商界最高层女性为何依然寥寥

　　组织行为学说明了领导者权力的构成，包括法律权力，奖赏权力，惩罚权力，专业学问权力和个人魅力影响力。
　　女性领导者也有着这五种权力，但是当使用这五种权力时，男女领导者之间依然存在一些差别。下面我们简要比起和分析权力成份。
　　权力构造中的法定权力并未明显的性别和肤色，组织授予的岗位权力将对下属产生影响。在一定程度上，法律权力是职业发展的标记。更大的法律权力意味着组织内部的职业发展，而变动法律权力意味着谋求改变的职业道路。
　　研究说明，女性在组织中获得合法权利时具备自我限制的理论。面对挑战，一些女性领导者本能地首先考虑性别疑问，过多考虑女性角色，不愿给与更多或取而代之法律权力，相反，那些能够在职场上继续进发的女性经理人对待自己首先要像男性经理一样，不曾考虑性别疑问。不管他们的工作心态或工作要求如何，他们都将自己视为自己。女经理在展现优秀时更能赢得组织和同事的尊重。权力构造中的奖惩根本都不是明显的性别基调，下属将尊重并顺从有权奖惩的领导者。如果使用奖惩可以给管理者带来职业发展，那么管理者必须能够合理地使用它们并获得下属的认可。权力是建立一套合理的规则，事实上，公平感是信任，有效的领导力离不开信任。
　　但是，如果领导者根本不考虑已建立的公平规则，或者明确的规则因领导者的情感虐待而受到破坏，则这些都会巨大地影响领导者。与男性领导者相比之下，女性领导者强调人性管理，具备更多的感知要素。因此，理性规则时常被忽视。可以由明确规则指导的女性经理人有时会被形容为“强硬”。
　　从长远来看，基于情感的管理将动摇权力的根基。例如，在研究公司的发展时，我们发现大多数女性领导者不如男性领导者领导的公司那么大，我们通常将其归因于以下实情：女性管理者更明白高风险回避，因此他们可能会错过成为大公司的机遇。但是，从领导者的视角来看，不足对规则的理解也是一个举足轻重缘故，他们对人的感知管理通常比理性的规则管理更大。，组织和管理仍维持个人习惯水准。组织规模很难显着发展。
　　因此，奖惩权的持续有效推行必须倚靠组织社会制度的规范化建设，以合理的制度化管理取而代之人性化的管理。
　　在专长权产生的领导力方面，与男性领导者相比之下，女性领导者处于劣势。专业学问是组织中非的官方领导者最有效的权力来源。因此，从某种含义上说，女性不太也许成为由女性领导人领导的集体跳槽事件。
　　根据调查，有42的女性it专业人员选取摆脱35岁的管理方法，而只有26的女性愿意创业，而37的男性愿意创业。企业家精神上是提高领导者对领导者许诺的最举足轻重方面，但由于工作意念欠缺和家庭角色难于，许多女性领导者舍弃了课业，从本质上讲，这相当于舍弃了发展方面的专业知识。专业知识已成为女性失掉持续领导能力的最最主要缘故之一。
　　在个人魅力方面，女性领导者与男性领导者之间存在明显歧异，女性领导者对员工参与度有更高的要求。他们奋斗建立员工与员工之间的互相信任和尊重，愈加侧重有效的沟通，女性领导者的这些卓越品质使她们更有能力赢得下属的信任。通常，如果女性领导者追求独特的品质在合适的情形下，女性领导人只需发挥其独特的魅力才能有效地影响下属。在以上分析中，从权力形成的出发点，我们简要谈论了女领导者与男领导者之间的差别。显然，女领导者必须学习自己是不是愿意维持有效的领导能力和职业发展。学习的方法很多，最有效的方法是向可以成为榜样的人学习。
　　书中的女性领导者北京大学光华管理学院女管理者是该项目的学生或展现最佳的学生，读者可以从中获得更多启发，他们是榜样。