“勾心”和“斗角”连在一起就成了贬义词，比喻用尽心机，明争暗斗。可事实上，在现实中，“勾心”是需要的，人和人只要心灵彼此挂钩了，就会减少或者不会“斗角”。所谓心灵的挂钩，就是人与人之间为了彼此共同的利益和目标，彼此理解和包容，心往一处想，劲往一处使。 真正的团队一定是“我们我”，这个大于，就是大家可以把团队的利益放在第一位，用小我来服从大我，用大我来统帅小我。 五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大 在团队中，类似五指争功这样勾心斗角的现象可谓是司空见惯。这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。 螃蟹文化的成因 1。团队的掌舵人自身没有“阳光心理” 没有为团队建设一个透明的利益机制和激励机制。俗话说：上梁不正下梁歪，领导心思下属猜。团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就会有什么样的团队文化。如果团长自身就不够光明磊落，任人唯亲，喜欢阿谀奉承，贪图小恩小惠，就会给小人和庸人当道广开大门。 2。企业高层之间不团结 企业高层之间的关系决定了一个团队乃至一个企业的生命力。如果高层之间面和心不和，或者高层之间经常发生内讧，那么，身后的员工必然会“画线站队”。如果发生这种情况，团队中的“人斗”和“斗人”将会成为主线和主题，而至于真正的经营、管理以及企业文化，也就自然无从谈起。 3。“非组织性行为”是团队人际关系的主流 所谓“非组织性行为”是指在团队中跨越部门之间形成的一种私下的紧密关系。比如人力资源部的A与业务部的B以及与董事会的C可能在私下里就是一组“铁三角”关系。因为这种私下的亲近关系，在工作中往往会滋生超越企业文化和原则的工作利益关系。这种非组织性的“小团体”会为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。 4。团队的文化没有真正形成或者不够牢固 一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不牢固的时候，就不会令团队成员产生“心灵挂钩”，就不会有统一的步调。在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员往往会自动跳出来，用个人的理念和行为把这个团队带向歧途，或者原本就不牢固的团队文化，在这个“英雄个人”的冲击下，变得更加不堪一击。如果这个新成员带来的是正能量，尚好；如果是负能量，则整个团队将会出现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对抗就不可避免。 5。团队中的“螃蟹”太多 螃蟹的特质就是霸道，喜欢做损人利己或损人不利己的事情。当一个团队中有螃蟹得势的时候，一定会打破原有的平衡。对恶的姑息就是对善的打击。或者，如果一个团队中的成员在专业、能力特别是年龄和性格上缺失科学的组合，彼此都势均力敌，再加之机制不够健全和完善，那么，螃蟹效应的出现就是必然的了。 6。团队的评价标准缺少公平、透明和瑕疵 一个团队，正如手掌的“五指”，只有团结在“手掌”上的时候，才是一个有机的整体，才能形成真正的拳头，各有各的价值和贡献。而如果在论功行赏的时候，这种评价体系缺少公平和透明，无疑会引发“五指”争功。 破解之道 1。建立阳光下的共同目标和利益机制 在唐僧师徒四人的取经团队中，尽管唐僧对孙悟空多有误解，尽管孙悟空常有不受管束之举，尽管猪八戒贪吃好色又贪睡，尽管沙僧只是在莫名无谓的挑重担，然而，他们的心却是紧紧的“钩连”在一起的。为什么呢？因为，他们有共同的目标：取经成佛，普度众生。阳光下的共同目标和利益机制，就是“心灵之钩”，可以让团队成员之间的心紧紧挂靠在一起。 2。建立团队之间的情感纽带 团队之间，共同的利益和目标是重要的，但是，光有目标和利益却是不够的。人是感情动物。