中层经理如何提高领导的有效性

　　前言：
　　美国著名管理学家Fidler发现，中层管理者的领导效能与四个因素有关：1。领导风格是关心人或事；2。上下级关系的好坏；3。职位授权的强弱；4。高低任务结构（清晰模糊的工作流程）。所以他建议：要么换环境适应中层管理者，要么换中层管理者适应环境。并且认为领导风格是与生俱来的你无法改变自己的风格来适应变化的情况，所以提高领导有效性的方法其实只有两种：一种是更换中层管理者来适应环境；另一种是改变现状适应中层管理者。
　　中层领导的问题在学术界和实务界都是老生常谈。在百度搜索“中层领导”可以得到156万左右的搜索结果。很多管理大师对这个话题都提出了精辟的观点，在此不再赘述。如果说这个问题有最终的解决办法，那就是把最合适的人放到合适的位置上。正如斯隆在通用汽车公司所做的那样，高层直接决定中层管理者（甚至基层管理者），他们会花几个小时研究一个基层管理者的就业问题，而斯隆坚持认为这是他最应该做的。
　　一个掌握了更多篮球理论的人，如果不在篮球场上训练，永远不可能成为一名合格的篮球运动员（但这并不妨碍他成为一名篮球专家）。要实现这种转变，实践还是实践，但是可以让中层管理者在一些模拟场景和案例研究中尝试，加快过程。这就需要培训机构深入企业，研究案例和场景，在过程中注重经验和分享。
　　同时，企业为新任命的中层管理人员提供实践中的学习计划，可以参考学习路径图的方式，研究制定新任命的中层管理人员实现独立性的标准，以及实现这一标准所需的培训和实践，以缩短其岗位适应时间。中层领导的提升不是商业、学术和培训界任何一个人能够单独实现的。需要共同努力，从中层管理者的需求入手，建立一套完整的激励、供给、满足等领导需求管理体系，让他们享受学习、理解、学好、做好，得到真正的提升。
　　众所周知，中层是企业管理的核心力量。它们处于“上传”和“发布”的枢纽位置，企业的高效运营离不开它们。中层干部是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“骨干”但中层的问题往往是高层最头疼的问题。中层觉得自己最委屈最累，高层觉得中层执行力不够，基层觉得中层被误导。
　　由于骨干主管是企业战略层面和运营层面之间的核心纽带，是打造一流企业执行力的骨干，如何培养和提升这些中层管理者的领导力是企业关注的焦点。
　　主要从以下三个方面：
　　第一，中层领导的影响力。
　　决策权可以依靠经验、助手和智慧；领导和执行可以依靠制度、权力和责任。只有影响力取决于性格、领导者的个人威望和声誉，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、习惯甚至决策。要提高中层领导的影响力，首先要知道什么是影响力？所谓影响力，就是一种特殊的人际影响力。组织中的每个人都会影响他人，接受他人的影响，所以每个员工都有潜在的和现实的影响。
　　在组织中，领导和成员共同推动团队朝着既定的目标前进，从而形成一个有机的体系。领导者的人格特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工的良性互动，组织战略和经营目标的制定和实现，都直接关系到企业领导者自身的领导能力！纪宁老师说过，领导的核心是对他人的持续影响，这种影响来自以下三个方面：
　　1。思想。影响的第一个来源是领导者的思想特点。这里的思想家是指有自己独特的思维方式和哲学思想，对复杂问题有独特判断，有完整价值体系的人。2。专家。在专业领域扎实的基础和高超的技能可以让一个领导者成为受人尊敬的专家。专家有特定领域的话语权，对特定问题比普通人有更好的理解和认识，有能力将这种认识运用到实践中。这样的专家往往有相当大的影响力。3。性格。有些领导有一些闪光点。这种品质不仅包括生活的道德原则，还包括人面对困难的毅力、人际交往过程中的同理心和同理心、对不同性格和思想的人的宽容、应对危机的勇气和冷静。
　　二、中层领导的学习能力。
　　学习能力是指学习动力、学习毅力和学习能力。已经具备学习能力的管理者，存在着如何将学习能力转化为竞争力的问题。如果一个企业的所有成员都能致力于学习，并在学习能力上不断成长，那么这个企业就是一个学习型组织。对于今天的企业竞争，大家都会说是人才竞争，资源竞争等等。，但是学习型组织理论告诉我们，企业争夺的是有学习能力的人才。原因很简单，学习能力强，所以几年后，不是人才会成为人才，而是人才会成为高级人才。选择学习就是选择进步。没有学习能力，就没有竞争力。提高学习能力意味着增强竞争力、创造力和领导力。
