微博时代的领导力：封闭等于自废武功

　　微博时代最大的变化是，信息对称性越来越强了，甚至在很多情况下，员工们开始掌握更多的讯息，管理者要适应开放式管理了。
　　还在用邮件或手机短信做管理？对市场敏锐的人会告诉你，这样的管理方式快落伍了，因为现在是微博时代。
　　如果把微博理解为MSN、QQ此类即时通讯工具的替代品，毫无疑问，你错了。第一领导力中心发现，其实，微博对于管理者的最大价值在于：它将正式管理与非正式管理的界限彻底模糊了，管理者褪去了传统企业制度附加给他的各类“伪装”和约束，让管理者真正回到作为“人”本身的基本假设，于是我们终于发现了流程与制度之上，一个有血有肉、有情绪有兴趣、有性情有品位的真实管理者。
　　原本博客想实现这一功能，但可惜的是，博客相对较慢的即时更新速度和冗长繁多的文字阻碍了管理者的脚步，成为少部分管理者的过度平台。但微博的出现，彻底改变了这一切，它以迅雷不及掩耳之势，将管理者内心的情感挖掘出来。而最大的变化在于，管理者原来的管理模式相对封闭，眼睛只向内不向外，关注内部变量而较少接收到外部讯息，这样的好处是简单、集中和便于处理，但问题是反应较慢、解决问题往往头痛医头，脚痛医脚、缺乏治标又治本的综合方法。
　　现在的微博不仅满足了即时性，而且它独创的“粉丝”模式和回应方式，终于回归到“管理是平的”这样一个事实。第一领导力中心发现，无论内外，无论正反，无论熟悉还是陌生，大家如“维基百科”般进行默契的合作与分工，共同产出着多赢的结果，管理者喜欢也好，不喜欢也罢，你确实要比过去面对更多决策前的背景信息，你确实要在纷繁的信息中确定选择什么，放弃什么，这种情况下，靠技巧本身已很难应对，最好的方法其实是回归到开放、共享、协作等这些人性本身，以无招胜有招，这才是出路。
　　微博时代的领导力之一：开放等于管理升级，封闭等于自废武功。
　　不得不承认，在强调流程和价值链的昨天，管理的逻辑是屁股决定脑袋，也就是说，无论你本人如何，当你坐在那个管理位置的时候，你的所言所行必须要服从职位本身，并且这一法则被上升到职业化的高度去践行。这本身没有错，然而，问题的另一面是，从人性的角度而言，一个普通管理者可以拿这个标准去要求自己一时，除非他坚持住，并将这种完全服从于职位的行为变成习惯，否则的话，总会有一天，他无法坚持。
　　为什么？心理学早就给出了答案。一个总是在扮演另外一个角色的人，在心里上处于“变态”状态，这种角色扮演在一定的规则、环境之下是可以胜任的，但之所以在后来产生矛盾，我们发现，主要是两个原因：一个原因是，下属们早就看出了管理者的优劣所在，而管理者为了职位角色感，必须继续自己的扮演，当这种扮演引来员工的反感与隔阂的时候，管理的矛盾就产生了，继而出现管理的失效；另一个原因是，管理者自己总是扮演非本真的角色，长此以往，就会出现“两张皮”的困境，要么说的不是自己的心里话，要么做的不是自己所想的，而所有的这一切还会冠以“这都是处于岗位考虑”这样的正当理由，管理者这样做下去，除了累以外，最大的收获是：我怎么越来越不像自己了？
　　核心问题在于，管理者要适应开放式管理了。传统的管理假设都会有信息不对称，也就是说管理者和员工掌握的信息不一样，管理者掌握的信息更多，更占优势，所以在一个相对封闭的环境下，管理者可以通过“控制”、“指挥”、“协调”这些手段来管理员工（这也是法约尔组织管理的精华所在）。而微博时代最大的变化是，信息对称性越来越强了，甚至在很多情况下，员工们开始掌握更多的讯息，管理者很多情况下被蒙在鼓里，这个时候再想通过单方的信息优势来管理已经难上加难，这种情况下，最好的方式一定是开放，通过对共享信息的讨论与分析，做出多赢的方案，即便是有人因为个人利益的考量和你唱对台戏，但这不要紧，至少你做出决策的过程是透明的，而且在决策制定的过程中，你就已经胜利了一半，因为信心和信任在你这一边，这才是管理真正的有效性。
　　微博时代的领导力之二：共识固然重要，但差异却是机会，尊重差异才是正道。
　　无论是我们所受的教育，还是传统企业管理中所强调的价值观，我们天然的认为，达成共识才是一家企业管理中最重要的所在，集体利益才是高于一切的核心标准。为此，在管理中，我们很多情况下都默认强调个人利益牺牲的集体主义，强调去个性的集体主义，这一价值观促成了企业的团队作战能力和集体突破能力，成为很多企业不断突破业绩增长瓶颈的法宝。
　　然而，微博时代最大的变化是，共识固然重要，但对于差异的尊重，却成为决定企业竞争力的核心所在。共识是什么？答：是团队所有人的交集。我们发现，一方面我们不能否认团队的力量更强大，但另一方面，我们也发现，共识在一些情况下会平均化团队的绩效，或者说它是以否定企业高绩效的个人来弥补低绩效的个人的方式，用“杀富济贫”的方式实现最后的共识，但这样的共识其实并不能给团队带来最大的绩效，平均主义的做事方式尽管可以让大家“你好我好”，但却扼杀了高绩效人才的积极性，没有人希望“被平均”，除非他在平均线以下，这种情况下获得的共识，其实就是一种妥协，而且是不是基于绩效，而是基于关系或者其他原因的妥协。
　　所以，在信息更加多元的微博时代，开放已经成为必然，紧接着要做的，一定是尊重差异。你可以不同意别人的意见和观点，但请你誓死扞卫别人有不同意见的权利。哪怕是最后形成的意见，还是不能反映一些人的想法和观点，没关系，有了这种尊重差异的过程和习惯，团队的火花会碰撞的更多，基于高绩效的创意和执行方法会出现的更多，这本身就是一种绩效提升的好方式，更是激励团队的一种角度。
　　微博时代的领导力之三：别抱着逻辑的大腿振振有词了，理性仅仅是管理假设之一。
　　很多管理者已经习惯于“逻辑”思维了，当一个方案没有经过逻辑推理时，很多管理者会抱着怀疑的态度，总是试图用逻辑来证明某一个决策的对错。但不管你承认与否，商业上的很多划时代创新成果，大多不是来自于逻辑，而是来自于自觉和经验，来自于对客户的自觉，来自于对管理的经验。
　　当然，我们不能由此说，管理不讲逻辑，管理不讲理性，但至少我们要明确一点，除了逻辑和理性之外，微博时代还有另外一种管理方式，那就是非逻辑、非理性，比如感性与直觉。这不是随便拍脑袋那么简单，其背后的原理是，管理的对象既包括事，也包括人，而管理人的时候，不仅要考虑人性，还要考虑良知，这也是稻盛和夫强调“天理即良知”的管理要诀所在。很多管理之所以失效，不是因为它的逻辑不对，也不是因为它的理性不多，但最后却没有考虑基本的常识和良知，于是落得个失败的下场。
　　至少，管理者现在需要把理性管理和感性管理结合了，尤其是在现今的微博时代。