、服务的满意。我觉得从这点上大家怎么去认知，也是我们需要很好去思考的一个问题。
　　
　　我们现在接触了一些外企，比如说瑞士的布勒设备，我觉得也值得我们去借鉴。欧洲的一些企业，其企业文化对员工的尊重，归属感使大家在团队中、在自我的一种价值的体现，相互之间的善待来得到一种自我的满足，值得我们借鉴。甚至很多方面值得我们学习。我们总是在强调以人为本，但是，总是看到了很多我们不满意的现象，让我们感觉到那么多的无情，让我们反思这个企业真的有我的归宿感吗？我真的愿意为此而付出吗？我们自己的定位在社会上如何找准自己，跟我们这个大环境、跟我们这些职业经理人、跟我们这些企业家们，我觉得是息息相关的。因为企业家的责任感更应该比普通人更多。我们这些成功人士，上帝也赋予了你更多的权利，更多的义务，使你管理更多的财富，因为你的社会价值体现了你更高人生层次上的一种满足。您真的意识到了吗？
　　
　　我们这一讲，自我满足，并不是说我们就安逸、我们就停滞，而是这种满足，我们是在不断地互动，在团队，个体，环境，包括整体的、在社会上一些成功人士所扮演的、应该的一种角色，形成一种积极的互动，使我们大家能够在这样一种和谐的氛围中，真正地做我们想做的事情，真正地扮演着社会不同的角色，又要那样的和睦、和谐，大家又是那样地能够真诚相待，真正达到我们希望的一个和谐的社会、一种和谐的组织、一种企业和谐的文化。我们这一讲，跟各位就沟通、交流到这儿。谢谢大家！