比起升职加薪，员工更需要工作中的尊重！

　　依据二八定律，员工自己喜欢的的工作只占全部的20，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。
　　尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖独立互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
　　01。坎特法则
　　哈佛商学院教授罗莎贝斯莫斯坎特提出了坎特法则，认为尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。
　　尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。其实，对比于高薪酬，员工受到尊重，会对企业更加珍惜。比起升职加薪，员工更需要工作中的尊重！
　　大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
　　02。皮球定理
　　在玩皮球时，你用很小的动力，皮球会显得温顺，你用力越大，皮球就越跳得高，当你用到最大力时，皮球就会跳出你所能控制的范围。
　　在拍皮球时，你对皮球施多大的力，皮球就会以相应的力反弹回来，这就是皮球原理告诉我们的基本道理。也就是说你不先去付出，那没有回报也是理所当然的。你如何对待别人，别人也会同样对待你；或者说你想要别人如何对待你，就必须先这样去对待别人。所以，想得到尊重，就必须先去尊重他人；想获得理解，就必须先去理解他人。付出了才会有回报。
　　管理者怎样才能做到尊重下属呢？我们来看看著名管理大师松下幸之助的做法。
　　有一天，松下幸之助在一家餐厅招待客人，一行人都点了牛排。待他们都吃完主餐后，松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。
　　助理这才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想过一会儿的场面可能会很尴尬。
　　主厨很快就过来了，他的表情很紧张，因为他知道请自己来的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。
　　“有什么问题吗，先生？”主厨紧张地问。
　　“对你来说，烹调牛排也不成问题，”松下说，“但我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80高龄了，胃口大不如以前。”
　　此时，大家都困惑得面面相觑，过了一会才明白这是怎么回事。
　　“我想当面和他谈，因为我担心他看到吃了一半的牛排被送回厨房，心里会很难过。”如果你是那位主厨，听到松下如此说，会有什么感受？是不是备受尊重？
　　松下的故事带给了我们有益的启示：作为一名企业管理者，你应该尊重你的员工，让他感觉到他在企业中是有所作为的，是能得到上司肯定的，如果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。
　　尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
　　你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
　　03。智力和情感赏识理论
　　人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
　　凯因和马邦恩提出了“智力和情感赏识理论”，他们的调研结果表明：人们需要以下两类既有区别又有联系的尊重。
　　（1）情感上的尊重。
　　人们希望得到他人的尊重，无论他们在企业内部担任什么职务，他们希望他人重视自己的作用，而不是把自己当作“劳动力、”雇员”、“人力资源”。
　　（2）智力上的尊重。人们希望他人尊重自己的意见，认真考虑自己的意见，向自己解释他们的想法。因此，凯因和马邦恩提出了“智力和情感赏识理论”。
　　他们认为：管理决策程序公正性可表明管理人员尊重员工的智力和情感，充分信任员工的知识和才能。现在，许多企业管理人员已经意识到员工是企业最宝贵的资产。然而，在管理决策过程中，管理人员尊重员工的智力和情感，才能表明企业对员工的信任，才能表明企业真正重视其最宝贵的资产员工的智力得到他人的尊重，才会自愿与他人分享知识和点子。员工的情感得到他人的尊重，才会尽力作出自己的贡献。
　　如下图所示，虽然“智力和情感赏识理论”有“利己”理论和“团队中价值”理论的痕迹，但这一理论强调员工非常重视适当的管理行为，而不只是关心个人的利益与自己在团队中的地位，表明程序公正性可满足员工的多种需要。
　　如果员工认为他人不尊重自己的智力，就不愿与他人分享自己的知识、点子和技能。同样，如果员工认为他人不尊重自己的情感，就会产生不满情绪，就会隐瞒自己的观点，消极地执行企业的管理决策，甚至会抵制企业的管理决策。
　　根据传统的企业管理理论，管理人员应为各个部门分配资源，制定经济奖励制度，监控经营实绩，确定管理层次。目前，传统的企业管理理论仍有一定的应用价值，但管理人员很难应用这些传统的理论，激励员工分享知识，积极地进行自愿的合作。这些传统的理论只强调结果公正性，假定员工能获得自己应该得到的报酬、资源或地位，就会履行自己对企业的义务。然而，程序公正性理论要求管理人员通过公正的决策过程，增强员工的信任感和责任感，促使员工自愿合作，分享知识，发挥创造力，提高工作实绩。
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