管理重要的不是处罚，是建议和对话

　　文刘勇
　　我们在前面谈到了奖励的各种弊端，是不是处罚就可以解决问题了？也不是这样，仅仅依靠处罚还可能会给下属的心理造成很大的伤害，打击下属的自信心，容易造成被处罚对象的不满，引发严重的抱怨、磨洋工，甚至是背地里捣乱、破坏。最糟糕的情况还不仅仅是这些。
　　被誉为20世纪最伟大的教练约翰伍登在与著名作家、演讲家史蒂夫贾米森合著的《冠军团队2》中谈到了自己的一段经历：
　　参加工作之初，我制订了很多规则，却很少给别人提建议。规则，以及相应的惩罚措施都一条条用白纸黑字写得清清楚楚。如果有球员违反了我制定的规则，惩罚自动生效，没有讨价还价的余地。而且，处罚往往很严重，我很严厉。
　　当时，有一条禁烟的规定：如发现有任何人抽烟，立即开除不留任何情面。在南本德高中，有一位一流球员因为吸烟被我立即开除，情况就是如此。我认为自己的做法天经地义，这是一种说到做到的领导方式。当然，我当时也忽略了量刑减罪的情况。由于我的鲁莽行径，那个孩子失去了获得运动员奖学金的机会，后来，由于无法承担高额学费而退学。仅仅因为吸烟而剥夺一位年轻人接受高等教育的权力是一个不可原谅的错误。那时候，我还太年轻，根本意识不到这一点。
　　约翰伍登说道：“多年过去了，我终于意识到在决定采用何种惩罚措施时，建议很关键。现在，我已经不像以前那样，只知道制定规则，不给别人建议。如今我是经常给别人建议，而很少制定规则。在很大程度上，我已经废止了一些规则和惩罚措施，取而代之是强有力的建议和不确定的惩罚。这让我有更大的决定权，在有人犯错的情况下，也能做出更富有成效的回应。”
　　约翰伍登的一席话给了我们很多的思考，对于下属的错误，重要的不是处罚，而是建议，是对话，让对方能够认识到自己的错误，并改正错误，杜绝以后再犯类似的错误。
　　这也让我想起在一个企业里遇到的情况，这个企业的员工对管理层的考核非常反感，抱怨不断，甚至常常会和来基层检查的专业人员发生冲突。认为他们就是“为了考核而考核”而不是“如何指导基层”。当时，有一个员工说了这样一件事：有一次，一个专业人员来基层检查，对着一个挂在墙上长期没有修订的规章制度就拍照，我当时想解释一下，结果对方拨脚就跑，我在后面怎么喊也不停下。唉，都到了这种地步了，考核还有什么意义？
　　所以，在处罚下属的时候，辅之以说服教育是非常重要的，我们很多人以为“处罚”本身就是教育，这样的想法十分错误的。
　　方太把员工的错误分为ABC三类。A类是最严重的，处罚是开除；B类是中等错误，处罚轻一些；C类是最轻的，类似于上班迟到早退、不挂胸牌等错误犯C类错误的员工。以前，犯C类错误按规定也是要罚款的。
　　现在，他们对于C类（共20多项错误）统统取消了罚款。如果员工犯了C类错误，主管要找他谈一次话，对他们辅之以日常的国学教育，员工再犯C类错误的数量反而少多了。从2008年开始，在员工人数不断增长的情况下，每年C类错误问题均下降50。收到了意想不到的效果。但是，对像吸烟这样的B类错误，对工厂安全造成很大的隐患，而且是员工主观可以控制的，绝不姑息，罚款也比较重（500元），到第二次就属于明知故犯，就要上升到A类错误。
　　不要忽视处罚，但也不要忽视教育和引导。激励不等于奖励，也不等于“胡萝卜加大棒”。激励是：奖励惩罚教育。
　　如果你只会使用“奖惩”手段，你仅仅是在管理你的下属。你要想领导你的下属，让下属能够自动自发地去做你希望他们应该做的事情，你还要施之以教育。