作者：赵云阳
　　一、法理
　　法理指依据社会伦理道德等形成的规则，体现的是国家意志，具有强制性。“道理是事情的因果逻辑或根据。有些管理者很容易将道理当成法理，陷入思维的误区。比如，有些企业将保险以现金形式补偿给员工，员工也写了承诺书，表明自己知情，愿意接受这样的做法。如果员工反悔，告企业，进入司法程序，法庭会裁决，员工将补的钱退回企业，企业给员工补缴保险。有些管理者可能就想不通，员工自己放弃了这项权利，企业也给员工补贴了，法官为什么会这样裁决呢？法官裁决首先依据的是法理，然后才是道理。有道理并不代表在法理上行得通。
　　二、证据与证据链
　　证据就是事实的依据。根据《民事诉讼法》第六十三条规定，证据包括：当事人的陈述；书证；物证；视听资料；电子数据；证人证言；鉴定意见；勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。大部分劳动争议，属于举证责任倒置，如果企业不能有效举证，到了法庭，企业必败无疑。证据链指一系列客观事实与物件所形成的证明链条。比如，企业以员工严重违反规章制度辞退员工，证据应形成一个证据链：规章制度经过员工代表大会或工会的讨论记录；规章制度公示记录；员工违纪事实记录；违纪处罚决定记录；解除劳动合同记录等，否则到了法庭，企业就会很被动。
　　三、疑罪从无原则
　　管理者在进行管理活动中，应坚持“疑罪从无”的原则，如果企业没有规章制度、客观事实作为依据，管理者不能随意做出处罚决定，不能随意否定某个员工。大部分企业的绩效考核为什么会失败？没有坚持“疑罪从无”的原则，是最重要的原因之一。鲁迅说：“怀疑不是缺点，总是疑，而不下断语，这才是缺点。”
　　四、罪刑法定原则
　　“法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚”。如果企业没有规章制度、客观事实作为依据，管理者不能随意作出处罚决定。
　　五、法不溯及既往原则
　　企业不能用现在制定的规章制度去约束员工过去的行为。

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