　　对我们今天来说，学习已经成为一种不可忽视的需求。知识经济的增长带动的整个世界的变化是知识的快速更新和整个人类步伐的加快。在这样的社会里，我们被逼到了极点，却总是发现自己在某个时刻无法适应这个社会的高速运转。时间在流逝，我们一天天变老，但世界却一天天更新，我们与世界的差距在不知不觉中拉大。所以我们知道，我们的生活需要知识的填充，需要知识的完善和积累。所以，学习成为了职场人的必备甚至可以说，学习能力的竞争成为了企业和个人在职场竞争的决定性因素。
　　美国前总统罗斯福的妻子曾经说过：“我们必须让我们的年轻人养成阅读好书的习惯。这个习惯是一个宝藏。值得双手握住。你看看，别扔了。”另一位经济学家曾说：“不学习是罪过，学习是节约的，用经济的方法学习，用学习创造经济，创造效益。”著名的领导力培训专家纪宁老师说，作为中层领导，他们应该从理论、实践和相互交流中学习，不仅要注重学习方法，还要有正确的学习态度。
　　胡锦涛总书记曾指出，各级领导干部必须牢固树立终身学习的理念，把学习的经验和成果转化为规划工作的思路、推进工作的措施和领导工作的技能。作为领导者，只有具备各方面的系统知识，才能深入观察和把握事物的全貌和工作的大局，使思想认识和行动建立在科学的基础上，增强整体观念和工作的整体性、系统性，减少和避免片面性。实践证明，没有科学的思维方法，就无法正确观察和处理问题。没有科学文化知识，很难把握事物的发展规律。科学文化知识越丰富，对客观规律的理解就越深刻，决策就越准确。
　　大多数商人学习的目的是“从镜子里学习，从历史中学习”。我们要探索的本质往往在历史中找到答案，要么是一个行业的历史，要么是一个成功企业的历史。然而，我们的国家总是受到不喜欢学习的批评，尤其是那些从大学出来的人，他们在高中就已经读完了知识。已经具备学习能力的管理者，存在着如何将学习能力转化为竞争力的问题。有同学问我，谭老师，如何高效学习？作者认为中层领导
　　要学习，你必须学会你现在和在可预见的将来需要什么；
　　要学习，必须学会如何处理已经发生、正在发生或即将发生的问题；
　　要学，就要学一些能符合企业实际情况，使用有效的东西。
　　第三，中层协同领导。
　　变化是不可避免的，许多协作和自组织的系统已经开始在全球范围内进行变革。纪宁老师认为，作为21世纪的中层领导，他们必须了解这些系统，以及如何与这些系统合作，以实现成功的跨境和跨文化合作。协作需要更高层次的思考和沟通，需要理解协作的核心价值以及在全球层面与协作和自组织系统合作的原则。
　　前“指挥与控制”CEO很难在当今高度互联与合作的环境中生存。“协作领导”的论调比比皆是。所谓协作型领导，是指情商高，人脉广，通过授权跟随自己的人而不是按照组织图来管理的人。管理大师HerminiaIbarra和MortenT。汉森认为，这显然不是你父亲时代的首席执行官那些想成为协作领导者的人需要全新的工具和技术。在《哈佛商业评论》中，这些作者描述了新一代经理必备的四项技能。他们必须：
　　1、联系组织内外的人和意见。领导者应该扮演“全球连接器”的角色，与员工、客户、思想领袖和其他行业的同事保持联系，并在组织内分享智慧。为了将他们的组织与更广阔的世界联系起来，协作型领导者不仅需要与传统领域当地俱乐部、行业协会、客户和供应商建立联系，还需要有更广泛的联系。
　　2。利用各种人才。大量研究表明，由不同文化背景的人组成的团队比由相同背景的人组成的团队更聪明。然而，识别人才并将其结合起来形成一个不同种族、性别、文化和年龄的团队需要特殊的领导者。面对多元文化的人才团队，领导者必须掌握跨文化管理的技能。
　　3。自上而下的合作模式。合作的文化需要从高层开始。作者认为，“高级管理层的非政治化将促进合作，而不是增强他们的个人议程，这一点非常重要。”当然，协作文化的一个缺点是，它会带来太多的会议和太少的决议。对于领导者来说，重要的是明确决策权和责任的划分，“以便在适当的时候，有人可以结束讨论，做出最终决定。”
　　在我看来，一个领导者是否优秀，有一个区别至关重要：他能否建立成功的合作关系。软弱的领导者从不相信自己成功，除非他们看到别人失败。如今，企业面临的挑战非常复杂，个人或单一组织很难解决。为了获得长期有效的解决方案，不仅需要组织内部的协调，还需要组织与客户、供应商甚至竞争对手之间的合作。领导人必须通过消除内部斗争和狭隘主义来创造一种相互合作的精神。只有实现内部合作，才能形成外部竞争优势。