如何用好老龄员工

　　作家马丁艾米斯和克里斯托弗巴克利正在步入古稀之年，他们都很担心人口老龄化的花费。出了一本新小说的艾米斯先生最近把老年人口数的增长比做“可怕的移民入侵，把餐馆，咖啡馆和商店弄得臭气熏天”。巴克利先生为即将发生的年龄代的冲突创作了一部小说“好日子”。虽然艾米斯先生青睐于给志愿者“马提尼酒和奖章”作为奖赏，而巴克利先生支持像减税优惠这样有技巧的鼓励方法，但他们都极力吹捧集体安乐死的好处。
　　这两个小说家可能在开玩笑。但是艾米斯和巴克利先生警告“银发海啸”的威胁，这一点是没错的。大部分人只是知道老龄化社会这一抽象概念。但没有什么人了解老龄化海啸的大小或者是海啸造成损失的程度。这在公司企业中尤其真切。
　　富裕国家或地区的公司都面临员工迅速地老龄化。到了2012年，差不多每三个美国员工中就有一个超过50岁。而相教于日本和德国，美国算是年轻的国家。由于独生子政策，中国也在迅速老龄化。这意味着公司必要要学习如何更好地管理年龄较大的员工。老龄化还意味着那些老龄化国家的公司要面对一波退休浪潮，因为生育高峰期出生的人群到了退休年龄了。
　　大部分公司很明显都准备不足。几年前就有老龄化问题的苗头了，但由于经济衰退它被掩盖了。相较于热衷大量招募和留住年轻人，老年劳力的管理事项无足重轻。
　　公司仍让用过时的方式处理老龄化问题，它们认为人们应该随着年龄的增长加工资和升职，然后到了退休的时候就消失。为了对付这种模式的负担，公司定期“缩小”老年劳力数或鼓励他们提前退休。这等于给老年劳力建了个双重劳工市场，受宠的内部人在一边，而失业或者退休的外人在另一边。
　　但是这种模式是无法持续下去的。年轻人，尤其是掌握有价值的科学和工程技能的年轻人的数量正在减少。而且为了努力应对危机之中资金不足的养老金制度，政府提高了退休年龄，使得公司更难摆脱老年劳力了。即使是厌恶诉讼的日本也已经推出了严厉的年龄歧视法。
　　公司除了正视管理老年劳力的困难问题外将别无选择。你怎么鼓励老年人去使用新的习惯和科技？公司又怎么让老年人受那些傲慢的年轻人指挥？幸运的是一些公司已经开始认真思考这些问题了而且有了深刻的见解，大部分守旧的同龄人可以参照这些见解。这一领域的先行者是零售公司。阿斯达是英国雇佣50岁以上员工最多的公司。它也是同样偏好老员工的沃尔玛的子公司。丹麦耐托超市集团已开始尝试只雇佣45岁及45岁以上的人。
　　许多行业的公司也在赶银发风浪这拨潮流。一些公司为了适应老年员工正在重新安排流程。一篇由欧洲工商管理学院的克里斯托弗洛赫和两位同事写的文章即将在哈佛商业评论发表，他们研究当宝马决定为自己的一条产品线配备同龄员工时，2017年公司可能发生什么有代表性的事件？首先，“领养老金生产线”的生产能力较低，，但是公司通过更换新椅子，更舒服的鞋子，放大镜和可调整的桌子等70个比较小的改变后，“领养老金生产线”的生产水平达到了其它生产线的水平。
　　一些公司，尤其是能源和工程公司，也正在意识到当生育高峰出生的一代人成群地退休后，他们将面对技能被削弱的局面。，为了尽量给年轻员工传授老年员工的智慧经验，博世公司诚心诚意地雇用退休人员来公司。像瑞典ElmhultsKonstruktion和荷兰HazenbergBouw这样的建筑公司已经推出导师系统，这个系统鼓励即将退休的员工培训接班人。
　　更老和更贫穷
　　公司企业要想在银发海啸中生还，就必须要比现在做的更多。它们必须要重新思考就业的传统模式。这将意味着打破年龄和工钱之间由来已经的联系这种联系使得恰恰在设备老化时雇用的工人花钱越来越多。它还意味着把退休当作是阶段性的过程，而不是由伤感的演讲和一个旅行闹钟所记录的突然事件。
　　有迹象这正开始成为现实。有几个公司已经推出正式的“阶段性退休”的计划，尽管这些计划之前通常是白领工人的特权。一些公司，特别是像咨询和能源这样的公司，已经制定了共用退休和半退休工人的计划。退休和半退休工人可以给某个单独项目工作。阿斯达允许员工只在繁忙的时候来工作，或者让员工在冬天的时候离开几个月（称之为“去贝尼多姆”的疗养）。美国雅培大型医疗保健公司允许老员工一周只工作4天，或者一年多给25天假。
　　但是看起来这么简单的安排却有一个大问题：龄歧视法还没通过几年，它的繁文缛节就使得企业很难尝试执行新的退休计划，反而使一大堆不满的人很容易起诉企业。如果通过法律鼓励企业进行人口统计学变革，却以相反的效果而告终，那才值得艾米斯和巴克利先生冷嘲热讽。