所谓“通情达理”， “通情”是“达理”的基础和纽带。为利而为，熙熙攘攘；为情而为，穷尽其方；为利和情而为，效命沙场。 3。建立科学的绩效评价体系 所谓科学的绩效考核体系，有如下几个特点：兼顾长远与眼下，既有长远战略又有现实计划；兼顾目标与指标，目标体现战略意图，指标用来考核衡量；兼顾显性业绩与基础绩效，基础绩效是瓜秧，显性业绩是果实；兼顾各个岗位和部门，横向到边，纵向到底；兼顾个人能力和团队协作，一个优秀的人才，不仅拥有出色的个人能力，还应该有良好的团队关系和群众基础。 无论什么行业，无论技术含量多高，无论多大的团队，人与人的关系始终是第一位的，团队协作永远大于个人的力量。而让这种团队力量真正凝聚到一点的，是“勾心”而不“斗角”。【作者：王瑞东来源：《销售与市场》杂志评论版2014年01期】 更多精彩内容，下载MBA智库资讯APP或关注微信公众平台：mbalibnews
领导力：一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术为降低战略失败的风险需要在三个时间段框架下处理领导力问题。如果领导者不善待员工，怎能期望他们去善待客户呢。”于是，他们就共享一个办公室，直到公司后来购买了更大的一栋楼。问什么时……领导力的强弱往往决定了企业在面对重大机遇时是劳而无功还是硕果这是澳洲平原上鸵鸟家族从远古以来一直沿袭的生存模式，只有强有力的领导者才能整合、吞并、带领这个鸵鸟的群体一直走下去。有47的被调研公司认为他们缺乏领导力人才。这种方法成功的可能……提升有效的领导力应该掌握实用的领导力模型和管理技能“工作转变”、“楷模人物”、“沟通与冲突”是访谈中提及频率最高的三类关键事件，而“企业变革”、“应对危机”、“特派项目任务”、“工作早期磨炼”、“挫折失败”、“开拓与创新”，以……领导力是全球管理界共同研究与探讨一门艺术此时，经理人介入进来，重新“框定”讨论的内容。试想假如领导者面对两名员工，一名是大学刚毕业的新人，对工作充满热情，但什么都不会做，另一名是跟随多年的“老将”，对工作任务相当熟悉……“是，长官！”领导力培训由此开始真实的领导力“是，长官！”领导力培训由此开始“是，长官”，这是西点军校学员口中频率最高的一句回答，也是詹姆斯金姆塞18岁入校后学到的第一课。这位美国在线创业之初的CEO一直认为，由“……没有无能的员工，只有平庸的领导在公司中，扮演着“发动机”这个角色的就是每个部门的领导者。一个优秀的领导者善于发现每一个员工的优点，让他们在工作中最大可能发挥自己的长处。在一个团队，每一个员工都可以找到属于自……沟通：构建和谐领导关系管理者怎么和员工沟通要想改变别人，CEO首先要从自己做起当下属对自己的领导方式反感时，CEO该如何寻求突破呢？“西方企业注重制度，但中国企业要完全执行刚性的制度还比较难，所以我们可以顺应传统文化去……管好员工提升领导力的五种方法你都知道吗？对于今天的团队管理来说，吸引和留住优秀的员工，促进团队和组织的发展是领导者需要考虑的问题。那么领导者如何管理员工，提高领导力呢？让我们来看看领导者是如何管理员工，这五种管理方法……员工管理日常沟通1。虚心接受人他人的意见。2。不要感情用事。3。不要解释和否定错误。4。真诚地对待他人。对他人有意见应选择合适的时机和场合当面说清，不要背后乱发议论。5……开创者如何务实而为领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案如果非要给领导力下一个定……如果领头羊不爱护下属，怎能赞扬他们去感激买家呢只有将各种评估、发展和支持手段整合成系统的平台，在企业内部形成吸引、评估、甄选、配置、发展、保留、激励、开发的完整机制，才能够建立起一条能够持续提供现在和未来所需领导力的供应管……这四种紧急情况都敏感于我们党委拉力的大大提高真诚意味着管理者和员工之间可以在平等的环境中，直接了当地沟通。”此外，均衡的，多元化的管理者尤为重视对自己的情商培养。此项战略要求确定在今后五年内推动下列领域业绩突破所需的领导……