文化管理有“理”还有“管”

　　世界管理100年和中国管理30年发展阶段、特点以及趋势研究表明，企业管理已经进入了可持续发展背景下的文化管理专业化阶段。
　　提起企业文化，很容易出现两个极端的理解。
　　大多数管理者对文化的理解要么处于高度抽象的层面，难免流于形式，到处张贴高调的标语口号，领导高调激昂，员工阳奉阴违；要么偏执于肤浅的表象，如要求员工统一着装，定期组织学习，甚至背诵总裁语录。殊不知，真正的文化管理是领导层有意识地创建他们所希望看到的文化，并积极地对文化资本进行管理。
　　管理的任务是通过多种资源的配置达到优化结果的过程，归根结底，管理是为人而存在的并最终服务于人群。因此，霍夫斯坦德称，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”，这个信号实际上就是组织文化的特征。
　　下一代企业的文化挑战
　　不容否认，我们处在一个快速变革的时代，对于管理者来说，最可怕的不是眼前那些看得见的已经发生的事情，而是那些即将发生的，你却没有预料到的事情。商业环境不断发生变化，对管理者技能和水平的要求也变得更加苛刻。对于管理者而言，变革时期的管理是很多管理者所面临的一个重大挑战，因为这个挑战是连续不断的。
　　怎么解决多元化的文化和价值观，如何激发员工的潜能，将是下一代企业面临的一个巨大挑战。
　　目前企业管理者普遍面临着这样的困惑：整个企业似一座大厦，里面一片散沙，没有钢筋和水泥很多员工在感慨：企业内没有主流思想一片荒漠，没有绿洲和湖泊一位资深的人力资源经理说：员工士气低落，直接影响着企业的业绩，威胁着企业的生存与发展一位对管理有很深感悟的企业高层经理说：企业管理的最高形式是一种居于价值观的管理，是对“心”的管理。
　　这种情况在很多公司里恐怕都不难遇到，随着人们的价值观越来越多元化，价值体系也变得复杂，员工的管理变得越来越困难。
　　美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出2030，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的8090。
　　未来公司面临的一个巨大挑战就是怎么调动起员工的积极性以及他们的潜能，能够让他们心甘情愿去创造性地工作。
　　随着世界科技革命的兴起，人类开始向知识经济时代迈进，这是人类社会进步的又一大趋势，伴随这一进步，脑力劳动将成为社会劳动的主要形式。脑力劳动的特点是在看不见也摸不着的无形状态下进行的，其效率的高低完全取决于员工的自觉和责任感。在这一状态下，以高度精确的时间与动作相配合为其主要管理手段的科学管理，则完全失去了用武之地。这预示着，随着脑力劳动在劳动构成中的含量日益提高，文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代惟一适用的管理模式。
　　文化管理时代的来临
　　在管理学的百年发展中始终有两个目标并存：一是优化配置资源，实现低投入、高产出，不断提高劳动生产率；二是激励，以提高人的积极性、激发人的创造性。这是管理学的两个永恒的主题。
　　一个时代有一个时代的管理思想。现代管理最早出现在西方，即所谓的科学管理思潮。这种管理思想与机器大工业的时代背景吻合，主要是解决生产效率的问题，因此特别注重研究工作流程的标准化以及工人薪酬的差异化。后来西方社会工人地位上升，工会的力量大增，非常注重维护自身的权益，以有组织的力量来与资方谈判协商。这种形势下，管理思想不能只把工人视为谋利的工具而忽视工人的各种心灵需求，由此出现了行为学派，强调工作环境、人际关系对工人行为的重要影响，特别关注工人在工作中的参与感和成就感，以此来激励工人的积极性。
　　到了上世纪80年代，伴随着日本经济表现出的强劲的发展势头，日本企业的管理方式、思想为西方所注目。与西方管理注重组织、规章、技术等相比，日式管理更关注企业价值、目标、仪式等文化因素，这令日本企业表现出极强的稳定性和竞争力，刺激了西方管理思想的转向，开始研究文化在管理中的作用。这标志着文化管理的新时代的到来。大概地说，传统西方管理注重硬性控制，而文化管理则注重软性协调，现代管理思想呈现出了由“硬”到“软”的转变。
　　世界管理100年和中国管理30年发展阶段、特点以及趋势研究表明，在可持续发展背景下，企业管理已经进入了可持续发展背景下的文化管理专业化和多维度管理企业的阶段。
　　文化管理有“理”还有“管”
　　企业文化被热炒过，但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签，更强化了对文化只能锦上添花的观念。而文化理论的奠基人和管理大师埃德加沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。
　　文化研究专家理查德巴雷特认为，有效的组织文化不是领导者主观意识的体现，过去和当前的领导者们的个人特征仅构成组织文化的原始雏形，必须围绕组织目标予以改造和提炼。他还提出了几点重要的建议：
　　在企业文化转换方式上采取“一刀切”的办法是不可行的。
　　只有文化转换成为全系统变化过程中的一部分时，进行文化转换才有意义。如果一个企业中基本结构、流程、薪酬体系不发生变化，那么人们不会改变现有的工作方式。
　　只有领导者注重并尽职于文化转换工作，文化转换才有可能获得成功。
　　企业管理者都知道，基业长青的背后是企业多年传承下来的相对稳定的优秀企业文化。企业文化通俗地说就是企业价值观、行为方式。无论企业领导是否承认，每个企业都有自己的企业文化。看上去相似的企业会做出不一样的决策，取得不同的效果，究其原因，就是企业价值观在起作用。
　　在我国的企业实践中，企业文化受到的重视还远远不够，很多企业雷声大、雨点小，说一套、做一套，并没有真正认识到企业文化的涵义和其对企业经营管理的作用，不太清楚如何系统开展企业文化建设，企业基业长青的梦想还只是憧憬，没有行动。
　　纵观基业长青的企业，他们有一个共同的特点，就是尊重规律、注重科学、作风稳健、不走捷径。“一分耕耘、一分收获”，代表了基业长青企业的信念：没有耕耘，或付出很小的一点努力，自然不能奢望收获意外的果实。催熟和速成的做法都是违反自然规律的，都有着巨大的副作用，都是不可取的。但受千百年的传统文化的影响，部分人的血液里还涌动着“终南捷径”的梦想，一夜成名，一夜暴富的神话受到追捧，社会上弥漫着急功近利和浮躁的风气。这种风气辐射到作为社会基本组成单位的企业之中，一些企业听闻“文化管理”是一种比“科学管理”更有成效的管理方式，立刻就撒开“科学管理”，潜心钻研“文化管理”，这也是片面的。
　　文化管理是企业的高级管理，它超越了科学管理的机械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了经验管理的长处，并上升为管理学艺术，使企业管理真正实现了科学性和艺术性的有机结合。要实行文化管理，不能片面强调文化的重要性，也不能“纯管理”，必须文化与管理、理性与艺术性双管齐下。企业文化不是万能的，也不是企业管理的终南捷径。企业文化不能为文化而文化，它归根到底是为了提升企业管理。