HR怎样鉴别出真正合适的人才
10月22日 话藏心投稿 HR怎样鉴别出真正合适的人才
不少负责招聘的HR都会面临以下困惑：如何应对精心包装自己经历的候选人？遇到熟悉面试问题、对答如流的候选人怎么考察其真实水平？有些人言胜于行，面试顺利过关，但很快证明实际工作不行。如何用“火眼金睛”鉴别出真正合适的人才，这是对HR的一项挑战。
4月17日，在本报第82期HR精英沙龙上，现任职于某大型世界500强企业的招聘负责人Michael给各位企业高管和招聘主管支招，用他在西门子、Dell、Motorola、HP等多家世界500强企业的生动案例，将世界500强企业高效的招聘体系和独特的招聘技巧展现出来。
两位HR还现场模拟面试。模拟的HR对面试者的胜任能力、离职原因进行了一番“盘问”之后说，你表现得不错，不过我们服装行业员工素质普遍比较低，你可以接受吗？面试结束后，请大家进行点评。一位HR指出，本次面试官最大的缺陷在于，第一不应该在面试当时指出应聘者表现得好还是不好；第二，不应用歧视性语言，比如说服装行业员工素质差；在座各位很受启发。
Michael点评：面试的重点应考察四方面素质：知识与技能、动机、智力、个性。面试官要避免一些常见的误区：例如，第一印象决定面试结果；未能很好理解职位需求，以候选人顺序决定面试结果；以个人性格、性别或种族决定面试结果等。这些主观偏见将影响面试结果的公正性。候选人的确定，应由集体决定，对于关键岗位需要做背景调查，特殊岗位还需要做心理测试。
“什么样的面试方法比较好呢？应该选择结构性面试还是压力面试？选择集体面试还是单独面试？”在场的企业HR提出疑问。
Michael指出，对不同职位应采取不同的方式。结构化面试具有相当的公平性，对于面试经验不丰富的候选人有一定的保护性，但缺点是难以判断候选人的真实水平。压力面试是检验候选人面对压力时的自我调节能力，需要谨慎处理，只是对于必要的岗位运用此方法。集体面试主要针对人数较多的大学生或普通职员，中高层职员面试最好是一对一。他推荐给各位HR两种常见的面试方法结构性情景面试和基于行为的面试（EAR方法），可以有效地降低面试的主观性，对于任何一种职位都适用。
结构性情景面试：有5个基本步骤，职位分析罗列职位的具体工作内容组织面试问题准备相关问题的参考答案选定面试组成员并面试。
基于行为的面试：这是一种通过过往的行为预测将来的行事方法。代表性的面试题目如下：1。对于当前的工作，您认为吸引您的地方有哪些？又有哪些是您不喜欢的？2。您在日常的工作中都采取哪些措施以助您实现自己的目标？
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